Het artikel gaat hieronder verder.
Het is misschien hard om te stellen, maar duidelijk is dat we wel heel veel praten over A.I., en er ook veel mee experimenteren, maar dat veruit de meeste generatieve A.I.-programma’s tot nu toe géén significante bedrijfsopbrengsten hebben opgeleverd. Volgens recent MIT-onderzoek faalt maar liefst 95% van de projecten. Gedane beloftes worden niet waargemaakt, de tijdsbesparing valt tegen. Toch blijken er inmiddels ook wel een aantal pilots gedaan die wél resultaat laten zien. Wat zijn de factoren die daarbij het succes bepalen? Recent onderzoek van onder meer de Nederlander Rens van den Broek (foto) werpt er meer licht op.
Maar liefst 95% van de A.I.-projecten blijkt géén winst op te leveren.
In elk geval blijkt het leiderschap belangrijk: leiders die strategische wendbaarheid, mensgerichtheid, toegepaste nieuwsgierigheid, prestatiegerichtheid en ethisch rentmeesterschap vertonen kunnen optreden als zogeheten ‘shapers‘, zoals de onderzoekers ze noemen. Zij kunnen technische innovatie afstemmen op de bedrijfsstrategie, vertrouwen bevorderen, acceptatie stimuleren en A.I. op verantwoorde wijze in de bedrijfsvoering inbedden. In plaats van zoeken naar één A.I.-kampioen, kunnen bedrijven daarom beter deze vaardigheden doelbewust cultiveren bij leiders in alle teams en op alle niveaus, zo stellen de onderzoekers.
Geen supersterren
Om tot die conclusie te komen, deden ze onder meer tientallen interviews met leidinggevenden van Fortune 50-bedrijven, private-equity-partijen en non-profit-organisaties. De meeste van hen blijken toegang te hebben tot vergelijkbare technologieën en data, dus dat kan het verschil in succes niet verklaren. Evenmin hebben ze toegang tot betere modellen of superieur technisch talent, omdat zelfs bedrijven met bescheiden middelen soms beter presteren dan bedrijven met gewilde experts. Wat dan wel het verschil maakt voor de 5% projecten die slaagt? Dat blijkt dus het leiderschap in de betreffende organisaties te zijn.
De 5% succesvolle bedrijven zijn niet per se degenen met de meest indrukwekkende technische profielen.
Opvallend genoeg gaat het daarbij minder om de superster-technologen met torenhoge salarissen, stellen ze. Zulke architecten zijn weliswaar essentieel, ‘maar de 5% van de bedrijven die succesvol zijn met A.I. zijn niet per se de bedrijven met de meest indrukwekkende technische profielen’, aldus Van den Broek. Het gaat er meer om dat iedereen in de organisatie het idee van A.I. omarmt. ‘Shapers moeten worden ingebed in teams, functies en niveaus. En we hebben de bijbehorende 5 gedragingen georganiseerd in een raamwerk, dat we de SHAPE-index noemen.’
De SHAPE-index
De 5 gedragingen staan hierboven al kort genoemd. Bij Strategische wendbaarheid gaat het bijvoorbeeld erom dat leiders prioriteit geven aan opties boven rigide plannen en proactief naar disruptie scannen voordat deze voortgang in de weg staat. Ze richten zich op bedrijfswaarde in plaats van op nieuwigheid, vermijden sunken costs en balanceren timing met snelheid. Bij Mensgerichtheid gaat het erom te erkennen dat vertrouwen de snelheidslimiet bepaalt voor de implementatie van A.I., je af te vragen: hoe kan A.I. mijn mensen beter maken?, en psychologische veiligheid op te bouwen aan de hand van empathie en feedbackloops.
‘Vroege pilots zijn later alleen op te schalen als je ethisch begint.’
Bij Toegepaste nieuwsgierigheid gaat het erom snelle, kosteneffectieve tests uit te voeren met duidelijke leerdoelen, en de hype eruit te filteren door te vragen: lost dit ons probleem op, of dat van iemand anders? Vervolgens gaat het bij de factor Prestatiegedrevenheid erom ‘pilot-theater’ te voorkomen, en initiatieven met een lage impact te durven stopzetten. Bij Ethisch rentmeesterschap ten slotte gaat het erom governance en verantwoordelijkheid vanaf dag 1 in te bouwen, en niet als bijzaak, waarbij transparantie en menselijk toezicht standaardprocedures worden, omdat alleen zo vroege pilots later ook daadwerkelijk op te schalen zijn.
A.I.-leiderschap is een spier
Sommige mensen vertonen van nature sterkere SHAPE-capaciteiten dan anderen, stellen de onderzoekers. ‘Maar het goede nieuws is dat alle 5 capaciteiten ook ontwikkeld kunnen worden. De sleutel daartoe is eerst te begrijpen waar je organisatie momenteel staat, wat de grootste hiaten zijn en hoe je van daaruit systematisch kunt bouwen.’ Dan kun je daarna met het leiderschap aan de gang, met gerichte ontwikkelplannen. ‘Het resultaat is dan dat leiderschap een versneller wordt van A.I.-transformatie in plaats van een knelpunt.’ Maar ‘sponsoring van bovenaf’ en ‘bewuste investeringen’ zijn dan dus wel nodig, stellen ze.
‘Je moet hiervoor mensen werven die sterk zijn in de minst coachbare SHAPE-gedragingen.’
Ook werving en selectie is volgens hen evenwel belangrijk. ‘Trek sterkte aan waar deze het moeilijkst te ontwikkelen is. Dit betekent doorgaans dat je actief mensen moet werven die sterk zijn in de minst coachbare SHAPE-gedragingen – zoals strategische wendbaarheid en toegepaste nieuwsgierigheid.’ Want we staan natuurlijk pas aan het begin van het A.I.-verhaal, stellen ze. ‘Niemand weet precies hoe dat verhaal zich verder ontwikkelt. Maar wat wel al duidelijk is, is dat het potentieel van A.I. in je organisatie benutten minder afhangt van de architecten die je code schrijven, dan van de shapers die het kunnen vertalen naar blijvende bedrijfswaarde.’
Lees ook:
Meer weten?
Op 13 en 14 oktober vindt in Rotterdam een tweedaagse training plaats: Hoe geef je met A.I. regie aan detacheren en uitzenden? Hier leer je niet alleen agents bouwen en data koppelen, maar kun je ook meteen hands-on oefenen met tools als N8N, Bold, Loveable en Replit. Ook komen er praktische casussen aan de orde over bijvoorbeeld automatische matching, talentpools activeren of recruitment marketing automation. Meer info:
Of een webinar volgen?
Maikel Neelen (Tigris) en Sabine Veldkamp (Intelligence Group) geven tijdens de komende Webinar Week ook een uitgebreid webinar over Van Data naar Goud: Hoe A.I. het recruitmentvakgebied transformeert. Schrijf je hier in:
