Het artikel gaat hieronder verder.
Een arbeidsmarkt waarin het cv en de werkervaring steeds minder belangrijk zijn, maar waar het steeds meer gaat om wat iemand écht kan en wat iemand nog kan leren; dat is de belofte van skills-based hiring. Een mooie belofte, maar in de praktijk blijkt het nog niet mee te vallen. Deze 7 recente inzichten en onderzoeken laten zien hoe het momenteel zo’n beetje ervoor staat.
#1. Ruim helft snapt het nog niet
Eerst maar even wat ontnuchterende cijfers. Uit onderzoek van Indeed blijkt weliswaar dat ruim twee derde (67%) van de werkzoekenden denkt dat vaardigheden zwaarder moeten wegen dan diploma’s, functienamen of jaren ervaring. Maar tegelijk is slechts 51% van de hiring managers dat van mening. Nu kun je dat positief bekijken, en stellen dat inmiddels dus ruim de helft al in de skills-revolutie gelooft. Maar tegelijk zegt 55% van de ondervraagden ook het concept nog niet helemaal te snappen, en 52% zegt nog steeds vooral te vertrouwen in diploma’s als maatstaf voor kwaliteit.
Uit het onderzoek blijkt ook dat een kwart van de werkgevers niet over de juiste evaluatietools beschikt om te werven op basis van vaardigheden. En van de bedrijven die wél een duidelijke skills-first-strategie hebben, heeft slechts 13% de diploma-eisen werkelijk afgeschaft en 13% het aantal vereiste jaren ervaring verminderd. ‘Werkgevers die niet weten waar ze moeten beginnen met de implementatie van skills-first recruitment, kunnen het beste beginnen hun functie-eisen te heroverwegen’, raadt Senior Strategic Advisor Matt Burney daarom aan.
#2. Micro-credentials kunnen helpen
Een groot probleem met het werven op basis van skills, is dat werkgevers de opgegeven skills van kandidaten moeilijk kunnen valideren. Zogenoemde micro-credentials kunnen daarvoor een oplossing zijn. Sterker nog: 9 op de 10 werkgevers geven in onderzoek van Coursera aan dat zulke micro-credentials duidelijke blijk kunnen geven van bepaalde skills als probleemoplossing en communicatie. Dus toch weer een soort diploma-eis, maar dan zonder er jarenlange studies voor te hoeven doen. Weinig verrassend: met name een micro-credential op het gebied van Generatieve A.I. bleek de kandidaten extra salaris op te leveren.
Aantoonbare kennis van GenAI levert nu zelfs al meer op dan extra werkervaring, zo blijkt.
Aantoonbare kennis van GenAI levert zelfs al meer op dan extra werkervaring, zo blijkt. ‘Dit is wat werkgevers binnen hun organisatie nodig hebben, en waar HR zich op moet richten om een concurrentievoordeel te behouden’, aldus Nikolaz Foucaud, Managing Director EMEA bij Coursera. ‘Naarmate A.I. sectoren blijft hervormen, zullen kandidaten die flexibel leren verkennen via micro-credentials in gebieden zoals GenAI hiervan profiteren. HR- en recruitmentteams lopen een grote talentenpool mis als ze microcredentials niet erkennen als een maatstaf voor de geschiktheid van een kandidaat.’
#3. Het wérkt wel: 90% minder bad hires
Organisaties die zijn overgestapt op skills-based hiring (of in elk geval zeggen dat te hebben gedaan), zijn er over het algemeen heel tevreden over. Sterker nog: in onderzoek van ADP zegt maar liefst 90% dat skills-based hiring leidt tot minder bad hires, en 94% vindt dat op skills gebaseerde wervingen beter presteren dan mensen die zijn aangenomen op basis van hun diploma’s, certificeringen of jarenlange ervaring. Niet gek dus dat Forbes het 1 van de 7 belangrijkste succesfactoren voor bedrijven van 2025 noemt, alhoewel de praktijk achterblijft, met slechts 1 op de 700 aannames bij grote bedrijven die op skills zijn gebaseerd.
‘Deze kloof vormt zowel een uitdaging als een kans’, aldus auteur en Embrace Change-CEO Cynthia Pong. ‘Nu vaardigheden de nieuwe valuta van de werkvloer worden, erkennen organisaties dat continu leren en ontwikkelen onderdeel van hun DNA moeten worden. Het bewijs is overtuigend: bedrijven die skills-based hiring omarmen, zien meetbaar betere resultaten, waarbij niet-gediplomeerde werknemers een 20% hogere retentiegraad hebben als ze worden aangenomen in functies waarvoor voorheen een diploma vereist was.’ Niet alleen minder bad hires dus, maar ook nog eens: aantoonbaar minder verloop.
#4. Je kunt er sneller door sourcen
Een voordeel dat veel recruiters zal aanspreken: met een skills-based aanpak wordt sourcing een stuk makkelijker, en kun je makkelijker een grote talentpool aanspreken. Volgens uitgebreid onderzoek van OneTen vinden organisaties met een skills-based recruitmentaanpak twee keer makkelijker gekwalificeerde kandidaten dan organisaties met een traditionele diploma- en ervaring-aanpak. Organisaties met een skills-based aanpak hebben bovendien maar liefst 107% meer kans om talent effectief te plaatsen, aldus onderzoek van Deloitte, en hebben 52% meer kans op innovatief zijn, en 57% meer kans om agile te zijn.
#5. In Nederland volop experimenten
Ook in Nederland vinden er volop experimenten plaats met skills-based hiring. Het recente initiatief van The Talentpool Community is er zelfs volledig op gebouwd, en bij CompetentNL werken ze bijvoorbeeld ook al langere tijd aan één standaard voor skills in Nederland. En bij gemeentes is het A&O fonds druk bezig met de ontwikkeling van tools en pilots. Niet alleen voor werving en selectie overigens, maar juist ook intern: als middel om leren en groeien binnen de organisatie te bevorderen. Ook in de ICT en de metalelektro, maar ook in de zorg en het onderwijs staat het thema inmiddels volop op de agenda.
De metalelektro was zelfs de eerste branche waar een zogeheten skillspaspoort het tot de cao bracht, en vorige maand zijn de grootschalige proeven ermee begonnen. Die skillspaspoorten moeten onder meer de vaardigheden en competenties zichtbaar maken van bijvoorbeeld zij-instromers, arbeidsmigranten en mensen zonder startkwalificatie die vooral on the job hebben geleerd, zodat mensen ook flexibeler worden op de arbeidsmarkt. ‘Skillspaspoorten vergroten de vijver aan potentiële kandidaten voor een functie. In een tijd van personeelstekort is dat heel belangrijk’, zei FME-programmamanager Hanneke Ackermann er eerder over.
#6. Data en A.I. doen het werk
Wat lang vooral theorie was, begint langzaamaan ook praktijk te worden. Mede dankzij steeds meer data en A.I. op dit gebied. ‘Tijdens deze transformatie naar skills based hiring als de standaard wordt vrijwel elke functiebeschrijving, vereiste opleiding en normaal wervingsproces herschreven, soms letterlijk’, viel recent te lezen op ere.net. ‘Toonaangevende organisaties gebruiken steeds vaker interne talentecosystemen om hun eigen mensen te leren kennen en hoog presterende en veelbelovende professionals en vaardigheden te identificeren die correleren met succes.’ En die systemen presteren steeds beter, zo blijkt.
Zo werkt IBM bijvoorbeeld al sinds 2017 met het zogeheten New Collar-programma, dat inmiddels meer dan 800 functiegebaseerde taxonomieën van skills genereert. De gegevens die dat oplevert, vormen nu de basis voor wervingsbeslissingen, het identificeren van tekorten aan talent binnen teams en zelfs het ontwikkelen van promotiestrategieën. In plaats van statische vacatures, gebruiken recruiters er nu zogeheten skill snapshots die nauwkeurig weergeven wat de functie momenteel vereist, in plaats van verouderde beschrijvingen van jaren geleden.
‘De functie van recruiters evolueert hierdoor van poortwachter naar matchmaking.’
Met steeds betere monitoring- en assessmenttools heeft deze transformatie van de arbeidsmarkt ook grootse implicaties voor het werk van recruiters, zo valt te lezen. ‘Zij moeten nu vaardigheden leren interpreteren en complexe talenten zien te herkennen in plaats van cv’s simpelweg te scannen op trefwoorden. Hun functie evolueert van poortwachter naar matchmaking, waarbij ze zakelijke behoeften en menselijk potentieel samenbrengen.’ Een transformatie die overigens hard nodig blijkt. ‘De organisaties met een duidelijk zicht op wat iedereen kan en de infrastructuur om die skills snel in te zetten zullen de winnaars van 2025 zijn.’
#7. Het houdt niet op bij recruitment
Skills-based hiring is in de eerste plaats gericht op – de naam zegt het al: recruitment. Maar als je het alleen daartoe beperkt, en het ziet als makkelijke oplossing van de krapte, dan gaat het niet werken, stelt Maria Flynn, CEO van het Amerikaanse Jobs for the Future. Sterker nog: als je alleen maar diploma-eisen uit je vacatures verwijdert zullen de resultaten volgens haar vrijwel zeker uitblijven. Zie het liever als een grootschalige organisatieverandering, zegt ze, waarvoor een lange adem, organisatiebrede betrokkenheid, aangepaste incentives, continue training en meer inclusieve praktijken nodig zijn.
Flynn wijst bijvoorbeeld op Accenture, dat al sinds 2014 bouwt aan een eigen skills-taxonomie, en een volledige infrastructuur voor skills-based praktijken. Skills maken er nu deel uit van hoe de hele organisatie mensen beoordeelt, aanneemt en promoveert. De organisatie assesst nu elke week maar liefst 11 miljoen (!) skills. Hierdoor zijn skills echt verhandelbare ‘valuta’ geworden bij Accenture, en de basis van alle interne mobiliteit en projectmatching.
‘Andere prikkels bij recruitment zijn nodig om hier een succes van te maken.’
Maar dat lukt dus niet van de ene op de andere dag, benadrukt Flynn. En er is volgens haar ook een minder risicomijdende aanpak bij recruitment nodig, plus minder focus op de time-to-hire. ‘Andere prikkels bij recruitment zijn nodig om hier een succes van te maken.’
