Walter van Ruijven: ‘Meer léf tonen, dat is wat ons vak nodig heeft’

Moet er echt iets veranderen aan je recruitment? Dan is Walter van Ruijven iemand die vaak gebeld wordt. Van Ruijven to the rescue. Met meer dan 30 jaar ervaring in talent, recruitment, employer branding en interne mobiliteit – bij opdrachtgevers als ASML, FrieslandCampina, Danone, Wageningen Universiteit en de Port of Rotterdam – heeft de Talent Acquisition Leader al vele keukens van binnen mogen bekijken. In de Monkey Rock–podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), deelde hij welke lessen hij daarbij zoal opdeed.

‘Als je niet wendbaar bent, kun je niet reageren op datgene wat er op je afkomt.’

Vraag hem naar de formule voor een toekomstbestendige recruitmentstrategie, en zijn antwoord is helder: flexibiliteit. Niet als vage ambitie, maar als concreet ontwerp. Dat betekent een flexibele schil in het team, weten met welke partners je snel kunt opschalen, en werken met scenario’s: plan A, B én C. Want in een volatiele wereld is de vraag niet óf er iets onverwachts gebeurt, maar wannéér. ‘Als je niet wendbaar bent, kun je niet reageren op datgene wat er op je afkomt. Dus je moet van tevoren nadenken: met wie kan ik snel schakelen als de behoefte opeens veel groter is dan gepland?’

Nieuwsgierigheid is fundament

Van Ruijven begon zijn loopbaan zelf bij de luchtmacht, maakte de overstap naar Randstad en rolde vervolgens verder het recruitmentvak in via een werving- en selectiebureau gericht op IT en finance. De rode draad door zijn hele carrière? Nieuwsgierigheid. Die nieuwsgierigheid is voor hem meer dan een persoonlijke eigenschap, zegt hij: hij noemt het zelfs ‘een professionele vereiste’. ‘Een goede recruiter verdiept zich in de organisatie waarvoor hij werkt, begrijpt wat stakeholders wakker houdt en voert het gesprek met een kandidaat vanuit echte interesse – niet alleen vanuit een checklist.’

‘Je kunt nu van tevoren ontzettend veel van iemand weten. Ik ben bang dat we daardoor lui worden.’

Hij waarschuwt daarbij meteen voor een subtiel risico van het digitale tijdperk: de bijna overdadige beschikbaarheid van LinkedIn-profielen en social media kan zorgen dat recruiters minder diep doorvragen, omdat ze denken al een beeld te hebben. Juist dat doorvragen – dat echte luisteren – maakt volgens hem echt het verschil. ‘Je kunt nu van tevoren ontzettend veel van iemand weten. Maar ik ben bang dat we daardoor lui worden. Dat we denken: ik heb al een beeld, ik hoef niet meer door te vragen. Terwijl vroeger – toen je dat niet had – moest je die nieuwsgierigheid echt inzetten in het gesprek zelf. Juist dat maakt het verschil.’

Transformatie als rode draad

Wie zijn opdrachtgevers op een rijtje zet, ziet onmiddellijk een patroon: hij wordt vaak gevraagd op het moment dat er iets wezenlijks op de agenda staat. Bij Danone en Nutricia in Cuijk stond een volledig nieuwe, geautomatiseerde fabriek in Haps op het punt van opening – 7 kilometer verderop, maar met enorme gevolgen voor mensen, processen en het gevraagde profiel van nieuwe medewerkers. Bij Wageningen Universiteit werd vanuit niets een volledig eigenstandig recruitmentteam opgebouwd. Bij ASML draaide alles om schalen: snel op- en afschakelen in een voortdurend volatiele omgeving.

‘Lef vind ik misschien wel het allerbelangrijkste in recruitment.’

Die context van verandering is niet toevallig: hij zoekt het juist op, zegt hij. Want juist in bewegende organisaties is recruitment op zijn meest strategisch: je definieert niet alleen wie je zoekt, maar draag je bij aan wie de organisatie wil worden. Dat vraagt om het vermogen om snel te schakelen, te bouwen terwijl het waait en resultaten te boeken terwijl de kaders nog schuiven. Van Ruijven: ‘Lef vind ik misschien wel het allerbelangrijkste. We hebben de data. We weten wat een doelgroep doet. Maar durven handelen – dat is vaak nog een ander verhaal.’

Recruitment is een samenspel

Bij ASML werkte hij permanent met scenario’s voor op- en afschalen. Die discipline – vooruit denken in mogelijke situaties in plaats van reactief reageren – is voor hem een basisvoorwaarde voor elk serieus recruitmentteam, ongeacht de sector of schaal. Een tweede ingrediënt dat hij benoemt, is samenwerking – en dan niet alleen intern. Een recruitmentteam zit dichter op de hiring managers dan vrijwel wie ook in een organisatie. Die positie levert waardevolle informatie op: over wat er echt speelt, welke profielen moeilijk te vinden zijn, en waar de pijn zit. Die signalen moeten worden opgepikt, vertaald en meegenomen in de strategie.

‘Onze rol als recruitment verandert – we moeten veel meer meepraten dan in het verleden.’

Recruiters die dat doen, bouwen aan draagvlak, en aan een strategie die geworteld is in de realiteit van de werkvloer, zegt hij. Maar de ambitie moet voor hem verder reiken dan het eigen team. Hij pleit ook voor een zichtbare rol van recruitment op directieniveau. Daarvoor is volgens hem een sterke HR-directeur als bondgenoot onmisbaar. Samen kun je de verbinding maken naar strategische thema’s als retentie, talentbehoud en interne ontwikkeling. ‘Hoe behouden we talent, hoe vinden we nieuw talent, hoe ontwikkelen we talent? Onze rol als recruitment verandert daarin – we moeten daarover veel meer meepraten dan in het verleden.’

A.I. kan strategie verrijken

Over de mogelijkheden van A.I. is hij enthousiast, maar genuanceerd. Hij ziet aan de ene kant een enorm potentieel voor het recruitmentvak, maar waarschuwt aan de andere kant ook voor een al te instrumentele blik. Veel organisaties beschouwen A.I. nu nog als een verzameling losse tools, zegt hij: handig, maar niet samenhangend. Hij wil dan ook verder kijken: A.I. inzetten om de strategie zelf te verrijken, marktinzichten te verdiepen en scenario’s te doordenken die anders te arbeidsintensief zouden zijn.

‘Ik wil me via A.I. kunnen voorbereiden. Maar daarna wil ik het gesprek. Met een mens.’

Tegelijkertijd blijft hij overtuigd van de onvervangbare waarde van menselijke vaardigheden, benadrukt hij. ‘Als ik een serieus ontwikkelvraagstuk heb, wil ik me via A.I. kunnen voorbereiden: loopbaanpaden verkennen, mogelijkheden in kaart brengen. Maar daarna wil ik het gesprek. Met een mens.’ Automatisering van routinetaken is waardevol, zegt hij. Juist omdat het ruimte creëert voor wat mensen écht goed kunnen: luisteren, doorvragen, verbinding maken en iemand op een ander perspectief zetten. Dat zijn de vaardigheden die in een A.I.-gedreven wereld niet minder, maar juist méér onderscheidend worden.

Lef: onderschatte succesfactor

Misschien wel de meest prikkelende stelling uit het gesprek: het uitblijven van wervingssucces is geen kwestie van te weinig budget, maar van te weinig lef. Van Ruijven kiest er zonder aarzeling voor. Niet omdat budgetten niet tellen, maar omdat hij ziet dat de echte rem vaak elders zit: in de terughoudendheid om nieuwe kanalen te proberen, om op data te durven handelen, om het gesprek aan te gaan met de markt over wie je bent en wat je te bieden hebt. ‘Het hoeft nog niet helemaal uitgewerkt te zijn tot op de millimeter nauwkeurig – ga het gewoon proberen.’

‘Het hoeft nog niet helemaal uitgewerkt te zijn tot op de millimeter nauwkeurig, ga het gewoon proberen.’

Lef is voor hem géén roekeloosheid, maar juist bewust acties inzetten op basis van inzicht. Of het durven handelen op data die je vertellen dat een bekende aanpak niet meer werkt. De beste recruitmentleiders onderscheiden zich niet alleen door wat ze weten, maar door wat ze bereid zijn te doen. Zoals Hard Rock Café ooit elke afgewezen kandidaat een consumptiebon gaf voor de opening van een nieuwe vestiging, en daarmee die eerste dag direct tot een succes maakte. ‘Kandidaten werden klanten. Jaren later wordt er nog over gepraat. Dát is lef tonen. Het verhaal aangaan. En precies dat, dát is wat ons vak nodig heeft.’

De 5 takeaways

Wat waren de belangrijkste inzichten uit de Monkey Rock–podcast met Talent Acquisition Leader Walter van Ruijven?

#1. Bouw wendbaarheid structureel in 

Een toekomstbestendige strategie vraagt niet om een perfect plan, maar om de capaciteit om snel te schakelen – met scenario’s voor op- en afschalen, de juiste partnernetwerken en een flexibele teamopbouw die past bij een onvoorspelbare arbeidsmarkt. ‘Als je niet wendbaar bent, kun je niet reageren op datgene wat er op je afkomt. Dus je moet van tevoren nadenken met wie je snel kunt schakelen.’

#2. Recruitment is samenspel 

Een effectieve recruitmentstrategie wordt niet alleen ín het team bedacht, maar samen mét het team ontwikkeld: recruiters horen dagelijks wat er in de organisatie leeft en die informatie is te waardevol om niet structureel mee te nemen in de richting. ‘Recruitment doe je samen. En in jouw team zit heel veel informatie, omdat zij veel vaker contact hebben met hiring managers en daardoor dingen horen die jij niet hoort.’

#3. Verbreed de rol van recruitment 

Wie alleen stuurt op het invullen van vacatures, mist de strategische kern: een duurzame talentpositie vraagt om een geïntegreerde visie op vinden, behouden én ontwikkelen van mensen – en dat vraagt een stem voor recruitment aan de directietafel. ‘Hoe behouden we talent, hoe vinden we nieuw talent en hoe ontwikkelen we talent? Onze rol vanuit recruitment verandert daarin – we moeten daar veel meer over meepraten.’

#4. Gebruik A.I. niet alleen als tool

A.I. heeft het potentieel om de strategie zelf te verrijken – van marktanalyse en scenarioplanning tot automatisering van routinetaken. Maar de echte menselijke vaardigheden als luisteren, doorvragen en verbinding maken worden daarin juist waardevoller, niet minder. ‘De skills van luisteren, aandacht geven en goed doorvragen, dat zijn echte unieke vaardigheden. A.I. gaat ons empoweren, maar die verbinding blijft een menselijke activiteit.’

#5. Wervingssucces is een kwestie van lef

Organisaties die vastlopen in hun werving, missen zelden alleen budget of kandidaten. Ze missen de moed om nieuwe wegen in te slaan, op data te handelen en het verhaal actief aan de markt te vertellen, ook als dat ongemakkelijk of onzeker voelt. ‘Het hoeft nog niet uitgewerkt te zijn tot op de millimeter nauwkeurig – ga het gewoon proberen. Iedereen weet dat het werkt, maar niemand doet het.’

Lees en luister ook:

• Ida de Kock (Applied Medical): ‘Wees niet bang als recruiter, pak gewoon je rol’
• Claudia van Triest (Nedap): ‘We moeten mensen niet alleen zoeken, maar ook maken’
• Jasper Keijner (VDK Groep): ‘Alleen recruiten voor nu, niet voor de toekomst, dat is zo zonde’
• Dionne Mooijer (CompaNanny): ‘Niks is krachtiger dan de werksfeer van een team’
• Wouter Koolmees en Mascha van der Heijden (NS): ‘Recruitment is iets waarvoor de hele organisatie zich moet inzetten’
• Alle Werf& Podcasts