15 pijnlijke cijfers waarvan elke recruiter zou moeten schrikken

Werving en selectie staat bij veel organisaties hoog op de prioriteitenlijst. Toch laten velen zich nog eerder leiden door de onderbuik dan door data. En dat leidt tot gênante missers, aldus Dr. John Sullivan, die met 15 ‘pijnlijke cijfers’ hierover komt.

Peter Boerman Op 21 oktober 2022 Gem. leestijd 3 min3491x gelezen
Deel dit artikel:
15 pijnlijke cijfers waarvan elke recruiter zou moeten schrikken

Het is oktober, en dat is altijd het seizoen waarin we elkaar graag schrik aanjagen. Dit jaar doet Dr. John Sullivan ook een duit in het zakje, en komt de Amerikaanse recruitmentgoeroe met een verhaal waaruit blijkt dat er weinig is waarvan CEO’s tegenwoordig zo wakker liggen als hun werving en selectie. Het is volgens hen zelfs de belangrijkste belemmering voor groei van hun organisatie, en werd net zo vaak genoemd als de volgende 4 categorieën samen: verkoop, marketing, uitvoering en financiën.

‘Velen beslissen nog steeds op basis van intuïtie, valse veronderstellingen en verouderde praktijken in plaats van data.’

Schokkend, aldus Sullivan, want het onderstreept volgens hem aan hoe slecht op dit moment veel organisaties ervoor staan als het gaat om recruitment. Terwijl het zoveel beter kan. ‘Wervingsbeslissingen worden nog steeds gedreven door intuïtie, valse veronderstellingen en verouderde praktijken in plaats van door data.’ Hij noemt maar liefst 15 ‘pijnlijke cijfers’ die volgens hem elke recruiter schrik zouden moeten aanjagen.

#1. Falende aannames: 46%

Zo kent recruitment bijvoorbeeld een ‘beschamend’ hoog percentage mislukkingen. aldus Sullivan. ‘De meeste recruitment leaders zijn geschokt als ze horen dat baanbrekend Leaderschap IQ-onderzoek heeft uitgewezen dat 46% van alle nieuw geworven werknemers binnen 18 maanden als ‘mislukt’ wordt beschouwd. Uit ditzelfde onderzoek bleek ook dat slechts een schamele 19% van de nieuwe medewerkers als ‘ondubbelzinnig succes’ wordt gezien.’

#2. Doelen niet gehaald: 50%

De helft van alle recruitmentafdelingen bereikt bovendien zijn doelen niet, laat hij zien. ‘En op het steeds belangrijker wordende diversiteitsgebied zei minder dan 2% van de werkgevers dat ze er zeker van waren dat ze hun DEI-doelen bereikten. Dit falen van het diversiteitsdoel heeft gevolgen voor álle sollicitaties, omdat 76% van de werkzoekenden aangeeft dat een divers personeelsbestand een belangrijke factor is bij het evalueren van bedrijven en hun vacatures.’

#3. Afhakende sollicitanten: 74%

Een langzame of pijnlijke sollicitatieprocedure jaagt de meeste sollicitanten weg, dat is geen nieuws. Maar schokkend is het wel dat maar liefst 74% van de kandidaten die aan de sollicitatieprocedure van een bedrijf beginnen, afvalt voordat ze deze hebben afgerond, aldus Sullivan. ‘Helaas betekent dit dat je misschien wel je kandidatenpool met driekwart vermindert, terwijl je nooit weet dat deze mensen nooit hun aanvraag hebben ingediend.’

#4. Zwak werkgeversmerk: 75%

Een zwak employer brand zal sollicitaties ontmoedigen. Als kandidaten merken dat een werkgever zijn werkgeversmerk actief beheert, zegt 75% van de actieve werkzoekenden eerder naar een baan bij dat bedrijf te solliciteren. En organisaties die een merk opbouwen dat invloed heeft op de beste kandidaten om te solliciteren, terwijl ze anderen juist ontmoedigen, kunnen de kwaliteit van hun sollicitanten met 54% verbeteren en de uiteindelijke quality-of-hire met 9%.

#5. Negatieve reviews: 55%

Een zwak imago op social media heeft een negatieve invloed op het aantal sollicitaties dat je zult kunnen verwachten. Zo zegt 55% van degenen die een negatieve bedrijfsreview hebben gelezen, te hebben besloten niet te solliciteren naar een functie bij dat bedrijf. En 98% van de sollicitanten zegt proactief sociale media te bezoeken ‘om te zien wat anderen zeggen over hun wervingservaring en werken bij jouw organisatie.’

#6. Zwakke vacatures: 75%

Let ook op je vacatureteksten. Volgens 75% van de kandidaten is het ‘uiterlijk van je vacature’ immers rechtstreeks van invloed op hun beslissing om al dan niet te solliciteren. En natuurlijk, als je je vacatures plaatst op sites die je beoogde kandidaten niet bezoeken, zal je totaalaantal mogelijke sollicitaties natuurlijk ook drastisch achterblijven bij wat het had kunnen zijn, als je wel eerst onderzoek had gedaan.

#7. Langzaam proces: 82%

Een langzaam recruitmentproces betekent dat je topkandidaten misschien al verdwenen zijn tegen de tijd dat je een beslissing neemt. SHRM heeft vastgesteld dat de gemiddelde tijd om een ​​vacature te vervullen 41 dagen is. Maar veel sollicitanten zijn dan allang niet meer beschikbaar. Zo verwacht 82% van hen dat het wervingsproces niet langer dan 2 weken duurt. Zo’n 66% wacht dus ook niet langer dan 2 weken om iets van een werkgever te horen voordat hij doorgaat naar een andere mogelijkheid. Voor de allerbeste kandidaten in zeer competitieve banen geldt dat ze al weg zijn voordat er zelfs maar 10 dagen zijn verstreken.

#8. Onduidelijk proces: 76%

Details over je wervingsproces niet onthullen? Het frustreert kandidaten. Bereid ze dus voor door de details bekend te maken van het proces waarmee ze te maken krijgen. Het is immers ook een probleem dat 76% van de kandidaten zegt dat de hiring manager nooit de volgende stappen in het proces heeft uitgelegd.

#9. Geen vriendelijk proces: 30%

Heb je een voor de kandidaat pijnlijk sollicitatieproces? Dat zal de uitval vergroten: 30% van de geïnterviewden zegt een potentiële werkgever al tijdens de sollicitatiefase te verlaten als ze het proces niet kandidaatvriendelijk vinden.

#10. Onnodige assessments: 47%

Nog zo’n frustratie voor veel kandidaten: onnodige assessments. Maar liefst 47% van de kandidaten zegt niet te houden van pre-hire assessments. Ze duren hen te lang ofwel het is onduidelijk waarom ze ze moeten maken. Ook dat zal leiden tot hogere afhaakpercentages bij kandidaten.

#11. Negatieve interviews: 45%

Slechte sollicitatiegesprekken kunnen ook zorgen voor veel uitval: 75% van de sollicitanten zegt dat ze een baanaanbod waarschijnlijk niet accepteren als ze tijdens het hele wervingsproces slecht worden behandeld. En 45% van de finalisten zegt een jobaanbod daadwerkelijk te hebben afgewezen na een negatieve interviewervaring.

#12. Lange background screenings: 31%

Langzame screenings zorgen ook voor meer uitval van finalisten – helaas verliest 31% van de werkgevers wel eens kandidaten tijdens achtergrondchecks omdat deze voor hen te lang duren.

#13. Zwakke onboarding: 30%

En dan zijn we er nog niet, want héb je eenmaal iemand aangenomen, dan stuit je weer op het probleem van onboarding. Zo verlaat 30% van de nieuwe medewerkers alweer hun baan binnen 90 dagen. En maar liefst 88% van de werknemers zegt dat hun bedrijf de onboarding niet goed doet. Een verrassende 29% van de nieuwe medewerkers zegt bovendien zich niet volledig voorbereid en ondersteund te voelen. En dit heeft impact op zowel hun eerste optreden als hun bereidheid om te blijven.

#14. Misleid gevoel: 72%

Nog meer pijnlijke cijfers: maar liefst 72% van de nieuwe medewerkers zegt het gevoel te hebben dat ze zijn misleid tijdens het wervingsproces. Omdat ze na hun start ontdekten dat de functie of het bedrijf ‘heel anders’ was dan ze tijdens de werving werden verondersteld te geloven. En voel je je misleid, dan doet dit dramatisch afbreuk aan wat je nieuwe medewerkers hun collega’s over je bedrijf vertellen.

#15. Minder klanten: 56%

Dat kan dus zelfs impact hebben op je klandizie. Een slechte kandidaatervaring kan namelijk ook de productverkoop schaden. Zo’n 56% van de kandidaten die huidige klanten zijn, geeft aan dat het onwaarschijnlijk is dat ze dat zullen blijven na een slechte ervaring. En voor degenen die momenteel geen klant zijn, is het ook hoogst onwaarschijnlijk dat ze een nieuwe klant worden na een slechte ervaring.

Au!

Veel pijnlijke cijfers dus, al met al, aldus Sullivan. En dat voor een functie die zoveel CEO’s als cruciaal voor hun organisatie beschouwen. Ergens gaat er dan ook nog steeds iets niet helemaal goed met de wereld van recruitment, schrijft hij. Terwijl er aan de andere kant ook genoeg organisaties zijn die dit soort problemen veel minder kennen. Zoals Google en IBM, die beide vorig jaar maar liefst 3 miljoen sollicitanten mochten verwelkomen. Of Amazon, dat in het moeilijke recruitmentjaar 2020 nog steeds maar liefst 30 miljoen sollicitaties ontving.

‘De meeste van de hier genoemde pijnlijke cijfers komen waarschijnlijk ook in jouw organisatie voor.’

‘Dus als je een eind wil maken aan je voortdurende recruitmentprobleem, is het naar mijn idee tijd om de realiteit onder ogen te zien. Analyseer waarom je jouw wervingsdoelen niet haalt. Kijk naar de data, en stap over naar een datagedreven model dat alle andere bedrijfsfuncties allang hebben omarmd. De meeste van de hier genoemde pijnlijke cijfers komen waarschijnlijk ook in jouw organisatie voor. Tijd om te leren hoe ze te voorkomen.’

Lees ook

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Adver-Online Group
BRANDMANNEN
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
OTYS
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
RecruitNow
Timetohire
ToTalent.eu
WBNRS