Het artikel gaat hieronder verder.
Als je de globale resultaten van het jaarlijkse HR-Trendonderzoek van Berenschot zo beziet, zou je kunnen denken dat de krapte verdwenen is. Werving is namelijk behoorlijk gezakt op de prioriteitenlijst van de 900 deelnemende HR-professionals. Waar het onderwerp in 2024 nog fier bovenaan stond, is het nu pas op plek 5 terug te vinden. Andere onderwerpen strijden nu om meer aandacht. Zoals: behoud, ontwikkeling en het anders organiseren van werk. Maar volgens Berenschot-MT-lid Chiara Kieft, geeft dat júist aan dat de krapte steeds structureler wordt. ‘Want juist in een krappe arbeidsmarkt gaat het erom mensen te behouden.’
‘De aanhoudende krapte dwingt werkgevers om beter te kijken naar de skills van de mensen die al binnen zijn.’
De aanhoudende krappe arbeidsmarkt dwingt werkgevers niet alleen om naar nieuwe mensen te zoeken, maar vooral om beter te kijken naar de skills van de mensen die al binnen zijn, aldus de onderzoekers. De top 3 van HR-prioriteiten bestaat dit jaar uit: inzetbaarheid, vitaliteit en verzuim; leren en ontwikkelen en strategische personeelsplanning. Waarbij dat laatste onderwerp verschuift van ‘het kijken naar benodigde functies naar de skills die nodig zijn om het werk ook in de toekomst gedaan te krijgen’, aldus Francel Vos, gespecialiseerd in skillsgericht organiseren bij Berenschot.
Skillsgericht werken
Volgens Berenschot vereist de nieuwe arbeidsmarktrealiteit een andere manier van kijken naar werk. De vraag is niet meer alleen hoe werkgevers nieuwe mensen aantrekken, maar vooral ook hoe zij mensen gezond, vaardig en betrokken houden. En hoe zij het werk anders kunnen organiseren zodat het past bij de kwaliteit van de mensen die er al zijn. ‘Wie alleen in functies denkt, ziet vaak niet wat mensen nog meer kunnen’, aldus Vos. ‘De vraag moet zijn: welke ambities hebben we, wat moeten we doen om die te realiseren, welke skills zijn daarvoor nodig en hoe kunnen we die beter benutten of ontwikkelen?’
‘Wie alleen in functies denkt, ziet vaak niet wat mensen nog meer kunnen.’
Van functiegericht naar skillsgericht organiseren dus. Meer dan de helft van de ondervraagde HR-managers noemt het plannen van benodigde skills en toekomstige competenties overigens nu al als belangrijk doel. Daarbij worden samenwerking, sociale vaardigheden en wendbaarheid als belangrijkste competenties genoemd. Opvallend is dat A.I. wel op de radar staat, maar nog beperkt wordt meegenomen in de personeelsplanning. Maar, zegt Kieft: ‘Organisaties die skillsgericht kijken naar werk, kunnen ook sneller inspelen op ontwikkelingen die nog niet allemaal zeker zijn. Juist die vertaling hoort thuis in strategische personeelsplanning.’
Gezond blijven
De nummer 1 in het onderzoek is overigens voor inzetbaarheid, vitaliteit en verzuim. Ook dat is veelzeggend, aldus Kieft. ‘Dit thema staat niet langer vooral voor preventie van uitval, burn-out of fysieke klachten. Het wordt steeds meer onderdeel van aantrekkelijk werkgeverschap: zorgen dat medewerkers gezond, gemotiveerd en met plezier kunnen blijven werken.’ Daarmee laat het onderzoek volgens haar zien dat organisaties in tijden van krapte vaker kiezen voor investeren in behoud en ontwikkeling van huidige medewerkers.
De meest genoemde aanpak is het daarbij zelf verder opleiden van medewerkers. Bijna 7 op de 10 respondenten (67%) noemt dit als maatregel. Daarnaast zet 47% in op beperking van de uitstroom door werk te maken van motivatie en betrokkenheid van medewerkers. ‘De volgende uitdaging is om die inspanningen zichtbaar te laten bijdragen aan de doelstellingen van de organisatie. Leren en ontwikkelen renderen pas echt wanneer ze direct worden gekoppeld aan organisatiedoelen en wanneer de opbrengst zichtbaar en meetbaar wordt gemaakt’, besluit Kieft.