Wat kunnen we leren van de Britse National Hiring Strategy?

Is beter recruitment een zaak van nationaal belang? Bij onze buren in het Verenigd Koninkrijk wordt er niet over getwijfeld. ‘Er is geen grotere impuls voor de nationale productiviteit dan het verbeteren van werving en selectie’, aldus bijvoorbeeld Viscount Camrose, lid van de House of Lords.

‘Door beter recruitment zouden we 40 miljard pond per jaar aan waarde voor onze economie kunnen genereren.’

Zijn collega Kulveer Ranger vult hem aan: ‘Slechte wervingsbeslissingen kosten ons naar schatting 14,4 miljard pond per jaar. Werkloosheid kost nog eens 61 miljard pond, en inefficiënte werving en onvervulde vacatures kosten bijna 150 miljoen pond. Door simpelweg de time-to-hire te halveren, de resultaten te verbeteren en het wervingsproces inclusiever te maken, zouden we 40 miljard pond per jaar aan waarde voor onze economie kunnen genereren.’

Het belang van beter recruitment, erkend tot op het hoogste niveau mogelijk, kom daar maar eens om in Nederland, waar de arbeidsmarkt zelden onderwerp is van het politieke debat. Maar in het Verenigd Koninkrijk is dat dus wel het geval. Mede te danken aan het Better Hiring Institute, dat tijdens de coronacrisis is opgericht, nauw samenwerkt met de overheid en als missie heeft werving en selectie ‘fairer, faster and safer’ te maken. Iets wat recent resulteerde in de officiële lancering van een zogeheten National Hiring Strategy, een breed gesteunde en alomvattende set met aanbevelingen om het recruitmentproces over het hele land te verbeteren.

Verbetering hard nodig

En dat is hard nodig, stelt het document. Om dat te onderstrepen heeft het een hele reeks cijfers erin opgenomen waarmee duidelijk wordt dat het huidige proces kapot is, en snel verbetering behoeft. Daarvan hier een kleine selectie:

• 75% van de cv’s wordt afgewezen door ATS-systemen voordat een mens ze ooit ziet.
• Dat komt jaarlijks neer op 100 miljoen ongeziene afgewezen sollicitaties.
• Jaarlijks gaat 132,6 miljoen pond (ruim 150 miljoen euro) aan productiviteit verloren door inefficiënte wervingsprocessen en onvervulde vacatures bij grote Britse bedrijven.
• Dit omvat 90,2 miljoen pond aan onvervulde functies die gemiddeld 6 werkweken onvervuld blijven,
• en 42,5 miljoen pond aan inefficiënte wervingsprocessen (zoals te complexe of trage workflows).

Hoog verloop

• Huidige schattingen geven aan dat 41% hun nieuwe baan binnen de eerste 12 weken verlaat, wat overeenkomt met 1,2 miljoen mensen per jaar.
• Volgens het CIPD bedragen de kosten van 1 slechte aanwerving 12.000 pond (wat betekent dat dit het VK in totaal elk jaar 14,4 miljard pond kost).

27% van de werkgevers meldt dat sollicitanten niet op hun eerste werkdag verschijnen.

• Slechte geestelijke gezondheid kost de Britse economie jaarlijks ongeveer 102 miljard pond, volgens AXA UK, waarvan 26 miljard pond verloren gaat door ziekteverzuim, 57,4 miljard pond door productiviteitsverlies, en 18 miljard pond door werknemers die hun baan verlaten.
• Door een nieuw wervingssysteem te creëren gebaseerd op een betere afstemming van banen en inclusie zou het mogelijk zijn om het aantal mensen in de werkzame leeftijd dat een uitkering ontvangt te verminderen tot 7,5 miljoen. Als het mogelijk zou zijn dit met 10% te verminderen, zou dat een besparing opleveren van ongeveer 5 miljard pond per jaar.

Lange time-to-hire

• Volgens KPMG duurt het 75 tot 131 dagen om iemand aan te nemen bij de NHS, het Britse zorgstelsel. Het gemiddelde in heel het VK zou zo’n 40 dagen zijn. Rekening houdend met de nieuwste sociale en technologische trends, zoals het gebruik van smartphones en digital wallets, zou dit volgens de National Hiring Strategy met een derde verkort kunnen worden.
• Maar liefst 27% van de werkgevers meldt dat succesvolle sollicitanten niet op hun eerste werkdag verschijnen, 46% van de nieuwe werknemers faalt binnen 18 maanden en slechts 19% wordt als echt succesvol beschouwd.

64% van de kandidaten raakt gefrustreerd door het steeds opnieuw moeten invoeren van cv-gegevens.

• 64% van de kandidaten raakt gefrustreerd door het steeds opnieuw moeten invoeren van cv-gegevens.
• 78% van de werkzoekenden trekt zich terug uit het sollicitatieproces vanwege lange of complexe wervingsprocedures. Volgens TribePad zijn er 48,7 sollicitaties per vacature en beginnen 3 miljoen mensen per jaar aan een nieuwe baan. Dit betekent dat er bijna 150 miljoen sollicitaties per jaar zouden zijn, waarvan maar liefst 114 miljoen mensen zich dus terugtrekken tijdens het sollicitatieproces.
• Uit ditzelfde onderzoek blijkt dat werkzoekenden het minst tevreden zijn over: de tijd die nodig is om de sollicitatie in te dienen (56%), registratie om te kunnen solliciteren (50%), geen reactie van de werkgever (49%), lid worden van een talentennetwerk om te kunnen solliciteren (41%), en het ontvangen van generieke, geautomatiseerde bevestigingsmails (39%).

Verre van optimaal

het belang van een beter recruitmentproces is met deze cijfers dus duidelijk. ‘Het aannemen van personeel is niet alleen traag en inefficiënt, maar onderzoek wijst er ook op dat het verre van optimaal is voor de mensen die het proces doorlopen’, aldus de initiatiefnemers, die met de National Hiring Strategy onder meer zich ten doel hebben gesteld ‘een ​​modernere, efficiëntere en meer geschikte vervanging voor het cv te vinden.’

‘Personeel aannemen is traag en inefficiënt, en verre van optimaal voor de mensen die het proces doorlopen.’

Ook het huidige en in het VK nog zeer gebruikelijke systeem van referentiechecks is hen een doorn in het oog. ‘Tijdrovend en ineffectief’, noemen ze dat, met verwijzing naar onderzoek waaruit blijkt dat slechts 61% van de aanvragen werd teruggestuurd, ‘waarvan 31% discrepanties bevatte en nog eens moest worden gecontroleerd.’ De lancering van de National Hiring Strategy ging niet voor niets ook samen met de gelijktijdige lancering van een nieuwe Hiring Fraud Guide, bedoeld om het groeiende probleem van fraude in het recruitmentproces onder de knie te krijgen.

Routekaart

De National Hiring Strategy is bedoeld om het VK wereldwijd ‘het snelste, eerlijkste en veiligst mogelijke’ recruitmentproces te bieden, zoals Keith Rosser, voorzitter van het Better Hiring Institute het uitlegde. Dat zou niet alleen vaker ‘de juiste mensen op de juiste plek krijgen’, aldus Viscount Camrose, maar ook ‘zelfs meer van zulke plekken creëren’. Een uitgebreide routekaart schetst daarvoor het uitgestippelde pad, waarvoor de Britten overigens ook een uitgebreide rol voor technologie inruimen, maar tegelijk ook het belang van de menselijke recruiter onderstrepen.

Zoals Rosser (rechts op de foto) het uitdrukte: ‘Er worden jaarlijks 150 miljoen sollicitaties verstuurd – dat zijn er 6.000 elke 10 minuten. Toch trekt 78% van de sollicitanten zich op een gegeven moment terug; 27% van de nieuwe werknemers komt niet eens opdagen op hun eerste werkdag en meer dan 40% van de nieuwe werknemers vertrekt binnen de eerste 12 weken. Dat laat zien: het wervingsproces is kapot. Stel je eens voor hoeveel voordelen we allemaal zouden hebben als we de tijd voor een aanname konden halveren, en de match tussen kandidaat en werkgever veel beter zouden zijn.’

‘Dit is nog nooit zo urgent geweest.’

We staan ​​op een kruispunt, zei Rosser ook bij de lancering. ‘We kunnen ervoor kiezen om nieuwe technologie zoals A.I. te gebruiken als snelle oplossing voor een gebrekkig systeem, of we kunnen dit moment aangrijpen om de manier waarop het VK personeel aanneemt opnieuw vorm te geven, en een proces te creëren dat sneller, eerlijker en echt toekomstbestendig is. Dit is nog nooit zo urgent geweest. Met een stijgende werkloosheid, een laag aantal vacatures en een stagnerende productiviteit heeft onze arbeidsmarkt een gedurfde hervorming nodig – geen kleine aanpassingen.’

Lees ook

• ‘Recruitment komt vooral neer op: hoe goed behandel je het talent dat je al hebt?’
• De Recruitercode goes A.I.: hoe nieuwe tijden vragen om een nieuwe ethiek