Wat kunnen we anno 2026 nog leren van de Deense arbeidsmarkt?

Als het gaat om een soepel werkende arbeidsmarkt, dan wordt het ‘Deense model‘ vaak als voorbeeld aangehaald. De combinatie waarin werkgevers relatief makkelijk mensen kunnen ontslaan, maar werknemers tegelijk kunnen rekenen op een goed sociaal vangnet en efficiënte hulp bij het vinden van een nieuwe baan, heeft de Denen al vaak uit de misère geholpen. Het is geen makkelijk te kopiëren wondermiddel, maar blijkt eigenlijk wel steeds wonderwel in staat om mee te bewegen met de dynamiek van de veranderende arbeidsmarkt. En zo ook nu weer, blijkt uit nieuwe onderzoekscijfers van Intelligence Group.

Als het gaat om de arbeidsmarkt, dan wordt het ‘Deense model’ vaak als voorbeeld aangehaald.

Deze metingen, deel uitmakend van het continue zogeheten ITAM-onderzoek naar het arbeidsmarktgedrag van de Europese beroepsbevolking, laten bijvoorbeeld zien dat er hier weinig waarde wordt gehecht aan het ‘vaste contract’ de heilige graal. Gemiddeld ziet 36,8% van de Europeanen een vast contract als een van de belangrijkste criteria bij de keuze voor een nieuwe werkgever. In Denemarken is dat slechts 18,4% – een groot verschil van ruim 18 procentpunt. Bij een werkloosheid van slechts 2,7% en verwachte economische groei in 2026 is 2%, durven Denen wat dynamiek kennelijk wel aan.

Regie in eigen hand

Die durf blijkt ook uit andere cijfers. Het percentage Denen dat aangeeft actief op zoek te zijn naar een nieuwe baan is afgelopen jaar gestegen van 12,0% naar 15,5%, een toename van 3,5 procentpunt binnen 1 jaar tijd. Dat is overigens primair een verschuiving ten opzichte van de groep latente baanzoekers. De groep die ‘niet echt zoekt, maar de markt wel in de gaten houdt’, kromp in dezelfde tijd van 40,3% naar 37,9%. De honkvaste groep (mensen die helemaal niet op zoek zijn naar iets anders) bleef nagenoeg stabiel rond de 46% à 47%.

Het aantal Denen dat zegt actief een nieuwe baan te zoeken steeg dit jaar van 12,0% naar 15,5%.

Die toegenomen arbeidsmarktactiviteit vertaalt zich ook door. Afgelopen jaar vond 21% van de Denen een nieuwe baan bij een andere werkgever, tegenover 19% een jaar eerder. Daardoor blijft de gemiddelde Deen nu dus minder dan 5 jaar bij dezelfde werkgever. Dat is opmerkelijk korter dan de gemiddelde Nederlander, en berust waarschijnlijk op de eerder genoemde flexicurity: als én de economie het goed doet en de werkloosheid historisch laag, zoals nu het geval is, zoeken Deense werknemers sneller naar nieuwe kansen elders. De Deense werknemer neemt dan de regie in eigen hand en gaat actief op zoek.

Weinig sourcing

Dat actieve zoeken is trouwens wel nodig, want benaderd worden voor een andere baan, dat komt in Denemarken dan weer een stuk minder voor, zo blijkt uit de cijfers. Maar liefst 53,9% van de Denen geeft aan nooit te worden benaderd voor een baan. Dit is nagenoeg identiek aan het cijfer uit 2025 (54,3%) en ligt zelfs substantieel hoger dan het Europese gemiddelde van 49,7%. Waar in Nederland, maar bijvoorbeeld ook Groot-Brittannië sourcing de gewoonste zaak van de wereld is, is dat in Denemarken anders. Het land kent ook een aanzienlijk kleinere bureau- en headhunter-dichtheid per capita.

Het Deense jobnet.dk is in gebruik onvergelijkbaar met bijvoorbeeld werk.nl. 

Dat hangt er ook mee samen dat organisaties er zwaar leunen op het formele Deense banensysteem vanuit Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (feitelijk: het Ministerie voor Recruitment, kortweg STAR genoemd). Deze overheidsorganisatie is eigenlijk in weinig te vergelijken met het Nederlandse UWV of de Belgische VDAB. Het Deense STAR is onderdeel van het Ministerie van Werkgelegenheid, is in die zin ook beleidsbepalend in plaats van alleen uitvoerend, en werkt nauw samen met vakbonden en werkgeversorganisaties. Ook het Deense jobnet.dk is in gebruik onvergelijkbaar met bijvoorbeeld werk.nl (of vdab.be). 

Veel A.I.-gebruik

Wat in de cijfers ook opvalt is dat Denen relatief tech savvy zijn. Oók als ze een andere baan zoeken. Het gebruik van A.I. (zoals ChatGPT en Gemini) als primair zoekkanaal voor een nieuwe functie is in 1 jaar bijna verdubbeld: van 5,28% in 2025 naar 8,25% in 2026. Ter vergelijking: het Europese gemiddelde voor het gebruik van A.I. bij het zoeken naar werk blijft steken op 4,24%. Waar aan de ene kant opvalt dat Denen verder in hun gebruikte zoekkanalen verder niet zoveel verschillen van andere Europeanen, lijkt de Deense beroepsbevolking A.I. dus wel 2 keer zo snel te omarmen als de rest van het continent.

Bescherming ín het systeem

In het Deense flexicurity-model is het voor werkgevers relatief eenvoudig om personeel te ontslaan. Het vangnet aan de andere kant zorg niet alleen voor behoorlijke financiële zekerheid voor werknemers, maar biedt ook bijna agressief te noemen omscholings- en activeringsprogramma’s vanuit de overheid en vakbonden. Het levert een systeem op dat de beroepsbevolking continu empowert, reskillt, mobiliteit en flexibiliteit faciliteert en resulteert in een lage werkloosheid en moderne, digitale vaardigheden.

Omdat de Deense werknemer erop vertrouwt dat het systeem hem beschermt, hoeven de individuele baan en werkgever dat niet te doen. Dit vertaalt zich direct in andere psychologische behoeften, zo blijkt uit de cijfers. Qua inhoud van het werk scoort de Deen (met 31,8%) bijvoorbeeld fors hoger dan het gemiddelde in Europa (22,6%). En ook als het gaat om de zelfstandigheid in de functie vinden Denen dat gemiddeld véél belangrijker dan de rest van Europa (24,2% tegenover slechts 15,4%). Met andere woorden: Denen zoeken bovengemiddeld autonomie, zingeving en inhoudelijke uitdaging in een baan.

Denen zoeken bovengemiddeld vaak autonomie, zingeving en inhoudelijke uitdaging in een baan.

Het contract? Het lijkt slechts een formaliteit. Wel is te zien dat in 2026 de prioriteiten aan de onderhandelingstafel iets worden aanscherpt. Waar in 2025 bijvoorbeeld nog slechts 4,6% van de Denen onderhandelde over een overwerkvergoeding of onregelmatigheidstoeslag, is dat in 2026 gestegen naar 12,7%. Daaruit valt te concluderen dat Denen de flexibiliteit van het ontslagrecht accepteren, maar in ruil daarvoor wel steeds hardere garanties eisen dat elk extra gewerkt uur direct wordt uitbetaald. Als het werkgevers goed gaat, wil de Deense werknemer daar ook van profiteren, zo lijkt het idee.

Scandinavische mobiliteit

Als Denen overwegen buiten de eigen landsgrenzen te werken, blijft de blik traditioneel gericht op West-Europa. Toch laat de top-10 van favoriete bestemmingslanden voor Denen in 2026 een duidelijke verschuiving zien. Het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten verliezen snel aan aantrekkingskracht, terwijl de buurlanden Noorwegen en Zweden meer in trek zijn. Ook niet zo verwonderlijk, gezien de geopolitieke onrust in de wereld en het impopulair worden van Amerika (denk aan de kwestie-Groenland), terwijl de economische stabiliteit van de hele Scandinavische regio juist een veilige haven biedt.

De data schetsen kortom het profiel van een beroepsbevolking die veerkrachtig en adaptief reageert op de economische dynamiek van 2026. Proactief en veranderend in zoekgedrag. Niet met angst om het vaste contract te verliezen, maar gericht op inhoud, zelfstandigheid en persoonlijke groei. Voor internationale werkgevers die talent willen werven in Denemarken bevat de analyse een cruciale les: wie de Deense professional wil verleiden, moet scoren op een hoogwaardige inhoud van de functie, maximale autonomie bieden op de werkvloer, en zorgen voor een vlekkeloos, digitaal ondersteund sollicitatieproces.

Meer weten? 

Wil je weten hoe je Deens talent in beweging krijgt? Ontdek met het Giant dashboard via welke kanalen jouw doelgroep zoekt, wat zij belangrijk vindt in een werkgever en welke arbeidsvoorwaarden het verschil maken. Zo vertaal je arbeidsmarktdata direct naar een sterkere recruitmentstrategie.

Lees ook

• 5 dingen die we op de arbeidsmarkt kunnen leren van de landen om ons heen
• Alle Data Donderdagen