Het artikel gaat hieronder verder.
Elk jaar gaan er in België en Nederland honderdduizenden sollicitatiegesprekken de mist in. Kandidaten worden afgewezen omdat mensen aan de andere kant van de tafel onbewust fouten maken die al decennia beschreven staan en toch blijven terugkeren omdat ze vaak verkeerd worden begrepen. Wat zijn de 7 duurste fouten, en hoe voorkom je ze?
Fout #1. Bij de kandidaat beginnen
De meest fundamentele fout: je opent een LinkedIn-profiel of nodigt iemand uit zonder eerst helder te hebben wat de functie écht vraagt. Welke taken nemen 80% van de tijd in? Welke vaardigheden moet iemand echt al bezitten, wat kunnen ze leren in de job en welke attitudes zijn onmisbaar? Wie dat niet weet vóór de selectie start, kiest achteraf op basis van indruk – en dat is hoe dan ook altijd een gok.
- Oplossing: Begin bij de functie, wat zijn de musthaves, en wat de nice-to-haves? Wat bepaalt succes in deze functie?
Fout #2. Het gesprek improviseren
Veel interviewers bedenken hun vragen onderweg – of putten uit een lijstje dat ze van internet hebben geplukt, maar dat niets met de specifieke rol te maken heeft. Het resultaat: gesprekken die lekker vloeien, maar weinig voorspellen.
- Oplossing: Interviewers hoeven niet te improviseren. Ze hoeven alleen maar voor te bereiden.
Fout #3. Pas na het gesprek gaan scoren
Wie na 3 gesprekken achterover leunt en dan pas gaat vergelijken, vergelijkt herinneringen – geen kandidaten. Geheugen kleurt. De eerste kandidaat verliest het van de laatste die je nog vers voor ogen staat.
- Oplossing: Gestructureerde scoring per criterium, direct na elk antwoord, maakt het verschil. En toch doet bijna niemand het zo.
Fout #4. STAR te sturend bevragen
De STAR(R)-methode is ingeburgerd in bijna elk recruitmentteam. Het probleem: wie S, T, A en R (en eventueel ook de tweede R) één voor één uitvraagt, stuurt de kandidaat en schrijft feitelijk het goede antwoord voor.
- Oplossing: ‘New STAR‘: één goed ontworpen open vraag, weinig bijvragen en dan luisteren of de elementen spontaan naar voren komen. Want wie de competentie echt beheerst, heeft de sturing niet nodig.
Fout #5. Motivatie verwarren met enthousiasme
Iemand die energiek en gemotiveerd overkomt, wordt al snel beoordeeld als iemand met de juiste attitude. Maar attitude gaat niet over presentatiestijl – het gaat over drijfveren in concrete werksituaties. Iemand die energie haalt uit samenwerking, functioneert fundamenteel anders dan iemand die energie haalt uit resultaten behalen of invloed uitoefenen. Alle 3 kunnen enthousiast zijn. Maar 2 van de 3 kunnen ook de verkeerde kandidaat voor de job zijn.
- Oplossing: Kijk niet naar hoe enthousiast iemand is in het gesprek, maar bevraag motivatie structureel.
Fout #6. Filteren
Ik sprak een recruiter die trots vertelde hoe haar ATS-systeem cv’s en motivatiebrieven verplicht stelt. Haar eerste filter? Spelfouten. Goh. Maar het echte probleem zit dieper. Een cv beschrijft het verleden, terwijl selectie draait om toekomstig gedrag en potentieel. Kandidaten weten bovendien hoe systemen werken en gebruiken A.I. om hun cv te optimaliseren voor zoekwoorden en filters. Het resultaat: een document dat perfect door het ATS-systeem geraakt, maar weinig zegt over hoe iemand straks zal presteren in de job.
- Oplossing: Gebruik geen filters, maar een scorekaart.
Fout #7. Besluiten op consensus
Als 2 interviewers samen beslissen, wint niet de beste analyse, maar de sterkste persoonlijkheid. Of de hoogste in rang. Of degene die het langst volhoudt.
- Oplossing: Individuele scoring vóór het debrief-gesprek, zodat meningen expliciet zijn voordat de overlegdruk begint. Niet zachter maar helderder. ‘Wat je vooraf niet bepaalt, betaal je achteraf in je selectie.’
CACTUS Canvas
Wim Thielemans, de auteur van dit artikel, schreef het boek Reinventing Interviews, waarin hij toont hoe je met het CACTUS-model gestructureerde selectie-interviews ontwerpt die twee keer beter dan klassieke selectiegesprekken voorspellen wie succesvol zal zijn in een job. Het boek is te bestellen via Lannoo Campus. De boekvoorstelling in Nederland vindt plaats op 26 oktober 2026 in Utrecht, de Belgische editie op 15 september 2026 in Leuven – beide gratis toegankelijk via Dynamo.
In een volgend artikel gaat Wim Thielemans dieper in op het grootste misverstand rond gestructureerd interviewen: waarom iedereen denkt het te doen – en waarom onderzoek aantoont dat in Nederland slechts 6% het ook écht doet.