Hoe trek je die toppers aan die iedereen wil? Hoe zorg je dat je ‘woest aantrekkelijk’ bent in een markt met moordende concurrentie. Dit artikel over een klein bedrijf dat top talent in Sillicon Valley aan weet te trekken van Google en Apple geeft een aantal interessante inzichten.
De lessen van ‘fivestars’ een relatief kleine IT start-up uit Sillicon Valley om woest aantrekkelijk te worden als werkgever. Ook voor veel gewild IT talent, ook zonder overbodig veel te betalen.
Dit is de uitkomst van een Europese aanbesteding rondom de werving van luchtverkeersleiders. Steam werkte eerder voor LVNL, maar raakte het account bij de vorige aanbesteding kwijt. Nu kiest de luchtverkeersleiding dus wel weer opnieuw voor Steam.
Doel is voldoende geschikte kandidaten te werven voor de opleiding tot luchtverkeersleider
Het in arbeidsmarktcommunicatie gespecialiseerde Amsterdamse bureau gaat direct voor LVNL aan de slag. Doel is voldoende geschikte kandidaten te werven voor de opleiding tot luchtverkeersleider. Ook de job branding van het vak hoort bij de taken.
Steam zal onder andere huidige campagnes continueren en binnen de bestaande thema’s nieuwe creatieve voorstellen en activaties ontwikkelen. Het gaat hierbij om de campagne met de pay-off ‘Take Control, word luchtverkeersleider’, die de afgelopen jaren doorvertaald is naar het thema ‘Laat de luchtverkeersleider in je los’.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Twee kennisjes van mij werken bij een grote organisatie. De één werkt bij een grote financiële instelling, de ander bij een Big 4-accountancykantoor. Beide bedrijven focussen in hun strategie sterk op campusrecruitment. Zij doen er alles aan om talent al in het vierde studiejaar warm te maken voor hún organisatie. Zij bieden een carrièrepad waarbij je door internationale werkervaring, de mooiste en duurste opleidingen, en via de grootste en belangrijkste netwerken kunt uitgroeien tot een van de belangrijkste beslissers van de BV Nederland.
Het enige wat de kandidaat ‘nog eventjes’ moet doen is cum laude afstuderen op verschillende masters, liefst met wat buitenlandervaring erbij, en als het even kan ook nog bestuurservaring bij een gerenommeerde studentenvereniging én op sociale en communicatieve vaardigheden uitzonderlijk scoren in het assessment.
Iemand anders uit mijn netwerk heeft zelf een idee bedacht. Hij heeft het daarna ook tot leven gewekt: zijn technologische innovatie gaat ervoor zorgen dat ook mensen zonder veel financiële middelen voluit gebruik kunnen maken van internet. Dankzij de tool die hij ontwikkelde kunnen jonge ondernemers voor minder dan 15 euro per maand zorgen dat website, -shop, marketing, en betaalmogelijkheden (via alle mogelijke kanalen) werken en gepromoot worden op de juiste plek.
Zijn bedrijfje zocht op een gegeven moment een nieuwe medewerker. Een marketing- & communicatieprofessional, liefst op HBO/WO niveau. Het aanbod: een ondergemiddeld salaris, wel een mooie laptop + telefoon, en een werkweek die de 40 uur – zeer waarschijnlijk – behoorlijk overschrijdt. Overuren? Die kunnen ze (nog) niet betalen. Wel biedt deze start-up de mogelijkheid onderdeel te zijn van het potentiële succes.
De start-up biedt de mogelijkheid onderdeel te zijn van het succes
De financiële instelling en het accountancykantoor hebben tientallen recruiters in dienst om kandidaten binnen te halen. Ze moeten beide hard werken en nog harder trekken aan de talenten om hen binnen te hengelen. En de selectie is vervolgens streng. De kandidaten krijgen twee, drie, soms zelfs vier gesprekken voordat zij aangenomen worden. Niet gek dus dat die kandidaten tegelijkertijd ook elders gesprekken voeren voor gelijkwaardige banen. Het aantal kandidaten dat zichzelf gedurende het proces terugtrekt is dan ook groot. Moet de organisatie weer overnieuw beginnen…
De start-up ontving op de ene vacature meer dan 400 CV’s
Hoe anders is het bij de start-up. Hier is geen officiële recruiter in dienst. Wel ontving het bedrijf op de ene vacature meer dan 400 CV’s. Na een pizza-avond kozen de medewerkers vier kandidaten. Na één interview deden zij één sollicitant een aanbod, die direct accepteerde. De andere kandidaten kregen allemaal een antwoord:
Beste sollicitant,
Dat wij een leuke organisatie zijn met veel mogelijkheden, wisten wij. Dat een functie als marketing- & communicatiemedewerker populair zou zijn, wisten wij ook. Maar zó leuk en zó populair hadden wij niet verwacht. Wij ontvingen meer dan 400 CV’s en motivaties. De één leuker om te lezen dan de ander. Het ene CV aantrekkelijker dan het andere. Uiteindelijk hebben wij voornamelijk gekeken naar de passie die iedere motivatie, hobby, foto’s, look en feel uitstraalde. Onze keuze is dan ook volledig subjectief geweest en wij kunnen deze dan ook niet verder onderbouwen.
Uiteindelijk hebben wij vier mensen uitgenodigd voor een kennismaking waarbij wij iemand hebben mogen aannemen die misschien niet de meeste en beste ervaring had, maar van wie wij vertrouwen dat de passie, motivatie en het doorzettingsvermogen net zo groot is als bij ons!
Natuurlijk wil ik iedereen bedanken voor alle reacties die wij hebben gekregen!
Dream on!
Het is hard werken voor weinig, toch zijn de mensen nooit chagrijnig
Nederlandse start-ups! Ze staan internationaal bekend als vooruitstrevend en vernieuwend. Ze worden gekenmerkt door disruptieve omgevingen, waarin conventies overboord worden gegooid. Het is hard werken voor weinig, en toch zijn de werknemers nooit chagrijnig. Zij staan voor de toekomst. De start-ups trekken talent aan als een magneet. En lijken zo iedereen te verslaan in de war for talent!
Ik vraag mij hardop af of de gevestigde orde klaar is om de keuze te maken om deze war for talent ook echt te willen winnen…
Deze bijdrage is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.
Lees haar eerdere bijdrage:
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Vooruitblikken op 2017, een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!
Dat stelt Roeland van Laer in de meest recente uitzending van RecruitmentTV. De manager van het loopbaancentrum van Alliander onderzocht voor zijn MBA-opleiding hoe HR-afdelingen nu zijn opgezet. Uit dat onderzoek valt een ‘nogal klassieke’ organisatie op te tekenen, zegt hij. ‘Je hebt de HR-businesspartners, de mensen die verantwoordelijk zijn voor de arbeidsvoorwaarden, de afdeling recruitment, en misschien nog een afdeling mobiliteit. Maar wat erg opviel is dat voor de flexkant vrijwel niets is georganiseerd.’
En dat businessmodel is eigenlijk niet meer houdbaar, zegt Van Laer. Nu de flexibilisering doorzet en op de totale arbeidsmarkt ongeveer een derde van de mensen onder de 45 jaar géén vast contract heeft, kan HR het zich volgens hem niet veroorloven om zich nog alleen op die groep vaste medewerkers te richten. ‘Een van de aanbevelingen in het onderzoek is om vast en flex meer samen te voegen en beide op een meer eenduidige manier vanuit HR te gaan bedienen.’
‘Recruiters moeten beseffen dat ze niet alleen werven voor mensen die in vaste dienst komen’
Wat betekent dat volgens hem voor recruitment? ‘We moeten ons realiseren dat we niet alleen werven voor mensen die in vaste dienst komen. Dus we moeten minder denken vanuit vacatures, maar meer vanuit de resource-gedachte: wat heeft de business op welk moment nodig?’
Zo kom je toe aan een meer strategische personeelsplanning, denkt hij, en kun je als recruiter proactief worden in plaats van reactief. Daar past volgens hem ook bij dat je weet wat er ‘buiten’ gebeurt. ‘Dus: wat is de vacaturedruk in de markt? Hoeveel sollicitanten zijn latent op zoek? Welke concurrenten kennen we op de arbeidsmarkt?’
‘is je personeelsplanning op orde, dan kun je nu al werven voor vacatures die over een jaar ontstaan’
Hij ziet voor recruiters een rol in het verschiet die werkt vanuit een zogeheten gap analyse. ‘Dus kijken naar: wat wordt intern gevraagd? En wat wordt extern aangeboden? Waar zijn de knelpunten? En hoe kun je daarmee omgaan? Als we onze strategische personeelsplanning op orde hebben, kunnen we nu al gaan werven voor een behoefte die pas volgend jaar ontstaat.’ En of we die behoefte nou vast of flex invullen, dat maakt eigenlijk niet uit, zegt hij daarbij.
