12 dingen die opvielen aan het Tilburgs onderzoek naar de Nederlandse werving- & selectiepraktijk

Veel aandacht deze week voor wetenschappelijk onderzoek naar de Nederlandse werving- en selectiepraktijk. Wat vonden wij daarbij de 12 meest opvallende bevindingen?

Peter Boerman Op 30 augustus 2023
Gem. leestijd 5 min 316x gelezen
Deel dit artikel:
12 dingen die opvielen aan het Tilburgs onderzoek naar de Nederlandse werving- & selectiepraktijk

Zou het komkommertijd zijn? Of gewoon toch een van de eerste serieuze onderzoeken op dit terrein? Hoe dan ook, het onderzoek van Tilburg University en Rendement Uitgeverij naar hoe Nederlandse organisaties te werk gaan bij de werving en selectie trok deze week veel aandacht. Van NRC tot RTL Nieuws, allemaal doken ze vooral op de uitkomst dat een kwart van de werkgevers wel eens de sociale media van sollicitanten natrekt, terwijl dit eigenlijk niet (ongevraagd) mag. Maar er stonden nog wel meer opvallende resultaten in het onderzoek onder ruim 1.100 werkgevers. Welke 12 dingen vielen ons daarbij het meest op?

#1. Nog niet helft denkt mee over functieprofiel

Wat gebeurt er als een werkgever een nieuwe vacature wil uitzetten? Mogen de werknemers in een vergelijkbare functie dan meedenken over het profiel dat de organisatie wil gaan zoeken? Nou, dat valt tegen. Slechts in 46,3% van de gevallen wordt hen iets gevraagd, zo blijkt. Veel vaker zijn het de toekomstige leidinggevende (79,0%) en de HR-afdeling (68,3%) die deze taak op zich nemen. De informatie hiervoor komt daarbij met name van de bestaande functieomschrijving (81,7%) en de wensen van de leidinggevende (69,8%).

#2. Ruim helft bevat salarisindicatie

Het goede nieuws uit het onderzoek: bij 55,7% van de organisaties is in de vacature al een salarisindicatie te vinden. Voor de andere primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden gebeurt dat zelfs in 68,5% van de gevallen. Dat is opvallend, omdat in het begin van dit jaar uit Jobdigger-onderzoek bleek dat er nog altijd meer vacatures zónder salarisinformatie zijn dan mét.

Een beschrijving van de selectieprocedure is nog altijd zelden terug te vinden in de vacatures.

Verder valt in het Tilburgse onderzoek trouwens op dat informatie over duurzaam ondernemen (MVO), een diversiteitsstatement of een beschrijving van de selectieprocedure nog altijd zelden zijn terug te vinden in de vacatures.

#3. Referral is voor de grote jongens

Referral? Het wordt algemeen beschouwd als een van de meest effectieve werving- en selectiemethodes. Toch is de methode nog altijd niet zo populair als je misschien zou verwachten. Zo gebruikt slechts 1 op de 6 kleine organisaties (16,7%) een vorm van referral, terwijl het bij midden- tot grote organisaties ook nog niet eens de helft is (46,7%).

#4. Vacature gemiddeld op 5 kanalen

Voor het delen van vacatures blijkt vooral Linkedin (87,8%) populair. Gemiddeld delen werkgevers een vacature via ongeveer 5 verschillende kanalen (naast  LinkedIn vaak andere sociale media, kanalen binnen de organisatie, jobboards en recruitmentbureaus).

#5. Nauwelijks video-interviews

Hoe de sollicitatieprocedures plaatsvinden? Dat blijkt nog héél klassiek te zijn. Meer moderne middelen als game-based assessments (2,6%) en video-interviews (1,5%) worden nog nauwelijks gebruikt. Klassiekers als het sollicitatiegesprek (94,4%), het cv (92,8%) en de motivatiebrief (81,9%) daarentegen nog volop. Ook al is vaak duidelijk dat een sollicitatiegesprek een modderpoel van desinformatie is, een cv een slechte voorspeller, en een motivatiebrief ook vooral verspilde moeite. Werkgevers blijken dus nauwelijks bereid hun eigen methodes te vernieuwen, zo kun je concluderen.

Werkgevers blijken nauwelijks bereid hun methodes te vernieuwen, zo kun je concluderen.

#6. Harde criteria nog prioriteit

Zo’n klassieke, bijna conservatieve, benadering kun je ook concluderen als gevraagd wordt waarop organisaties letten als ze kandidaten beoordelen. Dan blijkt de aandacht vooral uit te gaan naar ‘harde’ criteria. Zo beoordeelt 96,4% van de organisaties in de eerste plaats de werkervaring van de sollicitant, gevolgd door het opleidingsniveau of de diploma’s (90,4%). Bij de motivatiebrief ligt de focus iets meer op ‘zachte’ criteria als motivatie (91,1%), taalgebruik (83,8%) en ten slotte: de match met de organisatie (64,4%).

#7. Discriminatie nog schering en inslag

Gebruiken werkgevers dan inmiddels een eerlijke werving- en selectieprocedure, waar geen ruimte is voor discriminatie? Ook daar vallen de antwoorden behoorlijk tegen. Zo zegt een aanzienlijk deel van de organisaties te kijken naar discriminatiegevoelige persoonskenmerken. Van de respondenten gaf bijvoorbeeld 33,9% aan de leeftijd van sollicitanten te beoordelen, 14,8% de foto en 13,3% het geslacht van kandidaten.

#8. Twitter nauwelijks gecheckt

Opvallend: sociale media van kandidaten worden redelijk vaak gecheckt. Maar Twitter (wat tegenwoordig X heet) hoort daar het minst bij. Mensen mogen hier dan vaak zéér uitgesproken zijn, toch zegt 16,9% van de respondenten de tweets van kandidaten te checken. LinkedIn (95,6%), maar ook Facebook (71,0%) en Instagram (41,0%) zijn veel vaker het onderwerp van onderzoek.

LinkedIn (95,6%), maar ook Facebook (71%) en Instagram (41%) worden vaak onderzocht.

Van de organisaties die de sociale media van kandidaten checken, zegt 55,6% dit te doen om te kijken of de informatie overeenkomt met het cv van de sollicitant. Nog vaker (61,7%) is het doel van de check om onderzoek te doen naar (niet-professioneel) gedrag, maar ook persoonlijke opvattingen van de kandidaat (45,6%) krijgen aandacht. Van de organisaties zegt 4% altijd sociale media van kandidaten te checken, 16% doet dit ‘regelmatig’ en 5% ‘zelden’.

#9. Gesprek meestal ongestructureerd

Uit de wetenschap weten we inmiddels drommels goed dat ongestructureerde interviews nauwelijks voorspellende waarde hebben. Gestructureerde interviews, waarbij dus alle kandidaten dezelfde richtinggevende vragen krijgen, hebben daarentegen juist een heel grote voorspellende waarde. Daarnaast is de kans op discriminatie (bijvoorbeeld op basis van etniciteit) aanzienlijk groter bij ongestructureerde interviews. Om meerdere reden blijft het dus van belang alle interviews zoveel mogelijk te structureren.

Slechts 15% van de organisaties geeft aan dat sollicitatiegesprekken gedeeltelijk of geheel worden gestructureerd.

Maar helaas zijn werkgevers wat dat betreft zéér hardleers. Slechts 15% van de organisaties geeft aan dat sollicitatiegesprekken gedeeltelijk of geheel worden gestructureerd. Bij de beoordeling van de antwoorden van de sollicitanten blijkt bovendien in 64,8% van de gevallen dat een interviewer de sollicitanten beoordeelt op basis van intuïtie. De meeste organisaties leggen dan ook niet of zelden (76,6%) vast hoe ze de sollicitanten op basis van alle selectiemethoden gaan beoordelen.

#10. Ook beoordeling zelden gestructureerd

Net zoals sollicitatiegesprekken in Nederland dus heel vaak niet gestructureerd plaatsvinden, zo geldt dat dus ook voor de beoordeling van sollicitanten. Met andere woorden: de onderbuik regeert nog altijd. In nog geen 10% van de gevallen beoordelen werkgevers de sollicitanten met een cijfer. Is er wel een cijfer, dan gaat het voornamelijk om de (minder populaire) psychologische tests, zoals intelligentietests, game-based assessments en zelfrapportages, waarschijnlijk omdat dit soort instrumenten vaak al automatisch een score aanbieden.

Ongeveer de helft van de respondenten geeft aan dat soms druk op het proces wordt uitgeoefend.

In 58,2% van de organisaties blijkt het dan ook eenvoudig om af te wijken van de selectieprocedures, concluderen de onderzoekers. Ongeveer de helft van de respondenten geeft aan dat er soms druk op het proces wordt uitgeoefend. Kortom: het beoordelen van sollicitanten gebeurt vaak op gevoel. Needless to say: dat leidt tot meer vooroordelen en slechtere voorspellingen.

#11. Nauwelijks interviewtraining

Zouden leidinggevenden die dit soort ongestructureerde gesprekken houden dan ten minste nog training krijgen in hoe ze dat effectief kunnen doen? Nou, dat blijkt in de praktijk ook niet mee te vallen. Zo krijgen interviewers in 42,1% van de organisaties géén training in het voeren van sollicitatiegesprekken. En als er wel sprake is van training of uitleg, dan is dat meestal informeel en vrijblijvend. Wel is er dan vaak ‘enigszins’ (31,9%) of in ‘sterke mate’ (46,6%) aandacht voor het voorkomen van arbeidsdiscriminatie.

Ster in STARR

#12. Wijziging praktijk hard nodig

Tja, tot welke conclusie leidt dit allemaal? In elk geval dat heel wat organisaties hoognodig hun wervingsbeleid moeten herzien. Want is het niet alleen omdat hun praktijken nu bevooroordeeld zijn, en niet vanzelfsprekend leiden tot de beste keuze van kandidaten, dan is het wel omdat de wet hen hier binnenkort toe gaat dwingen. Als de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in werking treedt, dan moeten werkgevers namelijk wel duidelijk maken hoe ze discriminatie tegengaan (met daarbij speciale aandacht voor zwangerschapsdiscriminatie).

Bijna een kwart van de organisaties is nog niet bekend met de Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie.

Het slechte nieuws van dit onderzoek: bijna een kwart van de organisaties (23,6%) is nog niet bekend met deze wet. Gelukkig is een groot aantal organisaties dat echter al wel. Hoofdonderzoeker Djurre Holtrop (Tilburg University): ‘De aankomende wetgeving lijkt veel organisaties nu al aan te zetten tot het verbeteren van hun werving- en selectieprocessen. Dat is maar goed ook, want onze resultaten laten zien dat organisaties nog weinig methoden gebruiken die sollicitanten gelijke kansen geven.’

Lees ook

 

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners