Het artikel gaat hieronder verder.
De arbeidsproductiviteit is de laatste tijd weer volop in het nieuws. Doordat met z’n allen méér uren werken bijna niet lukt, nu bijna iedereen die werken wil dat al doet, rest er niets anders dan de productiviteit per gewerkt uur omhoog te krijgen, willen we economisch blijven groeien. Maar tegelijk blijkt dat elk jaar weer razend moeilijk (alhoewel De Nederlandsche Bank dat beeld recent wel een beetje nuanceerde). Tegenover een stijging van 0,4% aan arbeidsproductiviteit per jaar, stond vorig jaar een gemiddelde stijging van de cao-lonen van maar liefst 5,3%. Dus: terwijl de lonen stijgen, blijft het rendement op arbeid vrijwel gelijk.
Het mkb zou jaarlijks zelfs zo’n 65 miljard euro mislopen door achterblijvende arbeidsproductiviteit.
Nu kun je die loongroei natuurlijk zien als een aanjager van groei van de arbeidsproductiviteit. ‘De prikkel om te innoveren, is niet groot met goedkoop personeel. Als de lonen stijgen, zul je moeten investeren in nieuwe technieken om concurrerend te blijven’, zei ABN Amro-econoom Philip Bokeloh bijvoorbeeld recent nog, in navolging van een andere bekende econoom, Alfred Kleinknecht. Maar andersom geldt dat dus ook: zonder structurele productiviteitsgroei zijn loonstijgingen op termijn voor bedrijven onhoudbaar. Volgens het Nederlands Comité voor Ondernemerschap loopt het mkb hierdoor jaarlijks zelfs zo’n 65 miljard euro mis.
De essentie
Maar is de oplossing dan maar vol gaan voor méér technologie, procesoptimalisatie en digitale innovatie op de werkvloer? Volgens Margreth van Kuijl, people manager bij Beep for Help, een (niet-medisch) hulpplatform dat hulpvragers en -gevers aan elkaar verbindt, gaan we dan voorbij aan de essentie van het probleem. En dat is volgens haar: hoe organiseren we werk eigenlijk, en voor wie werkt dat nog? ‘In de jaren 90 werd digitalisering dé belofte van vooruitgang’, aldus Van Kuijl. ‘Maar inmiddels zijn we ruim 25 jaar verder, maar blijven we nog steeds vasthouden aan dezelfde structuren, routines en aannames over arbeidsproductiviteit.’
‘Efficiëntie houdt geen stand als de mensen op de vloer structureel overbelast zijn.’
We kunnen – dankzij digitalisering, internet, e-mail en mobiele telefoons – nu veel meer dan toen. Maar volgens Van Kuijl moeten we oppassen technologie niet als toverwoord te zien. ‘Technologie wordt vaak gepresenteerd als de heilige graal, maar dat beeld is misleidend’, zegt ze. ‘We praten veel over vernieuwing, maar vaak blijft het dan bij digitalisering. Maar innovatie vraagt om samenhang: technologie, organisatie en mensen moeten op elkaar zijn afgestemd. Veel werkgevers focussen op kosten, terwijl ze de werkprocessen ongemoeid laten. Efficiëntie houdt geen stand als de mensen op de vloer structureel overbelast zijn.’
Meer inzet, meer uren, meer druk
Hogere productiviteit wordt nog vaak gelijkgesteld aan meer inzet, meer uren, meer druk, zegt ze. Terwijl het tegenovergestelde volgens haar juist nodig is. ‘Mensen worden structureel overvraagd door onduidelijke prioriteiten en overbodige administratie. Dat zorgt voor stress en haalt de focus weg van het werk dat er écht toe doet. Loonstijging en productiviteitsgroei gaan hand in hand: alleen door slimmer te werken, zijn hogere lonen houdbaar.’ Iets wat overigens ook minister Eddy van Hijum lijkt te zeggen, als hij pleit voor sociale innovatie.
Hogere werkdruk leidt tot uitval, afnemende motivatie en een hoog ziekteverzuim, ziet Van Kuijl. De zorgsector is daarvan volgens haar een duidelijk voorbeeld: in 2024 lag het ziekteverzuim rond de 7%. ‘Lang gold de aanname dat werkdruk en productiviteit hand in hand gaan. Inmiddels weten we beter’, zegt ze. Terwijl de werkdruk in de zorg opliep, nam de flexibiliteit er juist af. ‘Roosters zijn star, maatwerk ontbreekt en alternatieve werkmodellen blijven onbesproken.’
‘Het echte knelpunt zit niet in technologie of contractvormen, maar in de manier waarop werk is georganiseerd.’
De flexibele schil is daarbij volgens haar niet het probleem. ‘Het echte knelpunt zit dieper: niet in technologie of contractvormen, maar in de manier waarop werk is georganiseerd. Structuur krijgt voorrang boven inhoud. We blijven vasthouden aan verouderde modellen. Zelfs als allang duidelijk is dat ze niet meer werken. En als het systeem niet functioneert, maakt het weinig uit of je vast of flexibel bent.’
Leren is geen luxe
Om loonstijgingen structureel vol te houden, is een lerende organisatie ‘een strategische noodzaak’, aldus Van Kuijl. ‘Medewerkers die zichzelf blijven ontwikkelen, leveren meer waarde en zijn gemotiveerder. Stilstand betekent achteruitgang – zowel voor mensen als voor organisaties.’ Zulke ontwikkeling vereist wel ruimte, vertrouwen en structuur. Volgens TNO heeft 32% van de werknemers echter te maken met hoge taakeisen, terwijl tegelijkertijd 41% niet méér autonomie ervaart. ‘Een combinatie die juist tot uitval kan leiden’, aldus Van Kuijl.
‘Productiviteit vraagt ook om minder controle, meer vertrouwen. Minder regels, meer ruimte.’
Flexibiliteit zou dan ook geen uitzondering moeten zijn, maar juist een uitgangspunt, zegt ze. ‘Het gaat niet om nóg een reorganisatie of tool, maar om fundamentele keuzes over hoe werk georganiseerd is. HR moet die beweging aanjagen. Stel duidelijke prioriteiten en zorg dat medewerkers weten waar ze aan moeten werken. Als iets niet bijdraagt aan de 3 belangrijkste doelen van het bedrijf, moet het niet op de agenda staan. Productiviteit vraagt ook om minder controle, meer vertrouwen. Minder regels, meer ruimte. Wie dat aandurft, wint op resultaten én op menselijkheid.’
