13 tools die het leven van de recruiter makkelijk maken (en 10 vragen als koophulp)

Geschreven door

Wie zich op de markt voor HR-technologie begeeft, kan wel eens verzuipen in het aanbod. Hoe het kaf van het koren te scheiden? William Tincup geeft een aardige koophulp.

Er zijn tegenwoordig een kleine 23.000 HR-applicaties op de markt, zei William Tincup, voorzitter van RecruitingDaily, op 24 oktober op het HR Tech Event in Amsterdam (dat sinds die dag Unleash heet). Oké, misschien was die 23.000 een slag in de lucht. Maar ongekend groot is het aanbod in elk geval wel, zo maakt ook de goedgevulde beursvloer wel duidelijk. Welke van al die tools te gebruiken? En welke niet? Welke zijn de moeite waard? En welke kun je beter overslaan?

Umma Do Me… #hrtechworld

Een bericht gedeeld door William Tincup (@williamtincup) op

In sneltreinvaart

Dat hangt natuurlijk af van de behoefte van de organisatie, zei Tincup. Maar in zijn presentatie somde hij wel in sneltreinvaart 13 tools op die volgens hem het leven van de recruiter makkelijker kunnen maken. Zoals Arctic Shores, dat met gamification kandidaten kan testen. Of Predictive Hire, een zelflerend AI-systeem dat voorspelt hoe kandidaten zullen presteren aan de hand van de goed presterende werknemers die je nu al in je organisatie hebt.

Van chatten, tot minder bias, tot matchen 2.0

Op het gebied van Candidate Engagement noemde hij TextRecruit, dat vooral snelheid in het recruitmentproces wil brengen, op een laagdrempelige chatmanier. En dan is er ook nog Blendoor, technologie die cv’s automatisch kan anonimiseren, zodat je als recruiter geen last van bias meer hebt. Of, weer iets heel anders: Workshape.io, dat kandidaten aan banen matcht op basis van wat ze zelf leuk vinden om te doen.

Referrals

Op het gebied van referrals, ‘de Heilige Graal in HR’, noemde Tincup ook nog twee tools. De eerste is Simppler, een ‘anders dan andere manier om referrals te regelen’. De andere is Teamable, dat onder meer een makkelijke integratie met LinkedIn biedt. Beoogde kandidaten moeten zich eerder aangesproken voelen als contact met hen gelegd wordt via mensen die ze al op LinkedIn kennen, zo is de basisgedachte van die tool.

Recruitmentmarketing

Ook op het gebied van recruitmentmarketing had Tincup twee tools die hij graag onder de aandacht wilde brengen. De eerste was Symphony Talent, een partij waarbij je via modules kunt afnemen wat je maar wil. De andere was VideoMyJob, waarbij je op een makkelijke manier saaie vacatureteksten kunt vertalen naar veel aantrekkelijker videoboodschappen. ‘Minder zwaar, en het is stupid-proof‘, aldus Tincup, die op dat laatste punt bekende ervaringsdeskundige te zijn.

Screening

Ook op het gebied van screening gebeuren interessante dingen, vervolgde hij. Zoals TechScreen, een tool waarbij je technische assessments kunt doen, en de recruiter door het hele proces heen wordt geholpen. Ook interessant, aldus Tincup, is eTeki, een tool die je helpt bij het interviewen van technisch talent.

Sourcing

Op het gebied van sourcing noemde hij daarnaast nog AmazingHiring, een tool die honderden sites doorspit op zoek naar de beste IT’ers in de wereld. ‘Ik weet niet hoe ze het doen, ik vermoed dat er kaboutertjes bij betrokken zijn. Maar het werkt in elk geval wel.’ En als laatste noemde hij ook nog Ideal, een AI-tool die vooral gericht is op recruiters die met grote volumes te maken hebben.

william tincup 10 vragen over tools

Hoe te kiezen? Een koophulp in 10 vragen

Allemaal leuk en aardig, zo’n opsomming van mogelijke tools. Maar dat zijn er dan nog maar 13 van de – laten we zeggen – 23.000. Hoe te kiezen uit die enorme voorraad? Volgens Tincup zijn daarbij 10 vragen belangrijk om te stellen aan de leveranciers die om jouw gunst (en portemonnee) strijden. Een soort koophulp, in 10 vragen dus.

#1. Hoe snel kun je implementeren?

Tincup: ‘Vroeger had je het dan over maanden, minimaal weken. Nu kun je iets wat je koopt vaak dezelfde dag al draaiende hebben.’

#2. Is het predictive?

‘Vroeger hadden we domme databases. Nu gaat het erom: connecting the dots. Doet de technologie ook aanbevelingen voor de toekomst?’

#3. Is het reflectief?

Het omgekeerde van de vorige vraag, aldus Tincup. ‘Zegt de tool hoe je het deed? Kun je er iets van leren?’

#4. Is er connectivity?

Kan data makkelijk in de tool terecht komen? En kan de tool ook makkelijk data delen met andere tools? Tincup: ‘Er bestaan geen inzichten zonder verbanden tussen applicaties.’

#5. Is er training?

Een belangrijk punt, zegt Tincup. Aparte training is natuurlijk altijd mogelijk, maar voorkom je liever. Vraag dus altijd, zegt hij: ‘is training ingebouwd in de applicatie? En is die training ook gepersonaliseerd naar de gebruiker?’ Het kan het verschil maken tussen een tool die wel gebruikt wordt, en eentje waarvoor je wel betaalt, maar die toch in de kast blijft liggen.

tincup tools

#6. Is het responsive?

Eigenlijk heel logisch, zegt Tincup. Maar toch. ‘Het moet overal werken. Dus niet alleen op de desktop, maar op alle devices.’

#7. Is het aanpasbaar?

‘Maakt de tool aanbevelingen voor hoe ik mijn proces inricht?’

#8. Kun je ermee modelleren?

Of, zoals Tincup het zegt: ‘Is er een zandbak waarin je kunt spelen?’

#9. Zitten ratings ingebouwd?

Zit in het systeem ingebouwd hoe mensen het waarderen? Kunnen mensen zich makkelijk erover uitspreken? Tincup: ‘De warde van technologie schuilt in het gebruik ervan. En gebruik komt voort uit liefde. Geen liefde, geen waarde.’

#10. Hoe gaat het systeem om met cleansing?

We werken allemaal met imperfecte data, zegt Tincup. Belangrijke vraag aan de leverancier is dan ook altijd hoe zijn systeem daarmee omgaat. ‘Geeft de technologie ook aanbevelingen voor betere data?’ Want, besluit hij: ‘Niemand houdt van dirty data.’

Lees ook:

Ook benieuwd naar alle nieuwe recruitmenttechnologie?

recruitment tech eventKom dan op donderdag 23 november naar de derde editie van het Recruitment Tech Event, volop inspirerende keynotes, verdiepende breakouts, innovatieve demo’s én de uitreiking van de Recruitment Tech Awards van 2017.

 

Waarom elke recruiter de salesterm ‘cadence’ moet leren kennen

Geschreven door

Timing is alles. Ook in recruitment. Dus kunnen recruiters nog wel wat opsteken van de ritmelessen die sales inmiddels heeft geleerd. Oftewel: het nut van cadence, om de juiste kandidaat aan je te binden.

Als recruiter is het je doel om in gesprek te komen met de juiste kandidaat en hem of haar te binden voor de job. Bij sourcing omarmen we de techniek om de namen en gegevens van die ideale kandidaten te achterhalen. We ontdekken innovatieve methoden om die mensen te spotten, en worden daarin steeds vindingrijker. Maar waarom laten recruiters dan nog zoveel kansen liggen als ze die ideale kandidaat vervolgens gaan benaderen?

‘Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg’

Een InMmail, een gewoon mailtje, een belletje, een ingesproken voicemail… En als we ons over onze eigen weerstand hebben heengezet, gebruiken we tegenwoordig zelfs wel eens Whatsapp als eerste contactmoment. Maar zijn we ons voldoende bewust van welk kanaal bij welke doelgroep past? En hebben we structuur en regelmaat als we contact zoeken met de kandidaat, of doen we wat we altijd doen?

sosueu cadence

Meer moeite om de kandidaat te bereiken

Laten we eerlijk zijn: vaak kiezen we gewoon een benadering en een middel dat voorhanden is. En hierbij merken we dat het resultaat steeds minder wordt. De kandidaat bepaalt immers zelf wanneer hij of zij ingaat op jouw uitnodiging. De recruiter moet dus meer moeite doen om de kandidaat te bereiken. Maar hoe doe je dat? Daarin kunnen we nog veel leren van hoe sales met klanten omgaat, vertelde Mark Lundgren, tijdens zijn recente bijdrage aan Sourcing Summit Europa.

Niet in het wilde weg

Als sales een potentiële klant heeft ontdekt, bijt de betrokken accountmanager zich hierin vast. Dit gebeurt niet lukraak, in het wilde weg, maar volgens een bepaald patroon waarin de juiste mate en wijze van contactfrequentie wordt gezocht. Kortom: ze streven naar de juiste cadence, het ritme van de activiteiten die je onderneemt om contact te verhogen en verbeteren.

5 elementen van een cadence

Volgens Lundgren hebben ook recruiters baat bij deze meer systematische benadering. Hij noemt het een proces waarbij we bewust nadenken over hoe, wanneer en hoe vaak een klant of kandidaat te benaderen. Vijf stappen zijn daarbij van belang. En bedenk: per doelgroep verschilt dit!

  1. Pogingen: hoeveel pogingen ga je ondernemen om iemand te bereiken?
  2. Communicatiekanalen: welke media zet je in? En hoe gebruik je social media?
  3. Duur: wat is het totale tijdsbestek van start tot finish?
  4. Frequentie: wat is het ideale tijdsbestek tussen de contactmomenten? Of ideale tijdstippen?
  5. Content: welke boodschap ga je gebruiken? Wat is onderscheidend? En welke call to action neem je mee?

sosueu cadence 5 steps

Video Cadence

Dat mensen steeds meer visueel zijn ingesteld mag geen nieuws heten. In recruitment is het fenomeen video echter nog altijd onvoldoende benut. Maar ook als je video inzet is het belangrijk om na te denken over de cadence waarin je dat doet, zegt Lundgren. Een paar voorbeelden die hij noemt:

#1. Een ‘koude’ videomail

Benader de kandidaat met een korte video. Maak deze persoonlijk door de naam van de kandidaat te noemen, introduceer jezelf en zorg voor een duidelijke call to action.

#2. Een follow-up e-mail

Opnieuw benader je de kandidaat met e-mail en een vergelijkende call 2 action.

#3. Een profiel-video-e-mail

Maak een nieuwe video waarin jij het profiel van de kandidaat doorloopt, bijvoorbeeld het cv of een LinkedIn-profiel. Hiermee laat je zien dat je daadwerkelijk interesse toont in de kandidaat en leg je de link met jouw baan aanbod.

Met wat voor programma’s dan?

Lundgren gaf ook nog 3 tips mee voor de programma’s die je kunt gebruiken als je video wil inzetten in je recruitmentproces.  Allen zijn gratis in gebruik, maar er zitten verschillen in extension via google of outlook. Bij BoomBoom kun je zelfs via een iPhone-app video gebruiken om kandidaten te benaderen.

  1. Vidyard
  2. Loom
  3. BoomBoom

In Nederland is een organisatie als ABN Amro al bezig met zulke gepersonaliseerde video’s in hun benadering van de kandidaat. Het leverde hen onder meer al een nominatie voor de Recruitment Tech Awards op.

sosueu cadence element

ellen van dieren bestelling opnemen vacature-intakeOver de auteur

Ellen van Dieren is zelfstandig recruitmenttrainer. Naast een breed trainingsaanbod deelt zij ook graag haar kennis over recruitment en de arbeidsmarkt in haar blogs.

Lees ook

Foto Mark Lundgren boven: door Oscar Mager. Zie hier voor meer van zijn foto’s van SoSuEu.

Het aantal vacatures in de zorg bereikt (opnieuw) recordhoogtes

Geschreven door

Het aantal vacatures in de zorg is een steeds groter probleem. Nog nooit stonden er in de sector zoveel vacatures open als in het derde kwartaal: ruim 27.000, een groei van ruim 4 procent in 1 kwartaal.

De groei in vacatures in de zorg is al duidelijk zichtbaar sinds begin 2014. Sinds die tijd is het aantal vacatures zelfs bijna verdrievoudigd. Wat opvalt, is dat ook de gevraagde opleiding stijgt. Het aantal vacatures voor mbo-geschoolden stagneert, terwijl voor hbo- en wo-geschoolden het aantal vacatures juist opvallend stijgt, zo blijkt uit een analyse van Intelligence Group en Compagnon, op basis van gegevens van Jobfeed.

zorg vacatures

Veel medisch assistenten gezocht

In onderstaande figuur is de vacaturegroei van het derde kwartaal van 2017 vergeleken met hetzelfde kwartaal van vorig jaar en het jaar ervoor. Daarbij valt dit jaar vooral de groei op aan vacatures voor de medisch assistenten, met name vanwege een toenemende vraag naar operatie-assistenten en praktijkondersteuners. In het afgelopen jaar nam overigens de vraag naar alle beroepsgroepen toe, behalve naar de directeuren zorg en welzijn. Opvallend, want het jaar daarvoor nam de vraag naar deze groep nog wel (behoorlijk) toe.

zorg vacatures 2015 2017

Waar zijn de basisartsen?

De meeste vacatures voor hoogopgeleiden in de zorg waren het afgelopen kwartaal gericht op basisartsen en (wijk)verpleegkundigen. Daarnaast is er opnieuw veel (en bovendien een toenemende) vraag binnen de geestelijke gezondheidszorg (naar psychiaters en sociaal-psychiatrisch verpleegkundigen). De grootste stijgers in vraag onder de hoogopgeleiden zijn de medisch specialist en de operatie-assistent.

Tabel 1: Top-10 Meest gevraagde zorgberoepen (voor hoogopgeleiden)

Beroep Vacatures Q3 ’17
 Q3 ’16 Groei (%)
1 Arts (niet) in opleiding / basisarts 1.255 782 60
2 Verpleegkundige (hoogopgeleid) 1.115 1.050 6
3 Psychiater 826 624 32
4 Wijkverpleegkundige 664 671 -1
5 Soc-psychiatrisch verpleegkundige 321 212 51
6 Klinisch geriater 296 248 19
7 Verzorgende (hoogopgeleid) 283 322 -12
8 Zorgmanager 247 172 44
9 Anesthesiemedewerker 235 142 65
10 Zorgcoördinator 220 174 26

Tabel 2: Snelst groeiende zorgberoepen (voor hoogopgeleiden, in vacatures)

Beroep Vacatures Q3 ’17
 Q3 ’16 Groei (%)
1 Medisch specialist 77 22 250
2 Operatie-assistent 171 60 186
3 Dermatoloog 34 15 127
4 Praktijkondersteuner 143 69 107
5 Kinder-, jeugdpsychiater 129 65 98
6 Hoofd verpleegkundige 49 26 88
7 Verpleeghulp 135 78 73
8 Medewerker thuiszorg 48 28 71
9 Dialyseverpleegkundige 67 40 68
10 Anesthesiemedewerker 235 142 65

beter werven in de zorgSeminar ‘Beter werven in de zorg’

Weten hoe je werving in de zorg beter te maken? Minder kopzorg over je personeelstekort? Op 7 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie (opnieuw) het seminar Beter werven in de zorg. Vol praktijkcases, een inspirerende gastspreker en handige tips.

Of lees ook: