Het artikel gaat hieronder verder.
Steeds meer recruiters erkennen dat het belangrijk is om zélf kandidaten te benaderen, in plaats van wachten op welke sollicitanten zich op een vacature aandienen. Maar deze actieve sourcing loopt in de praktijk vaak stuk op onvrede over bijvoorbeeld LinkedIn, meldt nieuw onderzoek van TestGorilla, onder 1.000 (Amerikaanse) professionals die zich met recruitment bezighouden. Meer dan de helft van de respondenten (52%) vindt LinkedIn Recruiter momenteel niet of hooguit een beetje effectief, zo blijkt.
‘Het is nu erg moeilijk om een zoekopdracht uit te voeren en minder dan 1.000 resultaten te krijgen.’
‘Kandidaatgegevens zijn verouderd, de informatie die mensen aan hun profiel toevoegen is niet geverifieerd en zoek- en matchingalgoritmen zijn ineffectief’, klagen bijvoorbeeld enkele respondenten. En de nadruk op content heeft het gebruik van sommige van deze tools voor werving volgens velen ook nog eens bemoeilijkt. ‘LinkedIn heeft bovendien de zoekfunctionaliteit langzaam aangepast tot een punt waarop zelfs de basis-Booleaanse zoekopdrachten niet meer naar behoren functioneren’, zegt bijvoorbeeld Sarah Doughty (TalentLab). ‘Het is nu erg moeilijk om een zoekopdracht uit te voeren en minder dan 1.000 resultaten te krijgen.’
‘Teleurstellend’
Volgens het onderzoek vindt meer dan de helft (52%) van de recruiters die momenteel LinkedIn Recruiter gebruikt de resultaten daarvan dus ’teleurstellend’. Ze mopperen vooral over gebrek aan integratie, verouderde kandidaatinformatie en ineffectieve zoek- en matchingalgoritmen. ‘Ik ben teruggekeerd naar conventionele sourcingstrategieën. Ontwikkelaarsplatforms zoals GitHub, branchespecifieke forums en directe toegang via e-mail of doorverwijzing zijn effectiever gebleken’, aldus Kira Byrd, Chief Accountant en Compliance Strategist bij Curl Centric.
Slechts 27% van de recruiters zou voor meer dan de helft van hun vacatures actief sourcen.
Uit het onderzoek blijkt dat slechts 27% van de recruiters voor meer dan de helft van hun vacatures actief sourcet. Toch zegt aan de andere kant 77% van de respondenten deze aanpak wel als zeer belangrijk (48%) of zelfs als essentieel (29%) te beschouwen in hun wervingsstrategie. Maar tegelijk zegt 51% van de sourcingteams het moeilijk te vinden om gekwalificeerde kandidaten te vinden. ‘Daardoor vertrouwen de meeste recruiters nog altijd op passieve werving’, aldus Wouter Durville, de Nederlandse CEO en medeoprichter van TestGorilla, tegenwoordig residerend in Barcelona.
Past die kandidaat wel?
Veel sourcers rapporteren het moeilijk te vinden om te bepalen of kandidaten de vaardigheden hebben die ze zeggen te hebben (58%), of om uit te vogelen of kandidaten passen bij hun bedrijfscultuur (47%). Ook het gebrek aan bekwame kandidaten op de arbeidsmarkt (43%) en sterke concurrentie om talent van andere bedrijven (35%) worden genoemd als voornaam sourcings-obstakel. Het zijn vooral de kleine én de grote organisaties die weinig actief sourcen, zo blijkt uit het onderzoek. Kleine organisaties vertrouwen meer op hun eigen netwerk, grote krijgen over het algemeen genoeg talent binnen via inbound kandidaten.
Het onderzoek laat ook zien dat veel bedrijven worstelen met skills-based hiring als het om actieve sourcing gaat. Want hoe stel je die skills nu objectief vast, aan de hand van bijvoorbeeld een LinkedIn-profiel? En datzelfde geldt min of meer voor bijvoorbeeld gedragscomponenten, motivaties en culturele alignment, ook allemaal factoren die je nauwelijks in een profiel kunt teruglezen – en die het actief sourcen via bijvoorbeeld LinkedIn dus lastig maken. Terwijl tegelijkertijd bijna de helft (49%) zegt dat aansluitende ‘waarden’ bepalend zijn voor wervingssucces en 24% van de mishires wordt veroorzaakt door een gebrek aan zulke aansluiting.
Tijd voor nieuwe tools
Volgens de onderzoekers is het daarom tijd voor tools waarbij het makkelijker is resultaten bij te houden zoals quality-of-hire, conversiepercentages in de pipeline en de time-to-fill. Sommige professionals verwachten bovendien dat bepaalde tools overbodig zullen worden. Zo denkt meer dan de helft dat handmatige tools voor spreadsheet-tracking en e-mailscraping over 5 jaar verdwenen zijn, zeggen 3 op de 10 dat er in 2030 geen plaats meer is voor niet-geïntegreerde sourcingtools, en denkt 40% dat traditionele vacaturesites (zonder focus op matching of een datagedreven/A.I.-ondersteunde sourcingstrategie) overbodig worden.
De grootste uitdagingen die de respondenten noemen? Het bepalen van de skills die bij hen passen en het begrijpen van de culturele afstemming van kandidaten. Ze willen meer informatie, zodat ze mensen kunnen bereiken met meer vertrouwen in hun geschiktheid voor de functie. Ze willen – kortom – signalen die aangeven welke kandidaten daadwerkelijk een match zijn met hun functies. ‘Het meten van het aantal mishires is ook waardevol, en dit kan makkelijker zijn dan het meten van de kwaliteit van de werving. Je moet weten wat werkt en wat niet. Zo weet je waarop je extra moet inzetten en wat je moet schrappen’, aldus de onderzoekers.
Sourcers zijn op zoek naar meer signalen over welke kandidaten daadwerkelijk een match zijn met hun functies.
Maar daarvoor zijn dus wel andere talentdatabases nodig, waarin de kwaliteiten van kandidaten beter en vertrouwder gevalideerd zijn dan bijvoorbeeld op LinkedIn, waar het toch vooral gaat om afgeleide vaardigheids-erkenning, stellen ze.
