Het artikel gaat hieronder verder.
Vorige week was ik bij een ambulancedienst. Wat me daar meteen opviel: hier werken geen groentjes. Sterker nog, je komt er niet binnen zonder werkervaring. Een ambulanceverpleegkundige heeft serieuze ervaring nodig – als verpleegkundige, vaak in de acute zorg – voordat ze überhaupt mogen instromen in de opleiding. Improviseren, samenwerken, omgaan met hectiek: dat leer je niet uit een lesboek. Dat moet je al kunnen voordat je begint. En dat zette me aan het denken over een blinde vlek die ik regelmatig zie in SPP-trajecten.
SPP geeft zelden goed antwoord op de vraag: hoe zorg je dat die mensen er dan ook daadwerkelijk zijn?
Dit soort Strategische Personeelsplanning is fantastisch in het beantwoorden van de vraag: wat hebben we straks nodig, en hoeveel? Alles zetten we goed op een rij: uitbreidingsvraag, vervangingsvraag, openstaand tekort. We worden er steeds beter in om al die cijfers scherp te krijgen. Maar SPP geeft zelden goed antwoord op de vraag: hoe zorg je dat die mensen er dan ook daadwerkelijk zijn? Hoe plant je nú een zaadje voor een baan die iemand pas over 7 jaar gaat doen?
Employer branding als partner
Bij functies als ambulanceverpleegkundige speelt iets bijzonders. Je kunt niet beginnen met werven op het moment dat je het tekort ziet aankomen. De kandidaat die jij in 2032 nodig hebt, is nu misschien net afgestudeerd als verpleegkundige en start op een heel andere afdeling én voor een andere werkgever. Het zaadje voor: ‘Ooit wil ik in de ambulancezorg werken’ moet dus al vroeg geplant worden. En dat is precies waar employer branding in beeld komt. Niet als sluitstuk van SPP, maar als noodzakelijke partner ervan.
De kandidaat die jij in 2032 nodig hebt, is nu misschien net afgestudeerd.
Mijn stelling: Strategische Personeelsplanning vertelt je wat je nodig hebt en wanneer. Employer branding zorgt ervoor dat de professionals die dat kunnen invullen, nu al weten dat jij hun toekomstige werkgever bent.
Voed het verlangen
Grofweg de meeste mensen die voor de zorg kiezen, dragen een verlangen met zich mee: bijdragen aan iets dat er echt toe doet, op het moment dat het er het meest toe doet. Iemand kunnen bijstaan op een van de meest kwetsbare momenten van zijn leven, en dat jij dan precies weet wat je moet doen. Dat is geen functieomschrijving, dat is betekenisvol bezig zijn met een hoofdletter B. Dat verlangen zit vaak al heel vroeg in mensen. Dus de vraag is: wanneer kom jij als werkgever in beeld om dit te voeden?
Met employer branding kun je zorgen dat je bij mensen die nu in de zorg werken een zaadje plant.
Maar weinig werkgevers doen dat gestructureerd. We laten het verlangen liggen, tot iemand er zelf, via een lange weg, beslist dat de ambulancezorg de beste ‘next step’ is. Dat is verspilling van talent dat je jaren eerder al had kunnen raken. Employer branding is lastig. Het heeft een lange adem nodig en werkt altijd indirect. Maar het is wel duurzaam. Want met employer branding kun je zorgen dat je bij mensen die nu in de zorg werken een zaadje plant. Met verhalen die het bucketlist-gevoel aanwakkeren vertel je als werkgever dat dit hun carrièrepad wordt. Laat zien hoe het voelt om er te zijn, op het moment dat het telt.
3 stappen om vandaag te beginnen
Concreet betekent dat voor HR- en communicatieprofessionals in de zorg 3 dingen:
#1. Begin vandaag
Koppel je employer branding-content-kalender aan je SPP-vooruitzichten. Je weet dat je in 2028 een fors tekort krijgt, dan begint je employer branding vandaag.
#2. Onderscheid doelgroepen
Richt je arbeidsmarktcommunicatie op verschillende doelgroepen. Dus ook op de mensen die niet direct zullen gaan solliciteren. Zoek samenwerking met opleidingen, vakgroepen en andere zorgorganisaties, precies daar waar je toekomstige kandidaten vandaag al zitten.
#3. Creëer verlangen
Employer branding en job branding zijn verschillende dingen. Vertel niet enkel wat de baan is, maar wat het oplevert aan samen met je collega’s betekenisvol bezig zijn. Begin dus met verlangen creëren. Met: jij kunt er zijn op het moment dat iemand jou het hardste nodig heeft.
Dit is geen recruitmentcampagne. Dit is een duurzame investering die pas na jaren rendement oplevert. Precies zoals SPP dat ook is. Mijn vraag aan jou: plant jij nu al een zaadjes voor functies die je pas over jaren nodig hebt? Deel je ervaringen – ik ben benieuwd. O, en lieve meelezende leerkracht van groep 8: ook als de helft van al jouw leerlingen in de zorg gaan werken hebben we nog niet genoeg mensen. Het structurele arbeidsmarkttekort in de zorg loopt op van 72.600 medewerkers (gemeten in 2025) naar 261.800 in 2035. Dus we kunnen in de zorg nieuw talent zeker gebruiken!
Over de auteur
Inge Beckers is gecertificeerd Employer Brand Manager en docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Ze helpt organisaties met het vergroten van de bekendheid van het (werkgevers)merk en met het positief beïnvloeden van de tevredenheid van medewerkers. Met de ‘EVP Maker’, haar scan om de employee value proposition in kaart te brengen, vertelt ze organisaties wat hun medewerkers belangrijk vinden en of ze voldoende tools beschikbaar stellen om het personeel blijvend ‘happy’ te houden.