Hoe het CV (deels) verdween uit de selectie van het Radboudumc

Alleen op kennis en ervaring neem je geen mensen aan, vinden ze bij het Radboudumc. Daarom testen ze verpleegkundigen nu vooral op opvattingen en gedrag. Hoe doen ze dat?

Kennis en ervaring? Ja, dat is natuurlijk heel belangrijk voor een verpleegkundige. Maar het is niet genoeg voor een goede selectie, zegt Niels Groenendijk, recruitment business partner bij het Radboudumc, in de meest recente uitzending van Recruitment TV.

Ambitie, houding, opvattingen en gedrag

Het Nijmeegse academisch ziekenhuis kijkt daarom bij de selectie van een groot aantal verpleegkundigen tegenwoordig nauwelijks meer naar het CV van kandidaten. In plaats daarvan gaat het nu in ‘wederzijdse selectiegesprekken’ op een ‘meer verdiepende manier’ over ‘ambitie, houding, opvattingen en gedrag’ van de sollicitant. ‘De eerste selectie vindt plaats op basis van kennis en ervaring. Heeft iemand bijvoorbeeld de benodigde registratie? Maar daarna speelt het CV bij ons eigenlijk geen rol meer. In de verdere selectieprocedure praten we daar niet meer over. Het CV is alleen het startpunt in het proces. Van daaruit gaan we kijken naar de persoon.’

‘Na de eerste selectie speelt het CV bij ons eigenlijk geen rol meer’

Nieuwe strategie als aanleiding

Oorsprong van die veranderende manier van werken is vooral te vinden in de strategie die het ziekenhuis een paar jaar geleden formuleerde: a significant impact on healthcare. Kortweg, zoals Groenendijk het stelt: ‘we focussen ons nu bijvoorbeeld meer op persoonsgerichte zorg. Dat vraagt ook dat we anders gaan kijken naar hoe mensen hun vak uitvoeren. En dat het dus ook om meer gaat dan alleen kennis en ervaring.’

Werving goed op orde. Maar nu?

Er was overigens ook nog een andere aanleiding voor de veranderende selectiemethode, vertelt Groenendijk. ‘Sommige afdelingen zeiden: we hebben de werving nu goed op orde. We hebben talentpools, waaruit we talent beschikbaar hebben. Maar we zitten nog wel met de vraag: hoe halen we daar nou ook de mensen uit die passen bij wat we hier aan het doen zijn?’

‘Hoe halen we uit onze talentpools nou de mensen uit die passen bij wat we hier aan het doen zijn?’

Niet over één nacht ijs

Zo’n andere selectiemethode gaat echter niet over één nacht ijs, vertelt Groenendijk er ook bij. Al in 2015 werd een pilot voorbereid, die in 2016 werd uitgevoerd. En dat dan nog maar alléén voor de functie van verpleegkundige, op 4 van de 52 afdelingen van het ziekenhuis. Dit jaar volgt uitbreiding naar de overige 25 afdelingen waar verpleegkundigen werken.

‘Best een heel proces’

Maar goed, het was dan ook ‘best een heel proces’, aldus de recruitment business partner. ‘Voordat we de nieuwe selectiemethode ontwikkeld hebben, hebben we eerst gekeken naar wat er te koop was in de markt dat we zouden kunnen gebruiken. Daaruit hebben we uiteindelijk toch geconcludeerd dat de vraag van onze organisatie niet past bij een standaardproduct. En dus hebben we besloten zelf iets te ontwikkelen.’

Vier thema’s benoemd

Toen dat besluit eenmaal gevallen was, kwam de volgende vraag op tafel: over welke thema’s moet het dan gaan in dat sollicitatiegesprek nieuwe stijl? Uiteindelijk werden vier thema’s benoemd, die voor élke verpleegkundige in een academische setting, nu én in de toekomst, van belang zijn voor het functioneren:

  1. Omgaan met en initiëren van veranderingen
  2. Over de grenzen kijken
  3. Persoonsgerichte zorg
  4. Motivatie om te blijven ontwikkelen

Die thema’s werden vervolgens vertaald naar werksituaties uit de dagelijkse praktijk, en het (gewenste) gedrag dat daarbij komt kijken. Groenendijk: ‘De vraag was: hoe zorgen we dat we kandidaten al meenemen in die werksituaties en in die thema’s, zodat we uiteindelijk een verbindend gesprek kunnen hebben? We willen graag in gesprek over die thema’s. Dat is de nieuwe meetlat om te kijken: past die persoon bij ons, en vice versa?’

‘De 4 thema’s zijn de nieuwe meetlat om te kijken: past die persoon bij ons, en vice versa?’

Behoorlijk zware procedure

Wie als verpleegkundige aan de slag wil bij het Radboudumc, krijgt nu te maken met een behoorlijk zware selectieprocedure. Iedere kandidaat die door de eerste selectie op basis van kennis en ervaring komt, wordt bijvoorbeeld gevraagd een dag mee te lopen. De ‘Persoonsgerichte Zorg Safari’ noemen ze dat in het ziekenhuis. ‘Dan gaat het erom: waar herken je nou persoonsgerichte zorg? En waar zou je het misschien anders doen?’

Situational judgment test

Daarnaast krijgen de kandidaten te maken met een zogeheten ‘online praktijkoefening’, eigenlijk een situational judgment test, waarbij de 4 thema’s vertaald zijn naar 16 concrete werksituaties voor verpleegkundigen. ‘Iemand gaat dus online situaties lezen en de effectiviteit van gedrag hierbij beoordelen’, legt Groenendijk uit. ‘Dit om daarna in het wederzijds selectiegesprek in te kunnen gaan op achterliggende ambities, opvattingen, houding en gedrag in vergelijkbare situaties uit het eigen werkverleden.’

‘Wij willen niet toetsen of iemand goed is in het voeren van selectiegesprekken’

Het ‘wederzijds selectiegesprek’

Pas als die meeloopdag en online oefening zijn afgerond, volgt het ‘wederzijds selectiegesprek’. En dat wederzijdse, dat is voor Groenendijk geen loze kreet. ‘We willen ook dat kandidaten in dat gesprek kijken of ze bij ons passen. En we vinden gelijkwaardigheid in dat gesprek belangrijk: we delen dus alle informatie, ook over de uitslagen van de test. Allemaal erop gericht dat wij niet toetsen of iemand goed is in het voeren van selectiegesprekken, maar dat wij echt erachter komen wat iemands ambitie, opvattingen, houding en gedrag zijn.’

Op de goede weg

De resultaten tot nu toe? Concrete cijfers over verloop, betere cultuur, of meer productiviteit zijn er nog niet. Maar de evaluatie die net is afgerond, geeft Groenendijk in elk geval wel het gevoel op de goede weg te zitten. ‘We hebben 30 kandidaten en 20 leden van de selectiecommissies geïnterviewd’, vertelt hij. ‘Daarin zeiden de kandidaten vooral dat ze nu beter in staat waren om zichzelf te laten zien, en dat de thema’s duidelijk maken wat we van hen vragen. We zijn nu veel effectiever in gesprek over iets abstracts als onze strategie.’

‘Selectiecommissies geven aan dat ze nu veel beter een weloverwogen keuze kunnen maken’

Betere weloverwogen keuze

De leden van de selectiecommissie gaven hem aan de andere kant aan ‘dat het nu veel beter mogelijk was om een weloverwogen keuze te maken. Kandidaten kunnen op basis van een CV misschien de goede lijken, maar nu zeggen ze beter te kunnen aanvoelen of er een match is met de organisatie en de uitdagingen nu en in de toekomst.’

(Niet) op zoek naar continue verandering

Het mooiste voorbeeld, vindt hij: ‘Er was iemand die op papier de ideale kandidaat leek. Maar op basis van deze procedure kwam de kandidaat zelf tot de conclusie dat ze eigenlijk niet paste. Ze was eigenlijk niet op zoek continue verandering.’ Ook dát is de waarde om met deze procedure verder te gaan, legt Groenendijk uit.

Bekijk hier de hele uitzending van RecruitmentTV:

Bekijk ook hoe de procedure is ontwikkeld:

Meer RecruitmentTV?

Meer selectie?

De vacatureteksten van de Big Four, die kunnen nog wel wat beter

Wat starters aantrekt om bij een van de Big Four-kantoren te werken, is bekend. Toch laten de grote accountantskantoren in hun vacatureteksten die kans meestal liggen.

De vier grootste accountantskantoren van Nederland – PwC, EY, Deloitte en KPMG – zijn momenteel verwikkeld in een klassieke ‘war for talent’.  De zogenoemde Big Four vechten elkaar op de campus (en daarbuiten) de tent uit om de gunst van de talentvolle starter. De tekorten in de branche zijn namelijk groot, en geen van allen wil achter het net vissen en zo de eigen ruiten ingooien.

Zijn ze onderscheidend en doelgroepgericht?

Maar, is dan de vraag, zijn hun wervingsinspanningen ook effectief? Of is er nog wel verbetering mogelijk? Zijn hun vacatureteksten bijvoorbeeld voldoende onderscheidend en doelgroepgericht? Om die laatste twee punten te onderzoeken, hebben we een aantal van hun teksten getest in onze VacatureVerbeteraar, een online tool die via taaltechnologie real time het gebodene in een vacaturetekst matcht met de belangrijkste wensen en verwachtingen van de doelgroep, in dit geval: pas afgestudeerde starters op universitair niveau.

385 teksten vergeleken

We hebben 385 vacatureteksten van de Big Four uit 2016 met de VacatureVerbeteraar gescand. De maximale score die daarbij is te halen is 99 punten. Dan sluit de tekst volledig aan op wat de doelgroep zoekt in de aangeboden functie. Bij de accountantskantoren bleek dat cijfer echter bij lange na niet gehaald te worden. KPMG komt er relatief gezien nog het beste uit. De teksten van dit bureau halen een gemiddelde score van 49 punten, gevolgd door PwC (43), Deloitte (33) en EY (30).

Alleen Mazars scoort beter

Anders gezegd: je kunt stellen dat gemiddeld genomen geen enkel accountantskantoor een voldoende scoort op het doelgroepgericht schrijven van vacatureteksten. Kleinere kantoren als BDO (38) en Baker Tilly Berk (36) scoren overigens vergelijkbaar; alleen Mazars doet het met 57 punten net iets beter.

Topscore niet noodzakelijk

Twee nuances bij deze scores. Hoe aantrekkelijk een vacature is wordt natuurlijk niet alleen bepaald door wat in de tekst geboden wordt. Ook het employer brand speelt bijvoorbeeld een rol. En verder is het natuurlijk ook niet per se noodzakelijk om altijd een topscore te halen: niet alles wat de doelgroep belangrijk of interessant vindt, past immers bij de identiteit van een kantoor.

big four

In bovenstaande figuur is de top-20 wensenlijst van starters vergeleken met de vacatureteksten van de Big Four. Hoe lees je deze figuur? Bij Deloitte zijn 154 vacatures geanalyseerd en voor KMPG 51. Zo wordt er in geen enkele vacature van EY en KPMG gesproken over reiskostenvergoeding (of een equivalent daarvan), terwijl dit aspect in 45 procent van de vacatures van Deloitte terugkomt. Op dit punt scoort Deloitte dus onderscheidend en tegelijkertijd zeer relevant voor de doelgroep.

13de maand? Het blijft stil

Een aantal punten valt op. Zo benadrukken alle kantoren ‘inhoud van het werk’, en ligt er veel overlap op punten als ‘uitdaging van het werk’ en ‘ontwikkelingsmogelijkheden’. Verder valt op dat geen van alle kantoren iets zegt over een vast contract, noch over het studie- en opleidingsbudget, de thuiswerkmogelijkheden, de 13de maand, de reistijd of veel vrije tijd.  Op veel relevante punten is het bij alle vier dus (bijna opvallend) stil.

Zoek de verschillen

Ook de verschillen zijn interessant. Daarin valt op:

  • KPMG maakt scherpe keuzes in de drivers waarop zij zich wil positioneren. Vooral masculiene zaken (financieel/materialistisch) springen eruit, zoals de auto van de zaak, de laptop en het salaris. KPMG profileert zich minder op werksfeer. Het is daarom aannemelijk dat het percentage vrouwen dat solliciteert bij KPMG lager is dan bij de andere kantoren.
  • PwC scoort beter op ‘flexibele werktijden’, doorgroeimogelijkheden, afwisseling van het werk en als enige (al is het in beperkte mate) op de mogelijkheid om thuis te werken. PwC onderscheidt zichzelf daarmee op drivers waarvan gezegd wordt dat ze veel meer bij deze tijd horen. Het bedrijf wil mensen de mogelijkheid geven richting te geven aan hun (work) life balance en ambitie naar de toekomst.
  • Deloitte scoort beter op ‘reiskostenvergoeding’ en ‘zelfstandigheid in de functie’ terwijl het kantoor niets meldt over ‘ontwikkelingsmogelijkheden’. Deloitte scoort op twee punten beter, maar daarmee wordt niet duidelijk hoe het bedrijf dit naar een aantrekkelijk positionering weet te vertalen.
  • EY scoort eigenlijk vlees noch vis. Het kantoor loopt mee in het ritme van de rest, maar scoort nergens het beste. Er is geen onderscheidend profiel uit hun vacatureteksten te destilleren.

Resumerend

Doelgroepgerichte vacatureteksten? Een onderscheidende positionering? Ze zijn belangrijk in de ‘war for talent’, maar de Big Four weten ze nog onvoldoende te benutten. Daarmee wordt de arbeidsmarkt niet optimaal bewerkt. Moderne arbeidsvoorwaarden wegen voor de starters van nu bijvoorbeeld heel zwaar. Toch valt op dat bijna geen enkel kantoor de work/life balance in zijn aanbod noemt.

Accentverschillen

Op accenten liggen er overigens wel verschillen tussen de vier. De masculiene profilering van KPMG komt het duidelijkst naar voren. Opvallend, want de cultuurverandering die KPMG wil doorvoeren, richt zich juist meer op de ‘zachte’ vaardigheden.

Meer over de VacatureVerbeteraar:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!