Het artikel gaat hieronder verder.
Als je bang bent om door A.I. straks je baan te verliezen, aan wie kun je dan het beste vragen hoe je dat kunt voorkomen? Precies, aan A.I. En dit is wat de A.I. van Google opsomt als de belangrijkste aspecten van een future-proof recruiter: ‘een recruiter die klaar is voor het veranderende recruitmentlandschap en die de vaardigheden bezit die nodig zijn om in deze veranderende omgeving te slagen. Dit houdt in dat je vooroploopt met trends in de sector, nieuwe technologieën omarmt en continu leert en je aanpast.’
‘Een future-proof recruiter loopt voorop met trends in de sector, omarmt nieuwe technologieën en leert continu.’
Klinkt mooi, maar wat komt daar allemaal bij kijken (behalve dagelijks deze site bezoeken, en je daar te laten inspireren)? Volgens – opnieuw – Google komen er 9 vaardigheden bij kijken:
#1. Digitale geletterdheid en data-analyse
Oftewel: het begrijpen en gebruiken van datagedreven inzichten om weloverwogen beslissingen te nemen over werving, kandidaatbetrokkenheid en wervingsstrategieën is cruciaal.
#2. Aanpassingsvermogen en veerkracht
Oftewel: het vermogen om je snel aan te passen aan nieuwe technologieën, veranderende wervingspraktijken en veranderende talentenmarkten is essentieel.
#3. Nieuwe technologieën omarmen
Oftewel: up-to-date blijven met A.I.-tools, Applicant Tracking Systems (ATS) en andere opkomende technologieën.
#4. De toekomst van werk begrijpen
Oftewel: het herkennen van verschuivingen in werkvoorkeuren, trends op bijvoorbeeld het gebied van werken op afstand en de opkomst van de gig economy.
#5. Levenslang leren
Oftewel: continu op zoek gaan naar nieuwe kennis en vaardigheden via cursussen, workshops en branche-evenementen is essentieel om relevant en concurrerend te blijven.
#6. Focus op kandidaatervaring
Oftewel: prioriteit geven aan een positieve en boeiende kandidaatervaring kan leiden tot sterkere kandidaatrelaties en een grotere kans om toptalent aan te trekken.
#7. Talentconsultancy vs orderverwerking
Oftewel: de overstap van het simpelweg invullen van vacatures naar een talentconsultant die hiring managers adviseert en begeleidt.
#8. Netwerken en relaties opbouwen
Oftewel: het opbouwen van sterke relaties met kandidaten, hiring managers en andere professionals in de branche.
#9. Employer branding begrijpen
Oftewel: het promoten van een positief werkgeversmerk en het effectief communiceren van de waarden en cultuur van een bedrijf kan toptalent aantrekken.
Leergang Recruitment
Het lijstje vat de essentie van het vak anno 2025 aardig samen (wie mist er wat?). En goed beschouwd zijn dit ook allemaal precies de dingen die aan bod komen in bijvoorbeeld de Leergang Recruitment, die in juni weer van start gaat, voor de 25ste keer in successie.
Het sluit ook goed aan bij wat anderen schrijven over hoe je als recruiter met vertrouwen de toekomst tegemoet kunt zien. Zoals Ruben Thenu, destijds nog in dienst van Timetohire, maar nu actief via Craftr (bij onder meer Appical) een paar jaar geleden al opmerkte: ‘Je ziet dat de meeste recruiters in de toekomst meer inbound recruitment zullen doen. Een voordeel van een sterk werkgeversmerk is dat de kwaliteit van je hires verbetert. Je hoeft de kandidaat niet te overtuigen van jou als werkgever, dat is hij namelijk al voordat hij solliciteert.’
Strategisch talentmanagement
Maar wacht eens, we hadden toch 10 tips beloofd om future-proof te worden? En hierboven staan er maar 9. Welke missen we dan nog? Laten we daarvoor even raad vragen aan good old recruitmentgoeroe Kevin Wheeler. Want hij ziet 95% van alle recruitmenttaken de komende jaren weliswaar automatiseren, maar één taak kan A.I. volgens hem nooit overnemen: strategisch talentmanagement. En wie echt klaar voor de toekomst wil zijn, zou daarin moeten investeren, zegt hij.
‘Tools, hoe geavanceerd ook, zijn in het beste geval slechts oplossingen voor de korte termijn’
‘Tools, hoe geavanceerd ook, zijn in het beste geval slechts oplossingen voor de korte termijn’, aldus Wheeler. ‘Wat blijvend is en uiteindelijk het concurrentievoordeel bepaalt, is een talentstrategie die anticipeert op hoe werk zelf opnieuw wordt gedefinieerd. Je moet de onderliggende aannames over waarom, wanneer en zelfs óf een mens moet worden aangenomen, herzien.’ De toekomst is dus aan de recruiters die zo dapper zijn om de fundamenten van hun eigen vak ter discussie te stellen, zo is zijn stelling. Dus: wie durft?