Het artikel gaat hieronder verder.
Wie wil weten hoe de toekomst van recruitment eruitziet, kan bijvoorbeeld zijn licht opsteken bij een recente vacature die Netflix online heeft gezet. Het beroemde streaming videobedrijf zoekt namelijk voor zijn vestiging in Los Angeles een ‘Talent Intelligence Partner‘, die helpt ‘anticiperen op marktgebeurtenissen, talent optimaal te betrekken en efficiënt de markt te betreden in verschillende regio’s en branches.’ Het bedrijf staat natuurlijk bekend om hoe het data van kijkers en leden bijhoudt en daar zijn algoritmes steeds verder op afstemt. Maar als het gaat om personeel handelt het eigenlijk weinig anders, zo blijkt.
Bij Netflix kun je als Talent Intelligence-specialist tot wel 280.000 dollar verdienen.
Op de talent-afdeling van het bedrijf (zeg vooral géén HR) kun je bijvoorbeeld gevraagd worden wervingsprocessen voor creatieve functies, zoals scriptschrijvers, regisseurs en andere contentcreators, te optimaliseren door eerdere succesvolle projecten te analyseren. Ook voeren ze hier kwalitatieve en kwantitatieve marktonderzoeken uit, en verzamelen ze hier concurrentie-informatie en inzichten uit de arbeidsmarkt om de talentstrategie van Netflix op korte en lange termijn vorm te geven. Een belangrijke functie, gezien ook het salaris van 80.000 tot 280.000 dollar dat ertegenover staat.
Meer dan vacatures vullen
Dit soort Talent Intelligence–functies is volgens de internationaal vermaarde recruitmentgoeroe Kevin Wheeler een van de terreinen waarop huidige recruiters ook in de toekomst nog hun toegevoegde waarde kunnen bewijzen. De rol van de traditionele recruiter wordt in steeds meer organisaties overbodig, zegt hij, zeker nu A.I. steeds meer van het oude handwerk uit handen kan nemen. De tactische hiring specialist zal binnen nu en 5 jaar verdwijnen, denkt Wheeler, en steeds meer vervangen worden door talent intelligence officers, bedrijfsstrategen en organisatiearchitecten, die de toekomst van werk binnen hun bedrijven vormgeven.
‘In plaats van bang te zijn, zal de slimme recruiter zijn positie als zowel in- als externe marktspecialist benutten.’
Klinkt mooi? Zeker. Maar niet iedereen zal er geschikt voor zijn, zegt Wheeler ook. En er moet volgens hem ook nog wel iets gebeuren voordat de recruiters van nu die zwaardere strategische rollen kunnen vervullen. ‘Deze transformatie vraagt een verschuiving van reactief naar proactief recruitment, waarbij recruiters data, relaties en marktinzichten gebruiken om bedrijfsresultaten te stimuleren in plaats van simpelweg vacatures in te vullen’, stelt Wheeler dan ook. ‘In plaats van bang te zijn voor baanverlies, zal de slimme recruiter zijn unieke positie als zowel interne adviseur als externe marktspecialist gaan benutten.’
Iedereen een beetje expert
De recruiter van morgen ontkomt er niet aan om in elk geval ook een beetje Talent Intelligence-specialist te worden, oreert hij. Van internationale beloningsbenchmarks tot doelgroeponderzoek, en van skills gap analyses tot concurrentie-SWOT-diagrammen; alle informatie helpt volgens hem om het gesprek met hiring managers op een hoger plan te tillen, en jezelf te positioneren als strategische adviseur die uitdagingen kan voorspellen en kansen kan identificeren voordat ze kritieke bedrijfsproblemen worden. En Netflix is daarbij een lichtend voorbeeld, stelt hij ook.
‘Moderne recruiters ontkomen er niet aan om in elk geval ook een beetje Talent Intelligence-specialist te worden.’
‘Hun recruiters fungeren als business intelligence-analisten die branchetrends afzetten tegen interne capaciteiten, waardoor het bedrijf strategische beslissingen kan nemen die hen een voorsprong geven op technologische veranderingen.Toen Netflix bijvoorbeeld de behoefte aan geavanceerde machine learning-mogelijkheden voorzag om hun aanbevelingsalgoritmen te verbeteren, had hun Talent Intelligence-team al de juiste mensen daarvoor geïdentificeerd. En maanden voordat de daadwerkelijke wervingsbehoefte ontstond begonnen ze al relaties op te bouwen. Een voorbeeld van hoe de toekomst van recruitment eruitziet’, aldus Wheeler.
Personeelsplanning
Beter met data kunnen omgaan levert de recruiter van morgen nog meer (strategisch) voordeel op, zegt hij. Denk bijvoorbeeld aan personeelsplanning, nog zo’n onderwerp waarop recruiters van nu zelden uitblinken, maar met de juiste demografische gegevens, verlooppatronen en bedrijfsprognoses volgens hem wel een rol van betekenis kunnen spelen. Ook hier haalt hij weer een lichtend praktijkvoorbeeld aan, dit keer: Amazon.
‘De recruiters van Amazon bouwen pijplijnen op voor functies die pas over 18 maanden beschikbaar zijn.’
‘Hun wervingsteams werken nauw samen met business units om verschillende groeiscenario’s en de bijbehorende talentvereisten te simuleren. In plaats van te reageren op sollicitatieverzoeken zodra deze zich voordoen, bouwen de recruiters van Amazon zo proactief talentpijplijnen op voor functies die mogelijk pas over 12 tot 18 maanden beschikbaar zijn. Deze toekomstgerichte aanpak stelt hen in staat effectief te concurreren om schaars talent in opkomende sectoren, zoals robotica en supply chain automation.’
Succession Mapping
Ander voorbeeld: succession planning. Of liever: succession mapping. ‘Een cruciale competentie voor strategische recruiters’, aldus Wheeler. ‘Naast externe kandidaten voor leiderschapsfuncties identificeren, zullen de recruiters van morgen verantwoordelijk zijn voor het begrijpen van de interne vaardigheden en het potentieel van talent. Ze moeten leren samenwerken met L&D om ontwikkelingstrajecten te creëren die aansluiten bij de behoeften van het bedrijf. Dit vereist een diepgaand begrip van de ambities van werknemers, de ontwikkelingstrajecten van vaardigheden en de dynamiek van de organisatiecultuur.’
Goed voorbeeld hierbij: General Electric. ‘Een pionier op het gebied van deze aanpak via hun talentbeoordelingsprocessen, waarbij recruiters samenwerken met bedrijfsleiders om werknemers met veel potentieel in kaart te brengen ten opzichte van toekomstige leiderschapsvereisten’, legt hij uit. ‘De wervingsprofessionals van GE werven niet alleen externe kandidaten voor senior posities, maar nemen ook actief deel aan gesprekken over opvolgingsplanning en bevelen interne ontwikkelingsstrategieën aan die de afhankelijkheid van externe werving voor cruciale functies verminderen.’
Trends bijhouden
En zo is er nog heel wat meer mogelijk voor recruiters die ook in de toekomst van toegevoegde waarde willen zijn, voorspelt hij. Bijvoorbeeld door trends in vacatures te analyseren om te begrijpen hoe de concurrentie zich ontwikkelt. Salesforce doet dit bijvoorbeeld. “Hun recruitmentteam speelt een grote rol bij het identificeren van opkomende trends in klantrelatiebeheer en cloud computing‘, stelt Wheeler. ‘Hun recruiters wonen academische conferenties bij, volgen octrooiaanvragen en onderhouden relaties met VC-bedrijven om op de hoogte te blijven van de trends in de sector. Deze kennis beïnvloedt direct productontwikkelingsbeslissingen en helpt Salesforce hun technologische leiderschapspositie te behouden.’
Ander bedrijf dat al heel ver is op het gebied van Talent Intelligence is natuurlijk: IBM. Het bedrijf heeft bijvoorbeeld een geavanceerde interne talentmarktplaats ontwikkeld, waarbij recruiters zijn gaan fungeren als adviseurs voor interne mobiliteit. ‘Misschien wel het meest transformerende aspect van de strategische rol van recruiter’, aldus Wheeler. Waarbij recruiters gedetailleerde profielen bij gaan houden van de vaardigheden, carrièreambities en ontwikkelingsbehoeften van al zittende medewerkers. ‘En als zich dan nieuwe kansen voordoen, onderzoeken ze eerst interne kandidaten die mogelijk baat hierbij hebben.’
De interne talentmarktplaats heeft bij IBM de externe wervingskosten met zo’n 30% verlaagd.
Deze aanpak heeft de externe wervingskosten van IBM met ongeveer 30% procent verlaagd en tegelijkertijd de tevredenheid en retentie van medewerkers aanzienlijk verbeterd, weet Wheeler.
‘Holistische benadering‘
Een Europees voorbeeld heeft hij gelukkig ook. Zo wijst hij op hoe Spotify een ‘holistische benadering van talentbeslissingen’ heeft omarmd. ‘Hun recruiters nemen deel aan discussies over organisatieontwerp en leveren input over teamstructuren, rapportagerelaties en samenwerkingsprocessen. In plaats van simpelweg bepaalde functies in te vullen, helpen ze bij het ontwerpen van functies die de teamprestaties optimaliseren en de unieke bedrijfscultuur van autonome, crossfunctionele teams (de ‘bands’) ondersteunen.’ De recruiter als Cultureel Architect, als het ware.
Het is nogal een andere rol dan veel recruiters van nu gewend zijn. Maar het zal wel nodig zijn, denkt Wheeler. Net zoals we volgens hem af moeten van achterhaalde metrics als de time-to-hire en de cost-per-hire, en deze moeten inruilen voor kpi’s die écht het succes van recruitment meten, in de vorm van bijvoorbeeld behoud- en promotiecijfers. Niet meer rekenen in plaatsingen dus, maar in werkelijke business-impact. De meest succesvolle recruiter van morgen zal degene zijn die deze transformatie omarmt en het analytische, adviserende en zakelijke inzicht ontwikkelt dat past bij een talent intelligence officer.’
Meer weten?
Van 22 tot 24 september vindt in Amsterdam weer de Global Talent Strategy & Intelligence Conference plaats waarin alle ontwikkelingen en trends op het gebied van Talent Intelligence worden besproken. Meer informatie vind je hier:
Global Talent Strategy & Intelligence Conference