Het artikel gaat hieronder verder.
Een ‘goede energie’. Een ‘vriendelijke uitstraling’. Of gewoon: een ‘leuk persoon’. Het lijken onschuldige complimenten, maar in het selectieproces kunnen ze een oneigenlijk grote rol spelen. Volgens nieuw onderzoek van Textio, dat meer dan 11.000 interviewbeoordelingen van de afgelopen 3 jaar analyseerde, blijken deze omschrijvingen bepalender voor een aanstelling dan veel werkgevers misschien lief is. Wie aardig gevonden wordt, maakt uiteindelijk veel meer kans op de baan.
Kandidaten die uiteindelijk een aanbod kregen bleken maar liefst 12 keer vaker te zijn omschreven als iemand met een ‘geweldige persoonlijkheid’. Ook termen als ‘aardig’ (6x vaker), ‘vriendelijk’ (5x) en ‘energiek’ (4x) doken opvallend vaak op bij succesvolle sollicitanten.
‘Leuk is geen competentie’
In andere woorden: managers kiezen liever mensen die ze leuk vinden. Op zich is dat geen schokkende constatering. Maar dat dergelijke subjectieve termen hun weg vinden naar formele interviewverslagen, noemt Textio-co-founder en CEO Kieran Snyder toch wel ‘zorgelijk’. ‘Als je mensen aanneemt op basis van persoonlijkheid in plaats van vaardigheden of leervermogen, dan ondermijn je het toekomstig presteren van je organisatie’, zegt ze. Het maakt van selectie een soort populariteitswedstrijd. Een die niet voor iedereen even eerlijk verloopt.
‘Persoonlijkheidsbeschrijvingen in interviews blijken lang niet altijd neutraal.’
Het onderzoek toont verder aan dat persoonlijkheidsbeschrijvingen in interviews lang niet altijd neutraal zijn. Vrouwen werden bijvoorbeeld 25 keer vaker dan mannen omschreven als ‘bubbly’ (lees: vrolijk of bruisend), en 11 keer vaker als ‘pleasant’. Mannen daarentegen kregen 7,5 keer vaker het etiket ‘level-headed’ (nuchter), en werden 7 keer vaker als ‘zelfverzekerd’ gezien. Ook ‘sterk’ of ‘charismatisch’ is een omschrijving die veel vaker mannen dan vrouwen ten deel valt.
En dat doet alarmbellen rinkelen, stelt Snyder. ‘Zodra gender- of persoonlijkheidsvooroordelen je selectiebeslissingen beïnvloeden, weet je dat de standaarden niet consequent genoeg zijn toegepast.’
Tijd voor een betere meetlat
Wat dan wel werkt? Volgens Textio begint het bij één woord: consistentie. Niet alleen in de manier van interviewen, maar ook in hoe je meet wat je meet. ‘Het begint al bij de vacaturetekst’, zegt Snyder. ‘Je moet daar helder in zijn over de benodigde vaardigheden. Vervolgens toets je diezelfde vaardigheden, systematisch, in het sollicitatiegesprek én in de latere beoordeling.’ In een goed ingericht proces leer je recruiters en hiring managers hoe ze die vaardigheden moeten beoordelen. En laat je technologie vervolgens helpen om vast te houden aan de afgesproken beoordelingskaders.
‘De beste vaardigheidstoetsen zijn nÃet volledig geautomatiseerd.’
Maar zelfs met technologie is er geen sprake van een silver bullet, aldus Snyder. ‘De beste vaardigheidstoetsen zijn nÃet volledig geautomatiseerd. Het gaat erom dat je mensen laat zien in een context die lijkt op hun toekomstige werk.’ Bijvoorbeeld door opdrachten waarbij samenwerking, communicatie of probleemoplossend vermogen zichtbaar wordt. ‘Zo zie je niet alleen echte skills in actie’, zegt Snyder. ‘Je laat kandidaten ook ervaren hoe het zou zijn om samen te werken met jouw team.’ En dat is dan misschien weer wél een goede reden om iemand aan te nemen.
