Wat verwachten kandidaten nu precies van een goede Candidate Experience?

Waar zit in de candidate experience nog de meeste ruimte voor verbetering? Wij vroegen het potentiële kandidaten zelf. Snel-snel-snel, willen ze, en een beetje respect. Een beetje veel respect, ook als iemand níét de baan krijgt…

Dirk Koppes Op 27 juli 2023
Gem. leestijd 4 min 1004x gelezen
Deel dit artikel:
Wat verwachten kandidaten nu precies van een goede Candidate Experience?

Wat is belangrijk voor een goede candidate experience? Is het al meteen de ontvangst op de website? Of toch vooral de ervaring van het sollicitatiegesprek? En waarop kan de recruiter het best letten als hij of zij hierin het verschil wil maken? Intelligence Group vroeg de afgelopen 12 maanden aan potentiële kandidaten zelf hoeveel gesprekken ze willen, welke feedback en andere voorkeuren. Daarbij ging het om ruim 15.000 mensen. En dit zijn hier 4 belangrijkste aandachtspunten:

#1. Procedure: kort graag

Wat zijn voor kandidaten de belangrijkste aspecten bij een sollicitatie? Ruim bovenaan staat een korte wervingsprocedure, door 41,3% als prioriteit aangemerkt.

Generatie Z kiest voor bedrijven waar ze serieus worden genomen en kunnen groeien.

Gelijkwaardige gesprekspartner zijn (39,6%) en persoonlijke feedback (39,0%) staan in 2023 ook hoog genoteerd. Een ‘stukje respect’, het past in de trend dat bijvoorbeeld Generatie Z liever kiest voor bedrijven die hen serieus nemen en waar ze kunnen groeien, dan voor een werkgever waar ze een leasebak of net iets hoger salaris krijgen. Daarbij past ook nummer 4 op de lijst: de gelegenheid krijgen om je te presenteren. Kandidaten hebben (nog) de arbeidsmarkt mee, dus kunnen aandacht en energie van recruiters verlangen. Eenvoudig zelf online kunnen solliciteren blijft populair, al ziet niet iedereen het belang daarvan.

Wat zijn voor u de belangrijkste aspecten bij een sollicitatie? 2023 (%)
1. Korte doorlooptijd/korte sollicitatieprocedure 41,3
2. Gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn 39,6
3. Persoonlijke feedback op mijn sollicitatie 39,0
4. Gelegenheid krijgen mijzelf te presenteren 35,0
5. Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen 31,3
6. (Gegronde) redenen voor de afwijzing 29,8
7. Goede bereikbaarheid/toegankelijkheid van de werkgever/recruiter 25,7
8. Met vakgenoten/toekomstige collega’s spreken 24,1
9. Ontmoeting met de lijn/team/hiring manager 20,5
10. Gedegen voorbereiding van recruiter voorafgaand aan sollicitatiegesprek 13,9

#2. Vrouwen: feedback en snelheid

Vrouwen hebben meer haast en willen de procedure sneller afwikkelen (42,6%), vergeleken met mannelijke kandidaten (40,0%). Ze hechten ook veel meer belang aan feedback op hun sollicitatie dan mannen (42,6% vs. 35,5%). Bovendien, mocht het traject niet leiden tot een contract, dan willen vrouwelijke kandidaten graag de reden van afwijzing weten (31,9%). Kortom, ze willen zich een gelijkwaardige gesprekspartner voelen.

Mannen willen de hiring manager buiten kantooruren kunnen spreken.

Mannen zijn het op veel punten eens met de andere sekse, maar hechten relatief meer belang eraan dat ze een teammanager kunnen spreken, dat ze een conceptcontract krijgen na hun eerste gesprek en aan de mogelijkheid om de hiring manager buiten kantooruren te kunnen spreken.

#3. Praktisch opgeleide: simpele procedure

Niet alleen zijn er genderverschillen, ook gemeten naar opleiding blijken er verschillen in verwachtingen van kandidaten. Kandidaten met een theoretische opleiding (hbo/wo) hechten meer belang aan een gelijkwaardige positie in het sollicitatieproces. Als recruiter moet je je volgens hen wel goed voorbereiden (17,4%) en persoonlijke feedback geven (42,3%). En het is bij theoretisch opgeleiden ook handig een gesprek met toekomstige collega’s en of chef in te roosteren (29,3%).

Kandidaten met een hbo/wo-opleiding hechten meer belang aan gelijkwaardigheid in het sollicitatieproces.

Praktisch opgeleiden kijken daar minder naar. Die stellen meer praktische eisen, zoals een snelle procedure en simpele methode om je sollicitatie door te sturen. Bedrijven sluiten hierbij aan door bijvoorbeeld de mogelijkheid te bieden om via een kanaal als WhatsApp te solliciteren, met name op functies waarvoor geen hoog opleidingsniveau wordt gevraagd.

Praktisch Theoretisch
Gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn 34,9% 45,1%
Persoonlijke feedback op sollicitatie 36,1% 42,3%
Korte sollicitatieprocedure 41,5% 41,0%
Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen 33,2% 28,9%
Met toekomstige collega’s spreken 19,7% 29,3%
Goede voorbereiding recruiter voorafgaand aan gesprek 10,9% 17,4%

#4. Jongeren: feedback, ook als ze de baan níét krijgen

En dan zijn er ook nog leeftijdsverschillen. Zo kijken twintigers anders aan tegen de ideale sollicitatieprocedure dan 50-plussers. Ze hebben verrassend genoeg minder haast (35,5% versus 44,3% bij senioren), voelen minder de drang om op gelijke voet te staan met de recruiter of zichzelf te presenteren in een gesprek. Opvallend is verder dat ze ook meer uitleg over de procedure willen, een gegronde reden voor afwijzing (31,7% versus 29,1%), en een sollicitatieadvies na een afwijzing.

Twintigers willen graag sollicitatieadvies na een afwijzing.

Kandidaten boven de 30 willen doorpakken en de boel snel afronden, voor twintigers is het proces niet afgerond na een afwijzing. Recruiters doen er goed aan deze jongeren zoveel mogelijk te ondersteunen, want in deze schaarse arbeidsmarkt weet je nooit of je ze misschien voor een andere functie zou kunnen gebruiken cq. verleiden. Uitgaan van skills en niet 1-op-1 plaatsen op basis van cv, de kandidaat centraal stellen en zo de experience verbeteren.

‘De kandidaat vindt zichzelf steeds meer het middelpunt van het proces, en dat recht heeft hij/zij ook, gezien de schaarste en vraag naar hem/haar’, aldus Geert-Jan Waasdorp, ceo en oprichter van Intelligence Group. ‘Een kandidaat wil na interesse direct een afspraak kunnen maken in plaats van afwachten tot het eventuele verzoek van de recruiter.’ Hij ziet obstakels bij veel werkgevers, die zich nog op een klassiek ‘kandidaatgericht proces’ richten vol ‘van traditionele gebruiken en procedures’. Zijn advies:

  • Zend het contract met salaris/voorwaarden nog voordat het eerste gesprek plaatsvindt;
  • Stuur een ‘cv’ en een introductievideo van de hiring manager en/of recruiter naar de kandidaat; en
  • Stel de kandidaat in staat om zichzelf (goed voorbereid) te presenteren.

Lees ook

Deel dit artikel:

Dirk Koppes

Contentmakerbij Intelligence Group

Premium partners Bekijk alle partners