Het begin is het halve werk. Ook voor de werving van het juiste talent. Toch worden er vaak nog cruciale fouten gemaakt die de werving in de weg kunnen zitten. Om het recruitmentproces efficiënter in te richten en een optimale candidate experience te leveren voor een sterk Employer Brand is het belangrijk dat de basis goed staat. Enerzijds omdat het juiste talent anders niet op de vacature reageert en anderzijds omdat dit de recruitmentkosten omhoog jaagt, omdat andere middelen vereist worden. Daarom in dit blog: 5 fouten die we nog regelmatig tegenkomen en die zeker moeten (en kunnen!) worden voorkomen als je het juiste talent wil aantrekken.

Fout 1: Dezelfde boodschap naar klant én kandidaat

Regelmatig “verkopen” organisaties vacatures hetzelfde als zij hun producten verkopen. Dan leggen ze bijvoorbeeld in een corporate communicatiestijl focus op wat het bedrijf doet, wat er is gepresteerd en wat het product of de dienst belooft. Allemaal best interessant wellicht, maar het is zelden voldoende om een toekomstig werknemer te overtuigen. Die kandidaat is meer geïnteresseerd in hoe de organisatie als werkgever is, en hoe de sfeer er is en de cultuur: de omgeving waar hij of zij zichzelf al dan niet in terecht ziet komen.

Die kandidaat wil weten hoe de organisatie als werkgever is, en hoe de sfeer en cultuur er is

Fout 2: Focus op vereisten

Ondanks de krapte op de arbeidsmarkt, hebben nog steeds veel organisaties de neiging om te werken met een uitgebreide opsomming van vereisten. Enerzijds best begrijpelijk; je bent immers op zoek naar iemand die je op die specifieke vlakken kan ondersteunen. En in een ruime arbeidsmarkt hoeft dit ook echt niet altijd een probleem te vormen.

Belangrijker dan het eisenlijstje is communiceren wat de baan oplevert: verkoop de functie!

Maar in de markt waar het gros van de potentiële kandidaten latent, niet actief, werkzoekend is, is zo’n lijstje vereisten niet voldoende. Belangrijker is naar de kandidaat te communiceren wat de functie oplevert: verkoop de functie! Waarom moet hij of zij juist op deze functie solliciteren? Zonder te overdrijven uiteraard, want in het kader van verwachtingsmanagement is het niet de bedoeling dat een kandidaat na de eerste werkdag van een koude kermis thuiskomt.

Fout 3: Post & Pray

In gesprekken met nieuwe klanten horen wij regelmatig dat een vacature al tijden openstaat, maar dat er maar niets binnenkomt. Vaak betekent dit dat de vacature op de website staat en in sommige gevallen ook op websites van bepaalde vacaturebanken of in sociale netwerken.

Wacht niet af, maar onderzoek per vacature wat het beste plan is

Deze zogenoemde Post & Pray-techniek is vaak nog wel efficiënt in een krappe markt, maar in de huidige arbeidsmarkt geldt dat niet. Zolang mensen niet actief op zoek zijn, wordt je functie namelijk ook niet gevonden. Daarom is het belangrijker dat je naar de kandidaten toestapt in plaats van te wachten tot zij naar jou toekomen. Dit kan op uiteenlopende manieren, van social campaigns en jobvideo’s tot sourcing. Wat wel en niet werkt kan daarbij sterk verschillen per organisatie en per doelgroep. Wacht in elk geval niet af, maar onderzoek dus per vacature wat het beste plan van aanpak is.

Fout 4: Slordigheden in stijl, grammatica en spelling

Het klinkt wellicht als een open deur, maar dat blijkt het vaak toch niet te zijn. Nog veel te vaak komen we slordigheden tegen in de schrijfstijl, grammatica of spelling van vacatureteksten. Vooral als een vacature vertaald wordt, gaat dit zelden goed.

Het is zonde als een kandidaat afhaakt omdat de vacature wemelt van de dt-fouten

Het is zonde als een kandidaat afhaakt omdat de vacaturetekst wemelt van de dt-fouten. Zelfs als dit voor de functie zelf niet relevant is, geeft dit wel een (verkeerd) beeld van de organisatie naar de potentiële kandidaat. Laat de vacature daarom desnoods door een of twee collega’s controleren voordat je hem online zet. Dan weet je zeker dat je daar niet de mist in gaat.

Fout 5: Eíndeloze formulieren

Het grootste struikelblok voor veel werkzoekenden tegenwoordig: eindeloze formulieren om in te vullen. Een nog grotere barrière: de verplichting om een online account aan te maken.

Als een organisatie solliciteren onnodig moeilijk maakt, haakt een kandidaat tegenwoordig snel af

Veel organisaties denken nog dat het een voordeel is om de kandidaat zo aan het werk te zetten. Het tegendeel is waar. Veel kandidaten vallen zo namelijk al bij voorbaat af. Als een organisatie solliciteren dusdanig moeilijk maakt, ziet een (latent) werkzoekende het tegenwoordig al snel niet meer zitten om te reageren op de vacature. Vraag je daarom af wat je écht nodig hebt aan informatie van een kandidaat. Wat wil je weten om te bepalen of hij of zij wel of niet interessant is voor de functie? In de meeste gevallen is naam, telefoonnummer en CV echt wel voldoende.

Dit blog is geschreven door Yoores Recruitment Solutions.

‘Werken, denken en doen vanuit je hart’, dat staat centraal in alles wat ze bij Rituals doen. En dus ook in de werving en selectie. Global HR-director Irene Vernie legt uit wat dat allemaal betekent.

Cosmeticamerk Rituals is de grootste banenschepper van Nederland, werd eerder dit jaar bekend. Een hele opgave om dan toch je merkwaarden overeind te houden. Toch is dat precies wat het bedrijf prioriteit wil blijven geven, aldus de wereldwijde HR-directeur Irene Vernie. Tijdens Werf& Live, op donderdag 11 mei, zal ze vertellen hoe het bedrijf dat doet. Nu alvast een voorproefje.

Wat is je hoofdboodschap op Werf& Live?

‘Wat je ook doet, zorg dat je recruitmentbeleid altijd naadloos aansluit op je company values.’

Jullie zoeken mensen ‘die hard werken, maar ook bij hun hart kunnen’. Hoe werf je die specifiek?

‘We besteden in het recruitmentproces veel aandacht aan onze company values, die gericht zijn op werken, denken en doen met je hart. We staan voor meaningful en authentic. Deze waarden hebben we vanzelfsprekend doorgevoerd in onze vacatureteksten, in de visuals die we gebruiken en in de gesprekken die we voeren. Maar onze company values vormen straks ook de kern van de candidate journey die al onze sollicitanten doorlopen. Een voorbeeld hiervan is een Rituals-preselectietool waarin de kandidaat via gaming en video kennis maakt met de belangrijkste company values.’

‘Onze company values vormen ook de kern van de candidate journey die onze sollicitanten doorlopen’

‘Binnenkort lanceren we ook een nieuwe carrièrewebsite waar we ons verhaal nog mooier en persoonlijker kunnen brengen. Momenteel liften we mee op het succes van het consumentenmerk als wervende factor. Dat heeft veel voordelen, maar we willen graag vanuit de werkgeverskant ook toevoegen hoe het is om bij Rituals te werken.

Zo willen we de wederzijdse selectie optimaliseren. De sollicitant moet immers ook de kans krijgen om óns te assessen: past Rituals ook bij mij? We willen dat ze die belangrijke keuze nemen op basis van een realistisch en completer beeld dan alleen de geweldige producten en de inspirerende filosofie, maar dat ze ook weten: wie is Rituals als werkgever?’

Hoe selecteer je mensen die bij die waarden passen?

‘In onze assessments laten we heel specifiek onze bedrijfswaarden en onze bewezen succesfactoren meten. Daarnaast voeren en structureren we onze interviews zo, dat er heel specifiek gevraagd wordt naar de bedrijfswaarden en de kritische succesfactoren als speed en impact risktaking. Deze twee noem ik wel eens de yin en yang van ons bedrijf.

‘In onze assessments meten we heel specifiek onze bedrijfswaarden en onze bewezen succesfactoren’

We zijn heel nieuwsgierig naar de “herkomst” van de kandidaat; waar komt iemand vandaan, wat is de voorspellende waarde hiervan voor het inblenden in de Rituals-cultuur?
Ik omschrijf het wel eens zo: we gaan bij Rituals momenteel met piepende banden de bocht door en in de tussentijd verwisselen we ook nog even een band. Kom je uit een omgeving waar tientallen lagen zijn en een beleidsstuk er zomaar een jaar over kan doen voor het goedgekeurd is, of kom je uit een winkelomgeving waarbij je agressief leerde verkopen, of klanten als verstoring van je gesprek met een collega zag…? Dan ga je het niet naar je zin hebben bij Rituals.’

https://www.youtube.com/watch?v=fwp0gG0o7nE

Iets zegt me dat jullie over interesse van sollicitanten niet te klagen hebben. Klopt dat?

‘We krijgen elke maand tussen de 200 tot 500 sollicitaties binnen. We zien dat er vanuit allerlei verschillende disciplines en branches reacties komen op onze vacatures, van mensen met én zonder relevante werkervaring. Het merk en de filosofie spreekt gelukkig veel mensen aan.’

En hoe selecteer je dan de beste? Is dat volledig mensenwerk?

‘Op ons hoofdkantoor in Amsterdam werken we met een zogeheten Recruitment Process Outsourcing- of RPO-constructie. In de landenorganisaties werken we – afhankelijk van de grootte van het land – met eigen recruiters.’

En in hoeverre geloof je dat technologie daarin kan helpen?

‘We gaan binnenkort wereldwijd werken met een baanbrekende online preselectietool voor al onze vacatures, een volledige on-brand carrièrewebsite, en een internationaal gekoppeld ATS.’

Jullie zijn vermaard om jullie persoonlijke manier van afwijzen. Wat is daarvan volgens jou de les voor andere bedrijven?

‘Het is enerzijds makkelijk: we behandelen onze sollicitanten als klanten en ambassadeurs van ons merk. Daarnaast helpt natuurlijk de filosofie van Rituals mee; we maken ook van een sollicitatie een ritueel, omdat we het zien als een life event van de sollicitant, en daar staan we bij stil als bedrijf.’

Doen jullie ook nog andere dingen om de Candidate Experience te verbeteren?

‘Allereerst meten we de tevredenheid van de sollicitanten om zo een beeld te krijgen waar het beter kan, en we trainen onze managers in het voeren van gesprekken die waarderend onderzoekend zijn en zo mogelijk waarde toevoegen aan de kandidaat. Is er geen match, dan kijken we graag mee wat er beter kan voor een sollicitant, waar hij of zij wel zou passen, of bijvoorbeeld hoe het CV verbeterd kan worden. Met andere woorden: we geven meteen feedback in het gesprek zelf, in plaats van achteraf, zonder de sollicitant erbij.’

‘We geven meteen feedback in het gesprek zelf, in plaats van achteraf, zonder de sollicitant erbij’

Kun je iets meer zeggen over het ‘Living The Brand’-programma?

‘Ons Living The Brand-programma is eigenlijk de naam van de manier van werken van onze HR-afdeling. Al onze guiding principles, programma’s en policies brengen we in lijn met de company values. Dit betekent dat we onze employee journey zo vormgeven dat de onderdelen hiervan naadloos aansluiten op elkaar, en dat van alle normaliter routinematige stappen in het proces een ritueel is gemaakt.’

‘We gaan hierin heel ver. Zo verrassen we al onze kandidaten met een klein cadeautje in hun brievenbus als dank voor de sollicitatie. Iedere kandidaat krijgt van ons ook een persoonlijk antwoord. En als je uitgenodigd wordt voor een gesprek, krijg je zelfs twee cadeautjes mee; eentje voor jezelf en één om weg te geven.’

als je uitgenodigd wordt voor een gesprek, krijg je zelfs twee cadeautjes; één voor jezelf en één om weg te geven

‘Tijdens het sollicitatiegesprek assessen we onze kandidaten op de company values en onze succesfactoren. Ben je aangenomen, dan ontvang je thuis een ‘Welcome to Rituals’-pakket om je alvast thuis een moment van rust te laten creëren. Het onboardingsprogramma sluit vervolgens volledig hierop aan: de new hires gaan een 2-daags Rituals Rootcamp in, waarbij we de link leggen tussen de preboarding- en de onboardingsfase.’

Jullie waren in januari uitverkoren tot ‘grootste banenschepper van Nederland’. Maakt die snelle groei werving en selectie makkelijker? Of is het juist ook lastig, om juist dan de cultural fit te behouden?

‘We worden er natuurlijk steeds beter in, maar we zien wel dat we ook aandacht willen gaan besteden aan werving ten opzichte van selectie. Dat is ook de reden waarom we hebben besloten een deel van de preselectie via Harver te gaan automatiseren. Ook hier geldt dat we het beleven van ons merk en onze company values tot een kunst hebben verheven. Het wederzijds testen van de fit is het belangrijkste onderdeel van de preselectietool.’

Jullie hebben ervoor gekozen recruitment (vrijwel) volledig uit te besteden aan een externe partij. Hoe bevalt dat?

‘Het grote voordeel is dat er volledige focus is op recruitment. Geen randzaken, geen afleiding. Daarnaast zit er achter de recruiters een bureau, Compagnon in ons geval, en is de mankracht zo altijd gegarandeerd.’

In een jaar hebben jullie wereldwijd 2.400 mensen aangenomen en getraind. Pfoe… Hoe houd je dat proces precies in de hand?

‘De grote kracht hierachter is onze Rituals Academy; 15 inhouse trainers die al onze nieuwe (shop)medewerkers trainen. Daarnaast zien we dat onze Country Directors zeer nauw betrokken zijn bij het wervingsproces van onze (assistent) shopmanagers. Deze managers zijn het hart van Rituals en zijn primair verantwoordelijk voor dat belangrijke contact met onze consument. We streven ernaar om vanuit ons internationaal MT altijd de uiteindelijke kandidaat in key posities ook zelf nog te spreken.’

Jullie letten in de selectie letterlijk op het energieniveau van de kandidaat, heb ik begrepen. Wat is daar het idee precies achter? Haken gestreste kandidaten vanzelf af?

‘Het is voor een cosmeticamerk als Rituals van groot belang dat onze mensen het merk uitstralen en beleven. Daar hoort, zoals wij dat noemen, een bepaalde inner en outer beauty bij. Die zie je toch meestal bij kandidaten die je energie geven. Dat is toch vaak een combinatie van uiterlijke verzorging, sportiviteit, jezelf geestelijk verrijken, maar ook interesse in yoga, mindfullnes of bijvoorbeeld reizen of de natuur. Vandaar dat we daar specifiek op letten.’

Werf& Live op 11 mei

Benieuwd hoe Rituals al zijn vacatures weet te vervullen? Op donderdag 11 mei vindt de tweede editie plaats van Werf& Live, hét live evenement van deze site over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Rituals zal daar een van de break-outs verzorgen, net als onder meer Action en Bol.com. Schrijf je dus nu in!

Deze 5 fouten zie je nog steeds (veel te) veel in de wereld van recruitment