Wat gebeurt er als je in recruitmentproces het cv aan de kant gooit, en besluit alleen op basis van skills te gaan selecteren? In elk geval kun je dan op termijn veel meer vrouwen in hogere functies verwachten, aldus onderzoek van de Britse start-up Applied, onder in totaal 2.260 kandidaten die tussen 2017 en 2021 door 102 internationale bedrijven (met ten minste 10 werknemers) in seniorfuncties zijn aangenomen.
Ga je selecteren op basis van skills, dan kun je meer vrouwen in hogere functies verwachten.
De kandidaten gebruikten hierbij geen cv of motivatiebrief. In plaats daarvan kregen ze allerlei tests voorgelegd waarmee hun specifieke skills voor de functie werden beoordeeld. Kandidaten kregen bijvoorbeeld vragen om erachter te komen hoe ze zouden acteren in rolspecifieke scenario’s. De antwoorden werden vervolgens geanonimiseerd, gerandomiseerd en gescoord door wervingsmanagers – waarbij kandidaten die het hoogst scoorden, doorgingen naar de volgende ronde. Vervolgens ondergingen kandidaten ook nog cognitieve vaardigheidstests en gestructureerde interviews.
70% meer vrouwen
Van de 2.260 kandidaten die na een op skills gebaseerde selectie interview in hogere functies werden aangenomen, was 52% vrouw. Dit is een stijging van 68% ten opzichte van het wereldwijde gemiddelde, waar vrouwen slechts 31% van de hogere functies uitmaken. Mannen bleken uiteindelijk goed voor 36% van de succesvolle senior aanwervingen in het onderzoek, terwijl 1% zich identificeerde als non-binair en 11% weigerde zijn of haar geslacht bekend te maken. Ook bij technische functies was het verschil groot: 40% voor een skills-based aanpak, tegenover 24% bij selecteren op cv.
‘Vrouwen zijn nog steeds schaars in hogere functies. Dat houdt ook bedrijven tegen.’
‘We hebben vooruitgang gezien in de richting van een grotere vertegenwoordiging van vrouwen op de gehele beroepsbevolking. Maar vrouwen zijn nog steeds schaars in hogere functies’, reageert Applied-CEO Khyati Sundaram op de onderzoeksresultaten. ‘Dit is niet alleen slecht voor vrouwen die een schat aan talent en expertise te bieden hebben, het houdt bedrijven ook actief tegen. Organisaties met vrouwen in hogere functies presteren bijna 40% beter dan bedrijven waar alleen mannen aan het stuur zitten.’
Veel vrouwen bij uitgevers
In het onderzoek hadden vrouwelijke kandidaten een bijzonder hoog slagingspercentage in de uitgeverij, waar ze maar liefst 81% van de senior medewerkers voor hun rekening namen. Vrouwen domineerden ook in het onderwijs (met 67% van de topfuncties), gezondheidszorg (65%) en de tertiaire sector (61%).
‘Vrouwen hebben zoveel te bieden en zoveel te winnen door in senior teams te zitten.’
Sundaram zegt er ‘niet verbaasd’ over te zijn dat wanneer werving wordt geanonimiseerd en vrouwen alleen op vaardigheden worden getest, ze als beste uit de bus komen. ‘Vrouwen hebben zoveel te bieden en zoveel te winnen door in senior teams te zitten. We hebben vrouwen in deze posities nodig om als rolmodellen en pleitbezorgers te fungeren voor andere vrouwen die doorgroeien. Het wordt tijd dat we vrouwelijke leiders in staat stellen de posities te veroveren die ze verdienen door de selectie van personeel eerlijker en objectiever te maken.’
‘Breder kijken naar talent’
‘Veel bedrijven maken zich zorgen over de pijplijn aan talent en het gebrek aan diversiteit in hun teams en hogere managementlagen. Tegelijk gebruiken ze nog bijna allemaal cv’s om kandidaten mee te selecteren’, zegt Sundaram. ‘Wat verwacht je dan? We kunnen een veel bredere representatie krijgen als we onze visie op “talent” zouden verbreden. Laten we assessments creëren die veel beter voorspellen of een kandidaat geschikt is voor de rol.’
‘Cv’s zijn de bliksemafleider voor menselijke bias.’
Een fair level playing field voor elke kandidaat, dat is wat Applied aan het bouwen is, aldus Sundaram, onder meer verwijzend naar de recente State of the Union van de Amerikaanse president Joe Biden. ‘Cv’s zijn de bliksemafleider voor menselijke bias. Biden heeft gelijk: als we kandidaten weten te selecteren op hun skills, in plaats van hun academische achtergrond, kunnen we een heleboel over het hoofd gezien talent ontgrendelen. Het is daarom tijd om skills nu echt voorop te zetten.’
Zelf een voorbeeld
Ze is er zelf een voorbeeld van, van hoe moeilijk het kan zijn om als vrouw – en zeker als vrouw van kleur – te solliciteren. In 2018 besloot Khyati Sundaram te stoppen met haar start-up FOSHO, en begon met sollicitatiebrieven versturen. Maar ze kreeg bijna geen antwoord, en zag zich zelfs geghost worden door bedrijven en recruiters. ‘Het was verschrikkelijk’, blikt ze terug. ‘Ik moet wel 100 sollicitaties in 8 maanden gedaan hebben. Maar elke keer leek het wel in een zwart gat te vallen.’
Ik heb in 8 maanden wel 100 keer gesolliciteerd. Maar elke keer leek het wel in een zwart gat te vallen.’
Als gevolg hiervan ging ze onder meer de systemische bias onderzoeken in de wereld van werving en selectie. En ze kwam erachter dat bedrijven niet meer zitten te wachten op cv’s – een instrument van meer dan 100 jaar geleden. Zo stuitte ze ook op Applied, een tool die zich richt op unbiased hiring via diverse skills-tests. Daar werd ze in 2019 aangenomen als head of product, waarna ze in januari 2020 zelfs tot CEO werd benoemd. Met grote internationale ambities. Het bedrijf werkt nu al in 10 landen, voor ruim 200 klanten. Maar daar moeten er de komende jaren nog heel wat bijkomen, hoopt Sundaram.
Niet alleen omdat het goed is voor het eigen bedrijf, zegt ze. Maar vooral voor de wereld. ‘Het is belangrijk dat de wereld begrijpt dat het landschap van werving en selectie aan het veranderen is. En dat op skills gebaseerde selectie iedereen een meer gelijke kans geeft.’ Ze is overigens wel optimistisch over. ‘Lange tijd heeft HR een beetje in het verdomhoekje gezeten. Maar nu begrijpen ook de hoogste managers dat de mensen het belangrijkste kapitaal van de onderneming zijn. En dus snappen ze ook dat iedereen die je aanneemt een organisatie kan maken of breken.’
