Het artikel gaat hieronder verder.
Topsport is al decennia min of meer het meest transparante laboratorium voor talentmanagement dat we hebben. De resultaten zijn er direct meetbaar, de druk is reëel en de consequenties van verkeerde selectiebeslissingen zijn zichtbaar voor iedereen. Dat maakt sport vaak tot een ideale spiegel voor recruiters die willen begrijpen wat écht werkt bij het aantrekken, selecteren en ontwikkelen van talent – en wat niet. En de afgelopen en komende weken bieden daarvoor weer heel wat aanknopingspunten.
‘We suck at talent identification. Genuinely, we’re terrible.‘
‘We suck at talent identification. Genuinely, we’re terrible‘, schrijft sportpsycholoog Steve Magness, en hij heeft het daarbij niet alleen over voetbal. Ook bij de NFL en NBA missen first round draft picks geregeld volledig. Ook in HR schatten we onze eigen selectiekwaliteit structureel te hoog in, ziet hij. Gelukkig bieden de recente NBA-kampioensploeg van de New York Knicks, de verrassende titelrace van Heart of Midlothian in Schotland, en het WK-verhaal van het Amerikaanse voetbalteam wel genoeg inzichten. Oftewel: 3 sportverhalen, 1 rode draad – en 7 lessen die elke recruiter direct kan toepassen.
#1. Werf ervaren talent, bouw geen kweekvijver
Geen van de 5 basisspelers van de New York Knicks werd door de club zelf ‘gedraft‘, merkt recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan op. De club koos dit jaar juist bewust voor het aantrekken van ervaren spelers via transfers en free agency, in plaats van te vertrouwen op eigen jeugdopleiding. Het resultaat: een team dat direct op kampioensniveau kon presteren, zonder jarenlange inwerktijd. De les, volgens hem: als je snel resultaat nodig hebt, focus dan op het weghalen van ervaren professionals bij concurrenten. Verminder de nadruk op trainees en junior-instroom zolang de urgentie hoog is. Ervaring versnelt de time-to-performance aanzienlijk.
#2. Midcareer professionals beste investering
En we blijven nog even bij Sullivan, die ook ziet dat de gemiddelde leeftijd van de basisspelers van de Knicks 28 jaar was. De gemiddelde leeftijd van hun tegenstander in de finale, de San Antonio Spurs, was slechts 22. Het verschil was zichtbaar: de jongere Spurs verloren cruciale wedstrijden in de slotfase. Ervaren spelers paniekeren niet als ze achterstaan. Ze kennen het speelveld, kennen zichzelf en kennen de druk. Recruiters die onder tijdsdruk werken, doen er goed aan hun zoekprofiel te richten op kandidaten die op het hoogtepunt van hun performance curve zitten – niet op wie er nog naartoe groeit, concludeert hij dan ook.
#3. Werf mensen die al kampioen zijn geweest
De New York Knicks waren zelf in maar liefst 53 jaar geen kampioen geweest. Maar van de basisspelers waren wel liefst 4 van de 5 eerder nationaal kampioen, in de NBA of op universitair niveau. Kampioen zijn geweest geeft zelfvertrouwen én kennis van de valkuilen die herhaling in de weg staan, aldus Sullivan. Bovendien werkt het aanstekelijk: kampioenen leren hun teamgenoten hoe je je gedraagt als je wilt winnen.
‘Iemand die bij een marktleider heeft gewerkt, brengt meer mee dan vaardigheden alleen – hij of zij brengt een winning mindset.’
De les voor recruiters: zoek kandidaten die aantoonbaar succesvol zijn geweest in vergelijkbare contexten. Iemand die bij een marktleider heeft gewerkt of een grootschalig project heeft getrokken, brengt meer mee dan vaardigheden alleen – hij of zij brengt een winning mindset.
#4. Data verslaan de markt
Een bijna tegengesteld verhaal: de Schotse club Heart of Midlothian deed vorige zomer 16 aankopen, maar gaf daarvoor in totaal nog geen 3 miljoen euro uit. Het waren voornamelijk spelers uit de lagere competities van Noorwegen, Slowakije en Estland. Niemand had eigenlijk ook van ze gehoord. Maar databedrijf Jamestown Analytics, een zusterbedrijf van gokbedrijf Starlizard, ook van aandeelhouder Tony Bloom, had ze allang geïdentificeerd. De Portugees Claudio Braga, vorig jaar actief op het tweede niveau van Noorwegen, werd dit jaar Schots topscorer met 17 doelpunten. En de fans scandeerden zijn naam, op de wijze van Radio Ga Ga.
Het is eigenlijk het aloude Moneyball-verhaal in een nieuw jasje. Ook het Deense FC Midtjylland maakte er in de voetbalwereld al furore mee. Tony Bloom hielp er eerder al Brighton & Hove Albion mee uitgroeien tot stabiele Premier League-club, en Union Sint-Gillis won mede dankzij data in 2024 de eerste Belgische landstitel in 90 jaar. Toch is het opvallend hoe weinig het principe nog ontdekt is in de wereld van corporate recruitment. Maar toch geldt ook hier: wie structureel data gebruikt om kandidaten te beoordelen – en niet alleen afgaat op naam, netwerk of eerste indruk – kan talent naar boven halen dat anderen over het hoofd zien.
#5. Talent laat zich lastig herkennen
In een studie naar ruim 14.000 Duitse jeugdspelers maakte slechts 0,6% de stap naar het profvoetbal. Een uitgebreide assessmentbatterij – uithoudingsvermogen, snelheid, dribbel-skills, tactisch inzicht én expertbeoordeling door coaches – verklaarde slechts 15% van wie uiteindelijk een contract haalde. De onderzoekers concludeerden dat de meting ‘niet gevoelig genoeg was om individuele selectiebeslissingen te rechtvaardigen.’ Met andere woorden: ‘De beste speler onder de 12 jaar zijn, is een vrijwel waardeloze voorspeller van wie prof wordt. En hoe jonger, hoe slechter de voorspellende waarde‘, aldus sportpsycholoog Steve Magness.
In corporate recruitment is de situatie nauwelijks rooskleuriger. Volgens SHRM-onderzoek is slechts 43% van alle aannames op de lange termijn succesvol. Tegelijkertijd gelooft 80% van de hiring managers dat zij bovengemiddeld goed zijn in het selecteren van talent. De les is niet dat selecteren zinloos is, maar dat de meeste recruiters en hiring managers hun eigen precisie daarin structureel overschatten. Wie dat erkent, gaat anders kijken: minder naar wie er nu het beste uitziet, meer naar gevalideerde methoden die daadwerkelijk voorspellende waarde hebben.
#6. Sluit nooit deuren definitief
Over naar het WK voetbal dat momenteel plaatsvindt, en waar Alex Freeman steeds als basisspeler van het Amerikaanse elftal speelde. Opvallend, voor een speler die door Inter Miami werd afgewezen toen hij op zijn 15de auditie deed voor hun academy. Het was een voormalig coach die hem doorverwees naar Orlando City, waar ze hem omschoolden van aanvaller naar rechtsback. Tot anderhalf jaar geleden had Freeman slechts 11 minuten MLS-speeltijd op zijn naam. Nu staat hij op het grootste podium ter wereld, miste hij nog geen minuut, en scoorde hij de beslissende goal tegen Australië.
Orlando City zag in een aanvaller die niet goed genoeg was een gedegen rechtsback. Dat vereist geen bijzonder talent – het vereist vooral bereidheid om opnieuw te kijken. De les is simpel maar wordt in de praktijk zelden gevolgd: talent ontwikkelt zich niet lineair en niet op het moment dat jij daarnaar kijkt. Goed recruitment biedt meerdere instap- en herinstapmomententen. Wie een kandidaat eens heeft afgewezen, moet bereid zijn die beslissing te herzien. Wie iemand ooit heeft zien vertrekken, moet niet de deur voor altijd gesloten willen houden. En wie een medewerker intern heeft ondergewaardeerd, mist mogelijk het volgende toptalent.
#7. De beste manager is geen expert, maar een enabler
Leon Rose, teampresident van de Knicks, had geen enkele ervaring in een kantoorrol voordat hij de functie aannam. Maar als voormalig spelersagent wist hij precies welke ervaren midcareer-spelers beschikbaar waren – en hoe je ze overtuigt om naar jou toe te komen. Eigenaar James Dolan schreef het kampioenschap dan ook niet toe aan sterspeler Jalen Brunson, maar aan Rose. Maar vlak ook de rol van Dolan zelf niet uit; hij nam het besluit om hoofdcoach Tom Thibodeau te vervangen door Mike Brown, die een flexibelere stijl van coachen had.
Dat is een les die Google al jaren terug met data onderbouwde in Project Oxygen: de kwaliteit van de manager is de belangrijkste voorspeller van teamprestaties. Niet de expert die het beste weet hoe het werk moet (dat bleek de minst belangrijke managerskwaliteit), maar degene die anderen optimaal laat presteren. Wat ertoe deed: coachen, helder communiceren, autonomie geven en de ontwikkeling van medewerkers centraal stellen. Wervingsbeslissingen voor sleutelposities in management verdienen daarom minimaal evenveel aandacht als de selectie van individuele toppers, zo is de conclusie, en mogen best van buiten het vak komen.
Van sport naar wervingspraktijk
De overeenkomst tussen de New York Knicks, het Schotse Hearts en het nationale elftal van de VS is niet toevallig. In alle 3 de gevallen won uiteindelijk de organisatie die bereid was anders te kijken naar talent: niet wie nu het beste lijkt, maar wie het beste past, wie al heeft bewezen te kunnen winnen, en wie nog niet ontdekt is door de rest. Dat is precies het terrein waarop ook Nederlandse recruiters het verschil kunnen maken – als ze tenminste bereid zijn hun eigen aannames ter discussie te stellen.