Het artikel gaat hieronder verder.
Iedere recruiter van nu zal het waarschijnlijk wel herkennen. Na jaren nauwelijks sollicitanten binnen te krijgen, lijkt de situatie nu volledig veranderd. Zet je tegenwoordig een vacature online, dan wordt je mailbox vaak binnen de kortste keren overspoeld met reacties, soms tientallen tot honderden per dag. Het enige probleem: die sollicitaties zijn lang niet altijd serieus, en vaak afkomstig van bijvoorbeeld automatische robots die voor een paar euro per week kandidaten helpen overal te solliciteren op spreekwoordelijk alles wat los en vast zit.
Het probleem is inmiddels zo groot geworden dat werkgevers naarstig op zoek zijn naar oplossingen. Zo zegt in een recente enquête van AIResumeBuilder maar liefst 1 op de 5 bedrijven een systeem te overwegen om sollicitanten voortaan maar te laten betalen om te mogen solliciteren, bijna 90% van hen geeft aan dat ze het op zijn minst ‘enigszins waarschijnlijk’ zullen invoeren.
Al in de jaren 90
En dat is ook helemaal niet zo’n gek idee, zegt recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan. ‘Stel: je rekent een kleine vergoeding, vaak ‘verwerkingskosten’ genoemd, voor elke sollicitatie die een kandidaat bij jouw bedrijf indient.’ Dan kun je die vergoeding later altijd nog terugbetalen als de kandidaat daadwerkelijk op gesprek komt. Maar dan is de instroom in elk geval aan het begin al een stuk lager, zegt hij. ‘En denk vooral niet dat dit een helemaal nieuw idee is. In de jaren 90 waren er al luchtvaartmaatschappijen die dit model gebruikten om zowel de stroom sollicitaties te verminderen als inkomsten te genereren.’
Denk vooral niet dat dit een helemaal nieuw idee is…
En ook nu komt het nog voor, zegt hij. ‘Bijvoorbeeld bij veel politie- en brandweerkorpsen, die de opbrengsten ervan gebruiken om de kosten van de selectiefase te dekken.’ In Amerika is de praktijk alleen in Californië illegaal, maar worden er wel vaak morele vraagtekens bij gezet. ‘Helaas heeft de aanpak tegenwoordig ook een slechte naam gekregen, omdat het een van de belangrijkste bronnen is van sollicitatiefraude.’ Oftewel: hoe kun je ooit kandidaten laten betalen voor een sollicitatie als die kandidaat niet zeker is dat die vacature werkelijk bestaat, en het geld dus in verkeerde handen valt?
De stroom indammen
Toch kan moeten betalen voor een sollicitatie volgens Sullivan wel degelijk helpen de kwaliteit van sollicitaties omhoog te brengen, het aantal spam-cv’s te verminderen en niet-serieuze kandidaten die cv’s indienen, ‘gewoon om de markt te verkennen’ af te schrikken. Je zou er alleen serieuze kandidaten van overhouden, zo is Sullivans overtuiging. Alhoewel het natuurlijk wel de vraag is of je überhaupt kandidaten overhoudt…
‘Door te laten betalen zou je alleen serieuze kandidaten overhouden’, is Sullivans overtuiging.
Daarom geeft de Amerikaanse recruitmentgoeroe ook andere manieren in overweging om de stroom zinloze sollicitaties in te dammen. Zo denkt hij eraan om bijvoorbeeld een limiet in te stellen voor het aantal sollicitaties dat een kandidaat per maand kan indienen. ‘Deze beperking zou veel van de waarde van spammende AI-agents tenietdoen. Maar om effectief te zijn, moet je deze beperking op sollicitaties wel versterken met een strafmaatregel. Bijvoorbeeld door automatisch alle ingediende cv’s te verwijderen van een kandidaat die je beperking heeft overtreden.’
Captcha
Andere oplossing is volgens Sullivan meer aandacht te leggen op referral, of het aantal vacatures met functies als Easy Apply van LinkedIn en Quick Apply van Indeed te verminderen, door op andere vacaturesites te adverteren. Ook een captcha op je site invoeren kan natuurlijk helpen om A.I.-sollicitaties af te weren (waarmee je overigens weer andere A.I.-modellen traint, maar dat terzijde). Alles beter, stelt hij, dan proberen A.I.-sollicitaties eruit te filteren, met als risico ook échte sollicitaties te verwijderen. ‘Naar mijn ervaring werkt deze aanpak van de A.I.-functie herkennen niet en is het bovendien extreem tijdrovend.’
Maar zou betalen om te mogen solliciteren dan wél de heilige graal zijn? Rachel Serwetz, loopbaanadviseur bij AIResumeBuilder, heeft er in elk geval zelf zo haar twijfels bij. ‘Ik geloof niet dat het de juiste oplossing is in de huidige economie, vooral niet met zoveel werklozen. In plaats daarvan zouden bedrijven in mijn ogen beter een videosollicitatie, een assessment of zelfs een klein project of een casestudy kunnen eisen’, zegt ze. Deze benaderingen vertragen de sollicitatiestroom ook en verhogen de kwaliteit van kandidaten zonder dat je kosten in rekening brengt voor het solliciteren of de indruk wekt dat je profiteert van werkzoekenden.’
Het omgekeerde idee
Grappig genoeg popte een paar jaar geleden nog het omgekeerde idee op: zou je juist sollicitanten niet zelf moeten betalen als ze tijd vrij maken om aan te geven om bij jou te willen werken, in plaats van andersom: dat ze jou zouden moeten betalen? In Canada was er zo een bedrijf dat tot wel 75 dollar betaalde aan kandidaten. Het zal iets met de tijdgeest zijn waarschijnlijk dat nu de discussie andersom weer oprakelt.
Er zijn al best veel bedrijven die een businessmodel opbouwen met sollicitanten helpen te solliciteren.
Maar iemand als Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Nederlandse arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group, zegt er in elk geval niet in te geloven. ‘Laten betalen voor solliciteren is hét recept om misbruik te maken van mensen. Denk aan werkgevers die dan fake vacatures gaan plaatsen en zo geld aftroggelen van kandidaten.’ Tegelijkertijd, zegt hij, probeert een bedrijf als BOLD, dat de resten van Monster(board) heeft gekocht, wel een businessmodel op te bouwen om mensen betaald te begeleiden en betaalde tools aan te bieden om te solliciteren. En zo groot is het verschil met betaald solliciteren dan natuurlijk niet…
Blockchain
Volgens Waasdorp heeft Sullivan echter één oplossing over het hoofd gezien: identiteitsverificatiesystemen als SkillsCV of Victoria-ID, waarbij je – bijvoorbeeld via de blockchain – laat zien dat je sollicitatie van een mens afkomstig is. ‘Dat we naar gevalideerde profielen gaan, geloof ik zeker in’, zegt hij dan ook. Ook dat kan echter als een drempel om te solliciteren worden gezien. En organisaties willen nu eenmaal die drempel (nog) niet te hoog maken, uit angst om de juiste en geschikte kandidaten daardoor mis te lopen.
Hoe weet je dat je niet net de ideale kandidaat misloopt, zodra je de vacature sluit?
Het debat raakt ook een andere, aloude discussie: hoeveel sollicitaties heb je daadwerkelijk nodig? Op Digitaal-Werven vertelde Anne Jaakke (Rituals) recent de vacature te sluiten zodra ze drie goede kandidaten hadden die door de eerste selectie heen waren gekomen. ‘Weet je hoe fijn dat is?’, vroeg ze daarbij retorisch. Maar wie zegt dat de vierde kandidaat niet de betere is? Hoe lang wil je vacatures openhouden in de hoop dat de ideale kandidaat zich toch nog spontaan meldt? Het is een debat waarover weinig cijfers bekend zijn, en dat door de snelle opkomst van A.I. alleen maar pregnanter geworden is.
Meer weten?
Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:
