Oude functie: HR Adviseur
Oude werkgever: Muller Dordrecht
Nieuwe functie: HR Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon
Ingangsdatum : 1 november 2018
Als HR Project Professional vervul ik tijdelijke opdrachten op het gebied van HR bij diverse klanten van Compagnon.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
De vacature voor een ‘Global Talent Acquisition Leader’ bij het Deense speelgoedmerk bevat in elk geval heel wat uitdagingen. Het bevat het hele pallet aan taken dat je bij een moderne recruitmentfunctie kunt bedenken. Zo moet je in die functie nieuwe technische, digitale en sociale recruitmentplatforms en ervaringen implementeren, en definiëren hoe ‘innovatie resultaten en processen kan verbeteren’.
Je grote doel is: het wereldwijde employer brand van Lego (nog) verder te verbeteren
Je mag daarnaast gaan werken aan ‘best in class‘ frameworks voor een EVP, aan Strategic Sourcing, aan ‘full value chain recruitment‘, aan ‘executive recruitment’, en ten slotte ook nog aan ‘onboardingstrategieën en -processen’. Het grote doel is het wereldwijde employer brand van Lego (nog) verder te verbeteren, en tegelijk onderwerpen als diversiteit, inclusiviteit en leiderschapsontwikkeling daarbij te betrekken en te integreren.
Dat hoef je in deze functie gelukkig niet allemaal in je eentje te doen. Er is nu al een team van 4 mensen, bestaande uit speciale sourcing experts, een executive recruitment-expert en een ‘Recruitment Excellence Professional’, die je allemaal mag gaan aansturen. En waarschijnlijk komen er zelfs nog meer mensen bij, zo meldt de vacature.
En je krijgt er natuurlijk ook heel wat voor terug. Wonen in Londen of het Deense Billund bijvoorbeeld. En: 30 tot 40 procent van je tijd besteden aan reizen over de hele wereld (in het begin zelfs meer). De Lego Groep werft en selecteert trouwens uitsluitend ‘on merit‘, zoals ze zelf zeggen (en wat dat dan ook maar mag betekenen). Dus als je zin hebt in zo’n uitdaging; wat let je?
De vacature van Lego is overigens niet alleen opvallend omdat het zo’n wereldwijd bekend merk is, maar ook omdat de tekst zoveel zegt over waar het recruitmentvak zich momenteel heen beweegt. In de eerste plaats laat de vacature duidelijk zien hoe belangrijk een groot bedrijf deze positie op dit moment vindt. In de tweede plaats is ook het belang van innovatie in deze rol kristalhelder.
de vacature toont de veelzijdigheid van het recruitmentvak aan: Van leiderschap tot diversiteiT
Daarnaast toont de vacature ook de veelzijdigheid van het huidige vak aan. Van leiderschap tot diversiteit; het raakt vrijwel alle facetten van de moderne onderneming. Je moet als recruiter tegenwoordig met data kunnen omgaan, maar ook mensen wereldwijd weten te beïnvloeden. En het houdt ook allang niet meer op bij de werving en selectie alleen. Ook onboarding, een aspect waar 10 jaar geleden nog nauwelijks aandacht voor was, hoort er inmiddels volledig bij. En ook dat ligt op het bordje van Talent Acquisition.
Wat de vacature ten slotte mooi duidelijk maakt is welke competenties tegenwoordig nodig zijn om succes in dit vak te kunnen boeken. En daar heeft ook elke recruiter in Nederland wat aan:
Best een complexe en uitdagende baan dus, met andere woorden. Een baan ook, waarin je nog veel vanaf het begin mag opbouwen. Zeg maar: net als bij een gewone Lego-doos…
Vorige week was ik bij Direct2018, een evenement van mijn vriendje René van OnRecruit. Ik was echt vereerd dat ik was uitgenodigd. René is – net als ik – van mening: een echte vent is lief voor zijn concurrent. Mannen als René en ik willen immers wel met de hele wereld onze passie delen voor recruitmenttech. De markt is daarnaast groot genoeg, zolang er nog juffrouw Jannies van PZ zijn.
Mannen als René en ik willen immers wel met de hele wereld onze passie delen voor recruitmenttech
Ik heb liefde voor iedereen in deze ‘recruitment space‘. Ik heb zelfs laatst staan borrelen met Vonqy Stan en zijn meisje, na Onboard Amsterdam. Er was maar één ding waar ik mij over verbaasde… Ik dacht namelijk altijd dat zijn exotische schone helemaal niet bestond en dat Stan haar in al zijn foto’s erbij photoshopte. Maar goed, ik dwaal af. Terug naar René.
Ik ken René dit jaar precies 8 jaar. Ik ken René vooral nog als ‘www-met-Rene’. Dat zit zo. Zo’n 8 jaar geleden liep iedereen nog serieus aan te kloten met data. Je had Jacco Valkenburg met zijn legendarische spreadsheets, maar verder was er weinig. Laten we eerlijk zijn: dit was een tijd waarin Marc nog bij Hyves zat, Quintin nog een overhemd droeg bij VNU, Warren Hammond nog opperkabouter was bij Monsterboard en ook LinkedIn-Lena nog in het recruitmentvak rondliep.
plots was daar toen een jonge kerel, met een brilletje
Werf& was destijds nog in print en ik won de prijs van Recruitment Blogger van het jaar. Er was zelfs iemand die nog meer schreef dan ik: iedereen hing dan ook aan de lippen van Drees, de zuurblogger van RecruitmentMatters. En plots was daar toen een jonge kerel, met een brilletje. Momenteel is René een jonge strakke god, maar laten we het zo zeggen: vroeger was er aanzienlijk meer René om van te houden.
Ik leerde René kennen omdat hij een vaste column had in mijn radioprogramma Recruiter.fm; www.metRene. De recruitmentwereld was destijds volledig in de ban van social. Wij liepen allemaal te tweeten, te linken en te hyvesen dat het een lieve lust was. Facebook was toen nog vooral voor je gekke tante in Amerika, in mijn geval; aunt Lucy. René kwam op de scene en die had het over heel andere dingen. Hij wauwelde over data en declameerde volzinnen over de voorspellende waarde van jouw gegevens. Wat inmiddels hip predictive recruitment shizzle heet.
Je kunt dus eigenlijk wel zeggen dat René de oervader is van de Nederlandse recruitment geek. Ik bedoel dit – vanzelfsprekend – op de meest lieve en complimenteuze wijze.
En daar stond hij dan, vorige week, op het podium van zijn eigen evenement. Op een toplocatie, met alleen maar recruitment-tech-wijsneuzen. Ik werd bevangen met een soort ouderlijke trots als recruitment-opa. Vooral vanwege de jongen die ik al zo lang kende, en die inmiddels ceo is bij van 1 van de 3 toonaangevende recruitment-techpartijen van Nederland.
helaas kon ik niet bij alle sessies zijn. Ik moest weer aan de slag met het werven van buschauffeurs
De line-up was briljant, maar helaas kon ik niet bij alle sessies zijn. Ik moest weer aan de slag met het werven van buschauffeurs. De enige die ik miste was Bill Boorman, maar die heb ik inmiddels net zo vaak horen spreken als Geert-Jan Waasdorp. Tevens zijn Bill en ik vrienden. Dus het was mij vergeven.
Wat deze middag vooral centraal stond was onze honger naar talent en technologie. If you’re hungry for talent, call Hung Lee, is mijn nieuwe credo. Wat had hij een goed verhaal, zeg. Wellicht omdat het erg overeenkomt met mijn ideeën over het vak.
Mensen die mij kennen weten dat ik vind dat liefde en inspanning jou tot een goede recruiter maken
Het is wel een beetje een “Je had er bij moeten zijn”-verhaal. Maar goed, ik zal het proberen samen te vatten. Mensen die mij kennen weten dat ik van mening ben dat liefde en inspanning jou tot een goede recruiter maken. Technologie moet jou daarbij ondersteunen om jouw werk vooral makkelijker te maken, zodat jij meer tijd hebt om persoonlijke aandacht te geven aan jouw kandidaten. Hung Lee (foto) zei in zijn betoog eigenlijk min of meer hetzelfde.
Volgens hem houden recruiters zich momenteel bezig met SMASH: Sourcing, Messaging, Assessing, Scheduling en Hiring. Maar dit zijn allemaal onderdelen van het werving- en selectieproces die nu al prima met tooling zijn op te vangen. Als ik alleen al kijk naar hoe ik het recruitmentproces bij mijn huidige opdrachtgever heb geïmplementeerd, met een goed ATS als fundament, en daarbovenop allemaal SaaS-oplossingen koppelend met allemaal Best of Breed-tooling. Hierdoor heb ik het gehele proces geautomatiseerd. Maar omdat ik 2.500 man moet werven kies ik wel bewust voor employer branding en recruitmentcampagnes.
Het recruitmentvak wordt onder ons weggedigitaliseerd. Dan hoor ik je denken: wat blijft er dan nog over voor mij als recruiter? Volgens Hung Lee – en volgens mij – zit dat zowel in het begin (employer branding) als aan het eind van het proces (het onboarden). Hier maak je als recruiter met jouw creativiteit, warmte en persoonlijkheid het verschil.
Wij worden als recruiters een soort systeembeheerders, tijdens het hele werving- en selectieproces
In de toekomst krijg je misschien de naam ‘CX-beheerder’. Wij worden als recruiters namelijk ook een soort systeembeheerders, tijdens het hele werving- en selectieproces. Dus mijn advies aan alle recruiters: “Get your geek on”. Verdiep je nog meer in technologie. En wie weet ben jij dan ook op een dag wel – net als René – ceo van een heus recruitment-techbedrijf…
Martijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.
Lees hier alle artikelen van Martijn
Wie als recruiter aan de slag is, heeft het vak de afgelopen jaren steeds professioneler zien worden. Steeds meer data en technologie zijn toegevoegd, wat ertoe heeft geleid dat recruiters (althans, in theorie) tegenwoordig allemaal dezelfde kansen hebben. Lees: dezelfde toegang tot dezelfde doelgroep.
‘Iedereen kan nu hetzelfde sourcingstrucje leren en latente doelgroepen bereiken en verleiden’
Waar je vorig jaar misschien nog bijzonder was als gecertificeerd ‘recruitment sourcings-ninja’, kan nu iedereen in principe hetzelfde sourcingstrucje leren. En met de juiste marketingtechnieken en een bak aan doelgroepdata weten we nu allemaal hoe we de latente doelgroep kunnen traceren, bereiken en verleiden. Termen als “matching based on artificial intelligence”, “geofencing”, “candidate lead funnels” en “automated messaging”? Ze zijn voor de slimme recruiter van nu geen geheim meer.
Oké, nu even terug naar de realiteit. Want veel mensen die bezig zijn met werving en selectie krijgen jeuk van bovenstaande Engelse termen. Laat staan dat ze de middelen, budgetten en mensen beschikbaar hebben om hun maximaal 20 vacatures op jaarbasis zo sophisticated in te vullen. Maar ook voor deze HR-professionals en recruiters is er hoop. Het menselijk aspect zal de komende jaren namelijk steeds meer gaan winnen!
Welke rollen zal de recruiter de komende jaren gaan vervullen? Vergeef me de Engelse benamingen. Ik heb getracht een vertaling te maken naar Nederlandse titels, maar daarmee wordt je imago als recruiter anno 2019 er ook niet beter op… Dus daarom toch maar in het Engels:
Laat ik even 2 belangrijke rollen nader toelichten, want deze vallen wat mij betreft nauw samen met de andere. En de eerste is dan dat je volgens mij als recruiter in 2019 echt de stap moet maken naar de rol van branding expert. Je bent namelijk niet simpelweg één keer branding expert, maar drie keer!
Je bent niet simpelweg één keer branding expert, maar drie keer!
In de huidige kandidatenmarkt ben je meer dan ooit bezig om de kandidaat te verleiden die nu ook al in een baan zit. Een positieve attitude naar jouw werkgeversmerk zichtbaar maken en creëren is daarvoor cruciaal en een continu proces (1 = employer branding). Ook willen we kandidaten activeren met een concreet baanaanbod. Waarbij ik gelukkig zie dat we steeds minder vacatures verkopen, maar inzien dat we redenen moeten benoemen waarom een kandidaat bij jou wil werken (2 = job branding). En ja, misschien voel je hem al aankomen.. ik kan heel veel mooie verhalen, foto’s en video’s de wereld insturen, maar waarom zou de kandidaat dit geloven? Naast echte verhalen van eigen medewerkers, heb jij hier als recruiter zelf ook invloed op. Vertrouwen creëren en een relatie bouwen is dan ook jouw basis als recruiter (3 = personal branding).
De andere rol die ik er graag even uitpak, is die van de coach/trainer/facilitator. Als recruiter werk je altijd in een driehoeksverhouding (recruiter -> klant -> kandidaat) en daarom heb je deze rol ook dubbel. Zowel naar de klant als naar de kandidaat.
‘Je (in- of externe) klant opvoeden is iets wat ik in elke training benoem’
Ten eerste de klant, want die is tenslotte koning. Althans: dat denkt de klant nog steeds. En dus is het veelal jouw taak als recruiter om de soms misplaatste arrogantie of domweg onwetendheid van de klant weg te nemen. Je (in- of externe) klant opvoeden is iets wat ik in elke training benoem. Geef jouw klant inzicht in de huidige markt, maar help hem of haar ook op weg. Met een goede vacatureintake help je hen om hun vraag nog helderder te krijgen. Faciliteer mogelijkheden om samen mediauitingen te maken (video), train hen in selectiegesprekken voeren of coach ze tijdens de onboarding van nieuwe kandidaten.
En dan de kandidaat. Want is die niet de echte koning in deze markt? Dat klopt, en behandel hem of haar dan ook zo! Customer experience is hot. En terecht. Begeleid de kandidaat daarom goed en help hem of haar bijvoorbeeld met voorbereidingen voor hun sollicitatiegesprek. Maar faciliteer ze ook in de weg naar hun eerste werkdag.
Oké, nu denk je misschien: slaat ze nu gewoon de rol van de sourcer en de analist over? Ja. Althans: een beetje. Ik geloof namelijk dat deze rollen nu nog vaak specialismes zijn, maar dat dit werk de komende jaren veel meer geautomatiseerd wordt. Hier is nu al enorm veel tooling voor, die ook beschikbaar is voor de HR-professional of recruiter met een kleiner aantal vacatures. Je moet dit alleen wel weten te vinden.
‘Het werk van de sourcer en de analist zal de komende jaren meer geautomatiseerd worden’
En dit is voor mij het ideale bruggetje naar wat ik zie als de 3 belangrijkste skills van een succesvolle recruiter: nieuwsgierig, open minded en netwerker. Daarom mijn advies:
Oprechte interesse in zowel je klant als kandidaat is jouw winst. En blijf ook nieuwsgierig op de nieuwste ontwikkelingen, technieken en trends. Lees whitepapers en blogs (zoals deze).
Probeer een open mind te hebben, zowel naar nieuwe technologie als naar doelgroepen op de arbeidsmarkt die voor jou nieuw zijn. Ga de uitdaging aan, zonder referentiekader en met een onderzoekend vermogen. Durf technieken te proberen en leer ervan. En geef zijinstromers, nieuwe generaties of “the silver candidate” eens vaker een kans en begeleid hen vervolgens ook goed.
Netwerk altijd, vooral met je vakgenoten. Trek samen op en leer van elkaar, bezoek events en netwerk met experts. En natuurlijk hoef ik je als recruiter niet te vertellen dat jij jouw ideale kandidaat altijd en overal kunt tegenkomen. Dus investeer in al je contacten. En oja, referral recruitment schijnt ook best succesvol te zijn. Daar moet je een netwerker pur sang voor zijn. Hoe kun je anders je collega’s activeren voor deze via/via-werving?
Kortom: er staat jou als recruiter best wel wat verandering in je vak te wachten. Het is daarin belangrijk om je te blijven ontwikkelen. Ik kijk daarom alweer uit naar 2019. Het gaat vast weer een mooi recruitmentjaar worden. De arbeidsmarkt lijkt gunstig gestemd, maar mochten economische veranderingen al hun intrede doen… jouw werk als recruiter blijft echt wel bestaan. Vooral als jij jezelf onmisbaar weet te maken in het proces. Kortom: Make recruitment personal again!
Over de auteurEllen van Dieren is trainer en eigenaar van het bedrijf: De Recruitment Trainer. Naast een breed trainingsaanbod deelt zij ook graag haar kennis en inspiratie over recruitment en de arbeidsmarkt in haar vlogs en blogs.
Lees alles van Ellen
