Het artikel gaat hieronder verder.
Het is weer verkiezingstijd. En dus doen we weer alsof we stemmen op ideeën. Maar wees eerlijk: de meeste mensen weten helemaal niet precies waar hun partij voor staat. Ze kiezen voor wie lekker praat. Wie goed overkomt in het debat. Wie ‘vertrouwen’ uitstraalt, wat dat ook mag betekenen. In de politiek stemmen we niet op inhoud, maar op een indruk. En helaas gebeurt in recruitment precies dát hetzelfde.
We scannen hooguit een beetje, vatten samen en vullen de rest zelf in.
In beide werelden ligt de inhoud er wél. Partijen publiceren dikke verkiezingsprogramma’s, vol met standpunten, cijfers en idealen. Kandidaten sturen uitgebreide cv’s, motivatiebrieven en referenties. Maar wie leest dit allemaal nog? We scannen hooguit een beetje, vatten samen en vullen de rest zelf in. We denken: die past wel bij ons, zonder echt te begrijpen waar die persoon voor staat.
De illusie van de stemwijzer
En dus hebben we stemwijzers bedacht. Zoals StemWijzer en Kieskompas, handige online tools die de complexiteit van honderden pagina’s programma reduceren tot 30 stellingen. Beantwoord wat vragen, en hop: jouw ideale partij verschijnt. Je weet wat je moet stemmen. Klinkt rationeel. Klinkt inhoudelijk. Maar is het dat ook? Stemwijzers geven ons het gevoel dat we een weloverwogen keuze maken, terwijl we eigenlijk een algoritme laten beslissen op basis van stellingen die iemand anders heeft geformuleerd. We outsourcen ons oordeel aan een tool die nuance wegpoetst en complexe standpunten vereenvoudigt tot ‘eens’ of ‘oneens’.
In recruitment hebben we precies hetzelfde: de vacaturetekst als stemwijzer. ‘Wij zoeken een gedreven professional met minimaal 5 jaar ervaring, uitstekende communicatieve vaardigheden en een hands-on mentaliteit.’ Check, check, check en de kandidaat gaat door naar de volgende ronde. Maar wat zeggen die criteria eigenlijk? Heeft iemand met 4 jaar en 11 maanden ervaring echt minder te bieden? En wat betekent ‘hands-on‘ precies in jouw organisatie?
De schijnzekerheid van de checklist
‘Deze kandidaat voldoet aan alle eisen in de vacature.’ Klinkt goed, toch? Net zoals: ‘Deze partij matcht 92% met jouw voorkeuren.’ Voelt ook geruststellend. Maar wat zeggen die vinkjes eigenlijk? Dat iemand geleerd heeft welke termen in een cv thuishoren? Dat ze weten hoe je LinkedIn-Bingo speelt met buzzwords? Beide systemen, stemwijzers en vacatureteksten, geven ons de illusie van objectiviteit. Ze suggereren dat we weten wat we zoeken. Maar doen we dat echt?
‘Resultaatgericht’, ‘flexibel’, ’teamspeler’, het zijn de ‘meer banen’ en ‘betere zorg’ van recruitment.
We schrijven functie-eisen zoals partijen stellingen formuleren: zo breed dat iedereen zich erin kan vinden, zo vaag dat niemand eruit valt. ‘Resultaatgericht’, ‘flexibel’, ’teamspeler’, het zijn de ‘meer banen’ en ‘betere zorg’ van recruitment. Iedereen knikt instemmend, maar niemand weet precies wat ermee bedoeld wordt.
De winnende presentatie
Politici weten: het gaat niet om je programma, maar om je performance. Hoe je overkomt in het debat. Of je één sterke one-liner hebt die blijft hangen. In recruitment is het net zo. Het sollicitatiegesprek is ons televisiedebat. We beoordelen kandidaten niet op wat ze kunnen bijdragen, maar op hoe goed ze zichzelf verkopen. Wie heeft de beste voorbeelden paraat? Wie geeft de gladste antwoorden op onze vraag naar ‘je grootste zwakte’? Wie speelt het spel het beste mee?
En net als kiezers die achteraf toegeven: ‘Ik weet eigenlijk niet precies waar die partij voor staat, maar ze kwamen wel sympathiek over’, zo nemen we kandidaten aan van wie we eigenlijk niet precies weten wat ze nu echt kunnen. Maar ze maakten wel een goede indruk. Het is makkelijker om te stemmen op een gezicht dan om je te verdiepen in standpunten. Net zoals het makkelijker is om iemand aan te nemen die goed overkomt, dan iemand die je dwingt om even écht na te denken.
In de politiek noemen we dat idealisten. In recruitment noemen we het vaak… lastig.
Maar juist die laatste categorie maakt het verschil. De kandidaten die niet alles gladstrijken. Die een mening hebben, een overtuiging, een visie. Die durven te zeggen: ‘Ik denk dat het anders kan.’ Die voldoen misschien niet aan alle eisen in je vacature. Die hebben misschien niet het juiste aantal jaren ervaring. Maar ze brengen wél iets nieuws. In de politiek noemen we dat idealisten. In recruitment noemen we het vaak… lastig.
Tijd voor inhoud!
Wat zou er gebeuren als we bij recruitment, en bij verkiezingen, écht naar de standpunten zouden kijken? Niet: ‘Voldoet deze kandidaat aan onze eisenlijst?’, maar: ‘Wat vindt deze persoon eigenlijk van het werk dat wij doen?’ Wat als we vacatureteksten niet als filter gebruiken, maar als uitnodiging tot debat? Wat als we stemwijzers niet als uitkomst zien, maar als aanleiding om dieper te graven? Dan zou werving minder een campagne zijn, en meer: coalitievorming mét inhoud. Dan zouden we niet selecteren op indruk, maar op ideeën. En dan zouden we misschien eindelijk mensen aannemen die ons uitdagen, in plaats van ons bevestigen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
