De rollen op de arbeidsmarkt zijn behoorlijk omgedraaid. Maar waarom jagen werkgevers dan nog steeds (onbewust) zoveel kandidaten weg? Tijd om deze 10 alledaagse, maar vreselijke praktijken de deur uit te doen.
Een slecht recruitmentproces kost je organisatie tijd, geld en reputatie. Drie dingen die geen enkele werkgever zich kan veroorloven om te verliezen, schrijft Liz Ryan op Forbes. Maar waarom jagen zoveel recruitmentpraktijken dan nog steeds eerder kandidaten weg dan dat ze hen aantrekken?
Voor jou 10 anderen?
‘Dat komt omdat we nog steeds geloven in de lessen die we als kind hebben ingeprent gekregen: dat werkgevers machtig zijn, en werknemers inwisselbaar. En dat werkzoekenden helemaal onbelangrijk zijn’, schrijft de ceo van Human Workplace en auteur van het boek Reinvention Roadmap. ‘Voor jou 10 anderen’, dat idee. En: ‘je mag al blij zijn dat je een baan hebt.’
De arbeidsmarkt is veranderd
Maar zo werkt het niet meer op de arbeidsmarkt van vandaag, stelt Ryan. Tijd dus ook om de bijbehorende praktijken van vroeger de deur uit te doen, en te beginnen met kandidaten aan te trekken en hen als mens te behandelen, in plaats van hen weg te blijven jagen. Ze noemt 10 van die ouderwetse praktijken, die helaas nog heel veel voorkomen:
1. Veel te stijve vacatureteksten
Formele vacatureteksten, droge opsommingen met eisen en voorwaarden, opgesteld in de derde persoon? De kandidaat van nu heeft er een broertje dood aan. En terecht, want als je je doelgroep niet persoonlijk aanspreekt, hoe moeten ze zich dan ooit aangetrokken voelen en denken dat zij degene zijn die je zoekt? Spreek de kandidaat dus liever direct aan, en vertel wat hij of zij echt bij jou kan gaan doen, niet alleen wat in zijn functieomschrijving komt te staan.
2. Geen salaris genoemd
Als je geen salarisrange vermeldt in de vacature, straal je eigenlijk de volgende boodschap uit, zegt Ryan: ‘We hebben wel een salaris in gedachten, maar dat zeggen we lekker niet, in de hoop er wat op te kunnen besparen’. Een nogal vervelende boodschap, zegt ze, waar geen enkele kandidaat op zit te wachten. Kandidaten van nu willen graag weten hoeveel ze ongeveer kunnen gaan verdienen. Waarom vertel je dat niet gewoon?
Is het echt nodig je kandidaten weg te jagen door hen 63 vragen op je formulier te laten invullen?
3. Ellenlange formulieren
Tuurlijk, een ATS is handig. Maar is het echt nodig je kandidaten weg te jagen door hen 63 vragen op je formulier te laten invullen? Sterker nog: het mag wettelijk vaak niet eens, want discriminatie ligt zo op de loer. En zulke ellenlange formulieren zenden ook een impliciete boodschap uit: ‘Je bent bij ons een van de velen. Het maakt ons eigenlijk niet echt uit of je solliciteert.’ Geen echt fijne boodschap…
4. Slechte feedback
‘We hebben je sollicitatie in goede orde ontvangen en zullen je verder op de hoogte houden’. In hoeveel procedures kunnen kandidaten zo’n geautomatiseerd antwoord ontvangen? Volgens Ryan zijn het zinloze mailtjes, als ze verder geen nuttige informatie bevatten. ‘De impliciete boodschap: misschien hoor je ooit nog van ons, misschien ook niet.’
5. Slechte preselectie
Ook veel preselectietests zijn Ryan een doorn in het oog. Ze zijn namelijk zelden erop ingericht om de ervaring voor de kandidaat te verbeteren, zegt ze. ‘Ze stralen uit dat het erom gaat minder aantrekkelijke kandidaten uit te selecteren, in plaats van dat ze proberen een relatie op te bouwen met de slimme talenten waar je volgens je vacature naar op zoek naar bent.’
Waarom voelt het nog zo vaak alsof alleen de werkzoekende zich moet verkopen aan de werkgever?
6. Ongeïnspireerde eenrichtingsgesprekken
Sollicitatiegesprekken zijn selectiegesprekken. Afwijzingen horen er dus onvermijdelijk bij. Maar waarom voelt het nog zo vaak alsof alleen de werkzoekende zich moet verkopen aan de werkgever, en is het niet ook maar een beetje andersom? En waarom zijn ze nog zo vaak ongeïnspireerd, vraagt Ryan zich af. ‘Gescripte vragen, die worden gesteld door iemand die geen idee heeft van de baan waar het om gaat, walgelijk!’
7. Vragen naar vorig salaris
In Amerika is het in veel staten al wettelijk verboden om te vragen naar wat iemand in een vorige baan verdiende. En terecht, zo stelt Ryan. Dat zou namelijk ook geen enkele invloed moeten hebben om een kandidaat al dan niet aan te nemen. ‘Een blik op het cv en een goed gesprek met de kandidaat zou genoeg moeten zijn om te bepalen wat de marktwaarde van een kandidaat is.’
8. Slechte follow-up
Nog een helaas veelvoorkomend fenomeen: het gebrek aan communicatie met kandidaten die het niet worden. Als je geen tijd hebt (lees: neemt) om iedereen die met jou een relatie wil aangaan netjes te bedanken? ‘Dan verdien je het zelfs helemaal niet om ook maar één iemand aan te nemen’, aldus Ryan.
‘Als je geen tijd neemt om iedereen netjes te bedanken, verdien je het niet om iemand aan te nemen’
9. De vraag om gratis werk
In allerlei vormen worden kandidaten tegenwoordig gevraagd om alvast werk te verzetten, nog voordat ze überhaupt maar begonnen zijn. En liefst nog gratis ook (of ‘tegen nultarief‘, zoals het ook wel heet). Een kwalijke zaak, zegt Ryan. ‘Daarmee laten organisaties zich van hun goedkoopste kant zien, en slimme kandidaten zien dat ze zulke werkgevers beter kunnen vermijden.’
10. Denken dat recruiten gaat om wie je uiteindelijk kiest
Werving en selectie is traditioneel een proces waarbij de beste kandidaat overblijft, nadat je alle anderen hebt afgewezen. Maar Ryan noemt dat idee ‘completely wrong‘. Goed recruiten gaat volgens haar juist om het vinden van een match tussen aan de ene kant een reëel probleem en aan de andere kant iemand die de behoefte begrijpt, en zowel gekwalificeerd als gemotiveerd is om de uitdaging te lijf te gaan.
Stop: weg te jagen, start: aan te trekken
‘Nergens in het recruitmentproces is het nodig, verstandig of gepast om kandidaten slecht te behandelen’, concludeert ze. ‘Toch is dat helaas wat veel werkgevers jarenlang gedaan hebben – en nog steeds doen.’ Needless to say: wie het beste talent uit de markt wil halen, doet er volgens de auteur goed aan juist te beginnen met een betere Candidate Experience. ‘Het geeft je een enorme voorsprong en een grote boost voor je employer brand. En het is nog gratis ook! Slimme werkgevers van nu weten daarom hoe ze hun kandidaten behandelen: als goud.’
