De juiste mensen in het team aannemen is 1 van de 17 belangrijkste vaardigheden van een manager, zegt de Harvard Business Review. Deze 19 vragen moeten de hiring manager in die zware taak ondersteunen.
Als recruiter ontkom je in het hele proces zelden aan de hiring manager. Niet alleen bij de intake, maar ook bij het sluitstuk – de reeks sollicitatiegesprekken – speelt de vacaturehouder doorgaans een cruciale rol. Maar voor die rol is de manager zelden opgeleid. Vandaar dat de Harvard Business Review – hét instituut op managementgebied, en onderdeel van Harvard University – in zijn recente ‘Handboek voor Managers‘ een heel hoofdstuk wijdt aan hoe je de beste mensen kunt aannemen.
Werven op potentieel
Ook recruiters kunnen daar nog best wat van leren. Zoals van de constatering van Egon Zendher-adviseur Claudio Fernández-Aráoz dat je beter op potentieel kunt selecteren dan op competenties en ervaring. Hij onderscheidt daarvoor 5 karaktereigenschappen:
- motivatie (drive)
- nieuwsgierigheid
- inzicht (nieuwe informatie kunnen verzamelen en kunnen duiden)
- betrokkenheid (en verbinding maken met mensen)
- vastbeslotenheid
‘Als je tijdens je wervingsprocedure de nadruk legt op deze intrinsieke eigenschappen, zul je precies die kandidaten kiezen die de interne middelen hebben om succesvol te zijn in een onbekende en snel veranderende omgeving’, aldus Fernández-Aráoz.
‘Zolang je zelf praat, kom je nu eenmaal niets te weten’
Jij bent 20% aan het woord
Het succes van een sollicitatiegesprek hangt vervolgens af van of je de juiste vragen stelt, aldus het nieuwe Harvard-boek. Een goede norm daarbij is volgens de auteurs: jij bent 20 procent van de tijd aan het woord, de kandidaat 80 procent. ‘Zolang je zelf praat, kom je nu eenmaal niets te weten.’ En welke vragen je dan zou moeten stellen? Dat valt uiteen in 4 groepen (van gemiddeld 5 vragen), al naar gelang wat je ermee te weten wil komen:
#1. Om ervaring en competenties te peilen
- Op welke drie dingen in het afgelopen half jaar ben je het meest trots?
- Vertel eens over je ervaringen met groep X in bedrijfstak X. In hoeverre zijn die relevant voor deze functie?
- Wat was je rol in het bereiken van resultaat X dat je in je cv hebt beschreven?
- Hoe meet je je succes in rol X?
- Wat is het meest uitdagende doel dat je ooit hebt gekregen?
- Wat is de rode draad door alle functies op je cv?
#2. Om meer te weten te komen over zijn of haar perspectief
- Welke van de functies vond je het leukst? En waarom?
- Hoe zouden je collega’s je beschrijven als ze vijf bijvoeglijke naamwoorden mochten gebruiken?
- Wat is de grootste mislukking die je ooit hebt meegemaakt? En hoe ben je daarmee omgegaan?
- Hoe denk je dat deze functie zich de komende 3 tot 5 jaar zal ontwikkelen, gezien de trends in de bedrijfstak?
#3. Om iemands potentieel te peilen
- Wat doe je om je denken, ervaringen of persoonlijke ontwikkeling te verbreden?
- Welke stappen neem je om op zoek te gaan naar het onbekende?
- Hoe nodig je anderen in je team uit om hun inbreng te geven?
- Hoe reageer je als iemand je uitdaagt?
- Waarom denk je dat je geselecteerd bent voor een kans om te groeien?
Hoe reageer je als iemand je uitdaagt?
#4. Om te peilen of iemand in de bedrijfscultuur past
- In welk type cultuur gedij je het beste? En waarom?
- Tot welke waarden voel je je aangetrokken? En wat is je ideale werksituatie?
- Waarom wil je hier werken?
- Vertel eens over een gebeurtenis waarbij je het niet eens was met een collega of je baas en hoe je dat hebt aangepakt.
Aangenomen? Gefeliciteerd!
Uiteindelijk gaat het erom dat je als recruiter, hiring manager of misschien wel volledig sollicitatieteam slechts twee vragen beantwoordt, stellen de auteurs van het boek. De eerste is: ‘Hebben we genoeg informatie om een goede beslissing te nemen?’ De tweede is: ‘Willen we dat deze persoon voor ons komt werken?’ En als het antwoord op beide vragen ‘ja’ is? Dan is een felicitatie op z’n plaats, en kan de kandidaat (op korte termijn!) een aanbod verwachten.
