Het artikel gaat hieronder verder.
Niet kijken naar diploma’s en cv’s, maar juist wél naar talent en motivatie. Het is een recruitment-opvatting die je de laatste tijd natuurlijk wel vaker hoort, maar weinig organisaties vullen het zo precies in als serverproducent Material in Motion, in Nederland gevestigd op Fokker Logistics Park, vlakbij Schiphol. ‘Onze grootste innovatie zit hem niet in de producten die we maken, maar in hoe we kijken naar talent’, durft HR-manager Harald Petry (rechts op de foto hieronder) zelfs te stellen. Zijn filosofie, kort samengevat: ‘Iedereen die wil werken, krijgt hier een kans. Zo kun je uit veel meer talent met diverse achtergronden op de arbeidsmarkt kiezen.’
‘Onze grootste innovatie zit hem niet in de producten die we maken, maar in hoe we kijken naar talent.’
Bij Material in Motion in Nederland bouwen 500 medewerkers aan de complete servers voor de datacenters van 1 van de grootste Amerikaanse techbedrijven ter wereld. Het betreft zeer nauwkeurig assemblagewerk, niet iets wat zomaar iedereen kan. Productie begint met eenvoudig voorgeboord plaatstaal en bouwpakketten van grote stalen behuizing, maar wordt al snel meer (hoog)technologisch van aard als de medewerkers de bekabeling, moederborden, CPU’s en geheugenchips samenbrengen. Lijkt, kortom, een klus voor de ware specialisten? Dat is het ook, aldus Petry. Maar die specialisten kun je ook prima zelf opleiden, zegt hij.
IKEA-model en inclusie
Centraal in de werving en selectie van het bedrijf staat wat Petry noemt ‘het IKEA-model’. Oftewel: ‘Bij alles wat we maken zorgen we voor een model met heldere bouwinstructies’, legt hij uit. ‘Voor alle verschillende configuraties van trays en racks in datacenters hebben we accurate beschrijvingen met foto’s. Mijn eerste advies om krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan zou dan ook zijn om al je stappen in het productieproces duidelijk en nauwkeurig te beschrijven, zodat het makkelijker wordt deze uit te voeren. Zo kun je meer mensen buiten je organisatie aantrekken om de verschillende taken uit te voeren.’
‘Inclusie is hier geen abstract beleid, maar zichtbaar onderdeel van het dagelijks werk.’
Wat volgens hem verder opvalt is dat veel techbedrijven wel zeggen te streven naar een gelijke man-/vrouwverdeling, maar wel cv’s blijven beoordelen op opleiding en werkervaring. En dat maakt in de praktijk zo’n gelijke verdeling praktisch onhaalbaar, zegt hij. ‘Van alle afstudeerders van technische opleidingen in Nederland is nou eenmaal slecht 15% vrouw. Daarom moet je iets anders doen om meer vrouwen in de techniek te krijgen.’ De manier waarop Material in Motion doet, leverde hen recent de allereerste Vrouwen4Tech-Inclusie-Award op. ‘Inclusie is hier geen abstract beleid, maar zichtbaar onderdeel van het dagelijks werk’, aldus de jury.
Toch zijn diversiteit en inclusie geen programma of doel op zich bij het bedrijf, benadrukt Petry zelf. ‘Je moet de organisatie zo vormgeven dat iedereen respect voor elkaar heeft, en bij jou aan de slag kan en wil blijven.’ En dan ontstaan diversiteit en inclusie min of meer vanzelf, maakt hij duidelijk.
Global Talent, maar dan echt
Tijdens de Global Talent Strategy en Intelligence Conference vorig jaar in het EYE in Amsterdam vertelde Petry ten overstaan van een volle zaal al eens over een 68-jarige kandidaat die eens via Randstad bij het bedrijf op sollicitatiegesprek kwam. ‘Op papier voldeed hij niet aan de eisen. De meeste systemen en A.I.-tools zouden hem zeker eruit hebben gefilterd.’ Maar bij Material in Motion werken ze niet zo, legde hij uit. ‘Wij hanteren het motto: ontmoet de persoon, niet het profiel. En zo is deze persoon 4 jaar later nog steeds een succesvolle vaste medewerker.’
‘Blijven vasthouden aan Nederlands is een gemiste kans als je jouw vacatures niet vervuld krijgt.’
Er werken bij het bedrijf nu zo’n 55 nationaliteiten, de man/vrouwverdeling is er inmiddels zo’n 60/40, de vast/flexverhouding ongeveer 50/50. De voertaal is er Engels. ‘Als je de pool om werknemers te vinden zo groot mogelijk wil maken, is dat simpelweg noodzakelijk’, aldus Petry. ‘Alle werkinstructies, e-mailverkeer en personeelshandboeken moeten in het Engels.’ Hij verbaast zich erover dat veel techbedrijven zo’n stap niet durven of willen zetten. ‘Je ziet vaak dat Nederlandse bedrijven maar blijven vasthouden aan Nederlands. Een gemiste kans als je jouw vacatures niet vervuld krijgt’, zegt hij.
5 tests, that’s all
Als mensen bij Material in Motion starten, krijgen ze eerst 5 tests op het gebied van veiligheid, gezondheid, de Engelse taal en een beetje technisch inzicht. Die tests moet je halen, maar dat is dan ook meteen de enige vereiste om hier aan de slag te kunnen, legt Petry uit. Vervolgens duurt het nog wel 2 uur om alle handelingen voor 1 werkstation aan de productieband te kunnen uitvoeren. ‘Per werkdag gaan medewerkers op 4 van die werkstations aan de slag.’ Vervolgens kunnen mensen doorontwikkelen tot production lead of debugger. ‘Met name die laatste functie, mensen die fouten in het eindproduct opsporen en verhelpen, vind ik fascinerend.’
‘Bijna ons volledige leiderschapsteam is zelf in de productie begonnen.’
Met name in die functies ziet Petry veel talent komen bovendrijven. ‘We zien bovengemiddeld veel vrouwen in QA, Testing en Debugging. Voor die functies hoef je niet per se engineer of techneut te zijn. Logisch en analytisch kunnen denken is meestal al genoeg. Maar soms heb ik ook mensen aangenomen die naar Nederland zijn geëmigreerd en in hun vroegere thuisland een dubbele master of MBA hebben gehaald. Dat zie ik dan pas achteraf. Bijna ons volledige leiderschapsteam, inclusief onze site manager, is in de productie begonnen en ze zijn allemaal intern doorgegroeid.’ En dat zijn dus ook bovengemiddeld vaak vrouwen.
Aantrekkingskracht
Dat is dan ook meteen een heel grote aantrekkingskracht van het bedrijf, zegt hij. ‘Leid je eigen mensen op en geef ze doorgroeimogelijkheden.’ Dan hoef je ook op de arbeidsmarkt je niet in allerlei bochten te wringen om maar de schaarse ervaren technische mensen te vinden, benadrukt hij. ‘Zodra er focus komt op motivatie en skills in plaats van op diploma’s en ervaring, krijg je bijna vanzelf een grote boost op diversiteit’, concludeert hij. ‘Daarnaast zorgt het ook voor ontsluiting van heel erg veel verborgen talent en gaat het de schaarste op de arbeidsmarkt tegen.’ Dus waarom zou je het eigenlijk niet (proberen te) doen?
‘Door de mond-tot-mond-reclame van de medewerkers krijg je een veel groter en diverser bereik.’
Daar komt bij Material in Motion overigens een transparante en vrijwel gelijke salarisverdeling bij, en een actieve inzet op referral. ‘Door de mond-tot-mond-reclame van de medewerkers krijg je een veel groter en diverser bereik’, aldus Petry. ‘Dat geldt voor vrouwen die andere vrouwen bereiken, transgenders die LHBTQI-netwerken bereiken en mensen met verschillende culturele achtergronden die uit hun naaste omgeving mensen aandragen.’ Dus, raadt hij aan: vraag je team om actief mensen uit hun netwerk te werven, en maak zichtbaar dat iedereen welkom is.
HR als instapfunctie
Door het IKEA-model te hanteren, alle taken binnen één functie in kaart te brengen, en die vervolgens op te splitsen in uitvoerbare stappen met duidelijke instructies, en dan ook nog te testen of iemand zonder ervaring de taak kan uitvoeren, is niet alleen het werk aan de productielijn een instapfunctie geworden, maar bijvoorbeeld ook HR, logistiek, maintenance en ICT. ‘Het resultaat daarvan is dat iedereen die gemotiveerd is om te komen werken per direct aan de slag kan’, aldus Petry. ‘En dat leidt er ook vaak weer toe dat mensen nieuw talent van zichzelf ontdekken en in het werk zelf tot bloei komen.’
‘Wij kennen al jaren eigenlijk geen personeelstekort meer.’
‘Wij kennen al jaren dan ook eigenlijk geen personeelstekort meer’, besluit hij. ‘Juist in het werk zie je of iemands motivatie en vaardigheden tot z’n recht komen, niet op basis van een cv.’ En ja, dat leidt heus wel tot verloop, geeft hij toe. Niet iedereen blijkt uiteindelijk te passen in het bedrijf, zoals je eigenlijk merkt bij alle soortgelijke, laagdrempelige Open Hiring-initiatieven. Maar als je doorstroom en promotie vervolgens baseert op inzet, gedrag en kwaliteit van medewerkers, kan het je wel ver brengen, zegt hij. ‘Zie je hun ervaring en opleiding of zie je hun talenten en potentieel? Zo bereik je een duurzaam effect.’