Ze is recent verkozen tot de Meest Invloedrijke Recruiter van het Jaar. Hoe komt CBS-recruiter Tamara Rood zo goed? Een kort interview.
Ze was op deze site al eerder getipt als favoriete, maar uiteindelijk bleek ook de vakjury ervan overtuigd: Tamara Rood, corporate recruiter bij het Centraal Bureau voor de Statistiek, had het sterkste verhaal. Zij ging dus met de felbegeerde prijs naar huis. Reden genoeg voor een kort interview.
Wat zegt het je dat je tot ‘meest invloedrijke recruiter’ bent gekozen?
‘Ik vind het een enorme eer! Ik ben genomineerd en beoordeeld door vakgenoten, mensen tegen wie ik opkijk en van wie ik veel leer. Daarnaast vind ik het supergaaf om te horen wat zij van mijn werk vinden. Zoals ik ook in mijn filmpjes vertel is netwerken heel belangrijk voor mij, ik ben onder andere dankzij mijn netwerk enorm gegroeid in wat ik doe. Ik heb onwijs leuke reacties gekregen uit mijn netwerk en er zijn vakgenoten geweest die campagne voor mij hebben gevoerd. Daar kun je toch alleen maar van gaan glimmen?’
Wat betekent ‘invloed’ voor je?
‘Het zegt mij dat ik van betekenis ben voor anderen, dat ik anderen kan inspireren en motiveren en anderen iets kan meegeven en aan het denken kan zetten, zoals bijvoorbeeld met mijn blogs of sparsessies die ik weleens met vakgenoten heb of bijvoorbeeld de organisatie van TRU Amsterdam, op 20 april 2018. Dat is mijn manier om het vak terug te geven wat ik heb gekregen.’
Wat maakt volgens jou een goede (of: invloedrijke) recruiter?
‘Ik ben tevreden als mijn business dat is, als mijn hiring manager zegt dat ik zijn probleem heb opgelost door de juiste persoon voor zijn capaciteitsvraag te vinden. Ik ben tevreden als mijn kandidaat onze nieuwe medewerker is geworden die na 2 maanden bij mij binnenloopt om te vertellen hoe blij hij met zijn baan is.
‘een goede recruiter adviseert niet alleen over wie nu nodig is, maar ook over wie in de toekomst nodig zal zijn’
Een goede recruiter neemt zijn vak serieus en heeft plezier in het samenbrengen van mens en werk, met respect voor alle partijen. Hij staat ervoor open het vak te verrijken met zijn kennis en weet de beste kandidaten te vinden, binden en boeien. In zowel een goede als een slechte arbeidsmarkt. Daarnaast kan een goede recruiter adviseren over de kandidaten die nu nodig zijn, maar ook over de kandidaten die een organisatie in de toekomst nodig zal hebben.’
Wat zijn bij het CBS jouw grootste recruitment-uitdagingen?
‘Ik ben hier het totale recruitment aan het opzetten. We zijn nu bezig met de implementatie van een ATS. Daarin de organisatie meenemen en nieuwe processen optuigen en daar intern draagvlak voor creëren, dat is voor mij de grootste uitdaging.
‘We zijn aan het verbouwen met de winkel open’
Tegelijk trekt de markt steeds meer aan en is de juiste mensen binnenhalen een uitdaging als je recruitmentafdeling nog niet op orde is. We zijn aan het verbouwen met de winkel open. Dat maakt het werk heel divers, maar ook lastig, omdat je met beperkte middelen toch de beste mensen moet aantrekken. Ik denk dat wij daar goed in slagen, maar dat het nóg beter kan als ons recruitment volledig ingericht is.’
Wat voor mensen zoeken jullie?
‘We hebben in de toekomst te maken met een enorme vergrijzing, overigens niet veel anders dan andere overheidsorganisaties. Tegelijk verandert de organisatie; we zijn en worden in de toekomst steeds meer een IT-organisatie. Dat vraagt iets van onze medewerkers en de profielen die we nodig hebben. We zoeken vanwege de bijzondere combinatie ‘cijfers’ en ‘IT’ steeds meer naar data science- en IT-profielen, die kunnen meebewegen in die verandering die wij doormaken.’
Hoe zie jij de toekomst van het recruitmentvak?
‘Ik denk dat recruitment steeds meer specialisaties krijgt. Je ziet natuurlijk al een tijdje de specialisatie op het gebied van bijvoorbeeld Sourcing en Marketing, maar ik denk dat we straks ook recruiters krijgen die zich bijvoorbeeld meer op data, technologie en de candidate experience gaan richten. De allround recruiter is niet meer van deze tijd en ik denk dat dit een goede ontwikkeling is. Het vak verbreedt enorm en geen enkele recruiter kan zich op al deze specialisaties richten en alle daarbij horende verschillende competenties bezitten.’
En hoe zie je het belang van employer branding?
‘Employer Branding wordt naar mijn idee nog te weinig echt goed ingezet. De waarde van je employer brand moet vanuit alle lagen van de organisatie geuit worden, anders blijft het een mooi verhaal dat niemand echt voelt en uitstraalt. Ik denk dat we ook nog steeds – en dat geldt niet alleen voor het Employer Brand – denken te weten wat de kandidaat graag zoekt en ervaart zonder hier echt goed onderzoek naar gedaan te hebben.
‘De allround recruiter is niet meer van deze tijd en ik denk dat dit een goede ontwikkeling is’
Ik ben hierover zelf continu in gesprek met de kandidaat. Hoe is zijn ervaring geweest? Waardoor wordt hij aangetrokken tot ons bedrijf? Wat kon beter in zijn oriëntatie- en sollicitatieproces naar een baan bij ons? Ik geloof sterk in ambassadeurschap, zowel vanuit de organisatie als vanuit de (afgewezen) kandidaat. Ik wil dan ook ervoor zorgen dat iedere medewerker en iedere kandidaat een ambassadeur voor mijn organisatie kan zijn.’
Je wond je ooit al op over slechte afwijzingen. Hangt dat daarmee samen?
‘Ik ben 2,5 jaar lang verantwoordelijk geweest voor de outplacementtrajecten van Defensie, vanuit een externe partner. Daar begeleidde ik mensen die uitstroomden vanuit een reorganisatie naar een nieuwe baan. Deze ervaring raad ik iedereen aan. Het heeft mij verrijkt en een betere recruiter gemaakt. Je ziet namelijk de kant die de sollicitant ervaart; zijn zenuwen, zijn gevecht met wat hij wil en kan, en hoe hij dit moet verkopen. Maar je ziet ook zijn teleurstelling na een afwijzing.’
En dus?
‘We kunnen als recruiters veel meer en beter dan een standaard afwijzingsbrief of een snel telefoontje met minimale feedback. Ik neem daar altijd de tijd voor, toon oprechte interesse en probeer mee te denken met sollicitanten door bijvoorbeeld tips over het cv te geven.
‘Ik snap niet dat de candidate experience niet altíjd onderwerp van gesprek is, ongeacht de schaarste’
Daarnaast vind ik dat we altijd moeten nadenken over hoe we met mensen omgaan. Dus niet alleen in een goede, maar ook in een slechte arbeidsmarkt. Momenteel is de candidate experience bijvoorbeeld weer een heel hot topic. Ik snap niet waarom dit niet altíjd onderwerp van gesprek is, ongeacht de schaarste. Het verdient zichzelf sowieso altijd terug als je goed omgaat met kandidaten. De afgewezen kandidaat van gisteren kan immers de hire van morgen zijn. Daarnaast zijn kandidaten mensen, en is dat niet precies waar ons vak om draait?’
Tot slot: wat zou je de lezers van Werf& nog meer willen meegeven?
‘Laten we elkaar meer opzoeken en onze kennis delen! We delen een onwijs mooi vak met elkaar, ik hoop dat we in de toekomst nóg meer van elkaar kunnen leren!’
https://www.youtube.com/watch?v=hPr_ofGfw1s
