Anthony Holly: ‘Impact van Talent Intelligence begint met Data Storytelling, niet met dashboards’

‘Je kunt iemand een getal geven, maar dat betekent niets tenzij ze het verhaal erachter begrijpen. Data hebben altijd context nodig. Zonder context is het gewoon weer een dia.’ Anthony Holly, namens Magnit een van de sprekers tijdens de komende Global Talent Strategy & Intelligence Conference, eind september in Amsterdam, is er duidelijk over. In de arbeidsmarkt worden data steeds belangrijker om goede beslissingen te nemen. Maar die data hebben wel ‘een verhaal’ nodig voordat je er in de praktijk ook echt zinvolle dingen mee kunt doen. ‘Data Storytelling‘ dus, in Holly’s woorden.

Als senior director strategisch advies is Holly verantwoordelijk voor een team dat wereldwijd meer dan 600 internationale klanten helpt om arbeidsmarktgegevens te interpreteren op een manier die daadwerkelijk bijdraagt ​​aan betere beslissingen. Zijn team fungeert vaak als klankbord voor bedrijven die worstelen met de balans tussen snelheid, kwaliteit en kosten, merkt hij. ‘De gangbare opvatting daarbij is: je kunt er maar twee kiezen, eentje delft altijd het onderspit. We proberen dat idee te betwisten, maar je hebt wel structuur, inzicht en schaal nodig om dat te laten werken.’

Inzicht in realtime

Datagedreven werken is namelijk echt iets anders dan inzichtgedreven werken, benadrukt Holly. Hij pleit er dan ook voor om verder te kijken dan rapporten en dashboards. ‘De werkelijke waarde van data ligt in hoe het wordt vertaald, uitgelegd en hoe ernaar wordt gehandeld. Data zonder context betekent niets. Of het nu gaat om salarissen voor software engineers of leveringstrends voor logistiek personeel, de afwezigheid van data is zelden de uitdaging. De uitdaging is stakeholders te helpen er in realtime inzicht in te krijgen. De waarde zit in de kennis over wat je met data moet doen. Dáár begint strategie.’

‘De waarde zit in de kennis over wat je met data moet doen. Dáár begint strategie.’

Tijdens de pandemie bouwden Holly en zijn team binnen enkele dagen crisisdashboards, die personeelsgegevens koppelden aan gegevens over de volksgezondheid om klanten te helpen risicozones te identificeren en snel te handelen. Recenter pasten ze diezelfde aanpak toe om evacuaties na bosbranden in Californië te volgen en klanten te adviseren welke werknemers getroffen waren. ‘Het gaat niet om mooie grafieken’, stelt hij. ‘Het gaat om het beschermen van mensen en continuïteit. Business intelligence gaat ook niet om realtime cijfers. Het gaat om realtime relevantie.’

Wie moet je aannemen?

Holly ziet de rol van dit soort zogeheten Talent Intelligence de komende jaren alleen maar groeien. ‘Klanten willen niet alleen weten waar hun personeel zich vandaag bevindt. Ze willen weten waar ze volgend jaar personeel moeten aannemen, wat het kost en hoe ze concurrerend kunnen blijven. Dat bereik je niet met alleen een spreadsheet.’

‘Klanten willen weten waar ze volgend jaar personeel moeten aannemen. Dat bereik je niet met alleen een spreadsheet.’

Dat kan trouwens een verschil maken van echt miljoenen euro’s, benadrukt hij. ‘Als je bijvoorbeeld iemand 100 dollar per uur betaalt in een dienstbetrekking, maar je betaalt 200 dollar voor dezelfde persoon onder een werkomschrijving, dan is dat netto zo een verlies van 60 dollar. Per uur. Vermenigvuldig dat over duizenden uren en je verlies loopt op tot miljoenen.’ Zijn oplossing? Heroverweeg het beleid in het licht van de daadwerkelijke impact. ‘Gebruik data om de kosten per medewerker in alle servicelijnen te volgen. En voer eerlijke gesprekken over flexibiliteit, uitzonderingen en bedrijfsprioriteiten.’

Meer weten?

Anthony Holly geeft op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference eind september in Amsterdam een bijdrage over hoe data-driven insights te gebruiken bij talentbeslissingen. Meer informatie kun je hier vinden: