2018/12/12 - Werf&

Zelfs recruiters maken fouten (en, welke blunder heb jij ooit gemaakt?)

Gepost op 2018/12/12 te 13:45.

Misschien kun je het je moeilijk voorstellen, maar ook recruiters maken fouten. Wat is de grootste blunder die jij ooit hebt begaan? Je kunt er nu een kaartje naar De Efteling mee winnen.

Laten we eerlijk zijn: recruiters en zelfreflectie, dat is geen ideale combinatie. We denken het allemaal beter te weten, of in elk geval: sneller. Anderen snappen niet hoe recruitment werkt. Vooral HR-collega’s en hiring managers krijgen het er al snel van langs. En terecht. Maar toch. Ook wij, recruiters, maken fouten.

Wat voorbeelden uit eigen ervaring

En over die fouten wil ik het eens met jullie hebben. Geen fouten als in: de verkeerde kandidaat voorstellen. Of: de goede kandidaat voorstellen aan de verkeerde klant. Nee, echt fouten. Beter gezegd: blunders. Laat ik wat voorbeelden noemen uit eigen ervaring.

‘Helaas hoorde de kandidaat door de telefoon dat ik net iets te vroeg zijn profiel verscheurde…’

Zo sprak ik vorige week een kandidaat. Telefonisch. Het LinkedIn-profiel lag geprint voor me en dat namen we door. Ik houd ervan telefonisch te beginnen, zodat je weet of een fysieke ontmoeting kansrijk is of niet. Het gesprek heeft niet lang geduurd. Ik was er snel achter dat ik de kandidaat wilde uitnodigen. Ik moest echter nog een aantal kandidaten uit mijn search spreken en wilde pas aan het einde tot uitnodigingen overgaan. Dus na mijn vraag of de kandidaat nog vragen had, wilde ik ophangen. Omdat ik nog om een recent cv had gevraagd, verscheurde ik het geprinte LinkedIn-profiel. Helaas net iets te vroeg. Hij hoorde dit en dacht afgewezen te worden. Gelukkig heb ik dit kunnen herstellen, maar het was een blunder van formaat.

Een telefoonboek met ruim 15.000 nummers

Soms is een voordeel ook een nadeel. Met bijna 20 jaar recruitment op de teller heb ik een telefoonboek opgebouwd met daarin ruim 15.000 nummers. Statistisch wordt de kans op de volgende blunder dan steeds groter. Ik mocht een kandidaat bellen om te vertellen dat zij door was naar het laatste gesprek. Ik had enkel nog maar de klant gesproken en die was razend enthousiast.

Het duurde zeker drie minuten voordat ik besefte dat ik de verkeerde kandidaat had gebeld

Ik wilde de kandidaat dus snel bellen om te vragen of zij het tweedegesprek ook zo had ervaren. Mijn teleurstelling was groot toen zij opnam en toch wel zeer terughoudend en zelfs wat chagrijnig klonk. Het duurde zeker drie minuten voordat ik me realiseerde dat ik de verkeerde kandidaat had gebeld. Helaas had ze exact dezelfde naam en erger nog: ik kende deze dame goed. Wát een blunder.

Zeg eens eerlijk: welke blunder heb jij gemaakt?

Van fouten kun je leren. Vooral door ze nooit meer te maken. Daarom loof ik een prijs uit. Welke fout of blunder heb jij gemaakt die je zelf jouw ergste vijand niet wilt laten maken? Reacties zijn van harte welkom. Liefst hieronder, of door mij een mail te sturen. De leukste inzender krijgt van mij 2 kaarten voor de Efteling. Omdat recruiters nu eenmaal graag in sprookjes geloven.

‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Op zoek naar goede IT’ers? Probeer het eens in Egypte of Nigeria

Gepost op 2018/12/12 te 11:19.

Geschreven door Peter Boerman

In de strijd om het schaarse IT-talent is nog een heel continent vrijwel onontgonnen, zegt het Nederlandse Tunga. In een nieuw whitepaper zet het bedrijf uiteen wat er allemaal bij komt kijken als je developers in Afrika wilt werven. De conclusie: dat is best te doen.

‘Een blinde vlek’. Zo noemen de initiatiefnemers van de Nederlandse start-up Tunga het Afrikaanse continent als het gaat om (veel Nederlandse) bedrijven die de hele wereld afreizen op zoek naar softwareontwikkelaars. En dat terwijl in Afrika volgens hen juist veel potentieel te vinden is. ‘Zo blijkt ook wel uit de investeringen van giganten als Google en Facebook in deze regio.’

Waar spreken ze het best Engels?

De Afrikaanse talentenpool zou uitkomst kunnen bieden voor de hier heersende schaarste aan goede developers. Maar waar begin je dan? In een nieuw whitepaper over het uitbesteden van IT-werk aan Afrikaanse technici probeert Tunga het uiteen te zetten. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om vragen als:

Welke landen zijn het meest geschikt zijn om softwareontwikkelaars te sourcen en waarom?
Waar zijn de meeste developers te vinden die Engels spreken (en schrijven)?
Wat is het salarisniveau in verschillende landen?
In welke landen is het business- en innovatieklimaat het best?
Welke programmeertalen en -frameworks zijn in welk Afrikaans land het meest populair?

Van Algerije tot Zuid-Afrika, van Egypte tot Oeganda

Het whitepaper geeft de harde cijfers op het gebied van softwareontwikkeling in Afrika, van Algerije tot Zuid-Afrika. Zelf werkt Tunga al bijna 4 jaar met softwareontwikkelaars in onder anderen Nigeria en Egypte, beide landen met grote techcommunities. De projecten van Tunga worden aangestuurd door projectmanagers in Oeganda. Het platform is een initiatief van Ernesto Spruyt (foto), opgezet samen met not-for-profit organisatie Butterfly Works. Het beschikt inmiddels over een netwerk van meer dan 250 jonge Afrikaanse softwareontwikkelaars in Oeganda, Nigeria en Egypte.

“Onze mensen in Afrika zijn supergemotiveerd en vertonen geen primadonnagedrag”

Spruyt over de missie en werkwijze van zijn bedrijf: “Bij ons snijdt het mes aan twee kanten. Enerzijds werken we met mensen in gebieden waar de werkloosheid hoog is en de kansen laag zijn. Zo proberen we banen te creëren voor Afrikaanse jongeren op plekken waar dat maatschappelijke impact heeft. Anderzijds kunnen we daardoor tegen lage kosten een hoge service bieden. Onze klanten willen vaak snel een nieuw softwareproduct of prototype lanceren. Dat verloopt in Nederland moeizaam door onder meer de schaarste aan IT’ers, de belachelijk hoge tarieven en – om heel eerlijk te zijn – ook vaak de arrogante houding van programmeurs. Onze mensen in Afrika zijn supergemotiveerd en vertonen geen primadonnagedrag.”

Klanten hebben drie opties

Klanten van Tunga hebben drie opties: het laten uitvoeren van softwareprojecten, het detacheren van software-programmeurs (op afstand) of het rekruteren van programmeurs. Voor projecten en detachering rekent het bedrijf 20 euro per uur, waar natuurlijk ook een marge voor de start-up zelf in zit. Bij recruitment rekent Tunga een vast bedrag per kandidaat.

‘Last van krapte? Beter personeelsbeleid kan al aanzienlijk helpen’

Gepost op 2018/12/12 te 07:22.

Geschreven door Peter Boerman

Moeite om geschikt personeel te vinden? Beter personeelsbeleid kan al een hoop schelen, stelt de Rabobank in een nieuwe publicatie. In dat beleid loopt Nederland namelijk sowieso flink achter, aldus de onderzoekers.

Zowel in de industrie als in de rest van de economie zien ondernemers een tekort aan arbeidskrachten steeds vaker als de belangrijkste belemmering voor hun activiteiten. Maar hoe zit het eigenlijk met het personeelsbeleid van de bedrijven die klagen over krapte? De Rabobank besloot er eens wat dieper in te duiken. En dan blijkt dat er – zeker in internationaal perspectief – nog veel te winnen valt qua personeelsmanagement.

‘Mensen werven is te leren’

Met name Nederlandse industriebedrijven kunnen hun personeel beter managen, aldus de onderzoekers. Bedrijven die hier krapte ervaren zijn namelijk niet méér dan andere bedrijven gefocust op het aantrekken van personeel. ‘Verrassend’, aldus de onderzoekers. ‘Maar misschien is het wel zo dat de bedrijven die aangeven moeite te hebben, deze moeite juist hebben omdat ze minder goed zijn in mensen aantrekken.’

‘Misschien zijn bedrijven die last van krapte hebben, gewoon minder goed in mensen aantrekken’

Omgedraaid gezegd: ben je goed in mensen aantrekken, dan zul je ook minder snel krapte ervaren. Of, nog korter: mensen werven is te leren. Oftewel: ‘Meer nadruk op personeelsmanagement is gewenst’, in woorden van de onderzoekers.

Nederlands personeelsbeleid internationaal gezien 8ste

Uit eerder onderzoek van RaboResearch in samenwerking met de Rijksuniversiteit Groningen bleek dat Nederland zesde staat op de internationale ranglijst van goede managementpraktijken in het algemeen. Specifiek op het gebied van personeelsbeleid blijkt de score echter (iets) minder rooskleurig.

De score hier wordt berekend aan de hand van een gemiddelde van zes scores op onderdelen die betrekking hebben op zowel het aantrekken en de inzet als het behoud van talent. Nederlandse bedrijven scoren hier gemiddeld een 2,81 op een schaal van 1 tot 5, goed voor een achtste plaats in de internationale ranglijst. De VS is hier (met 3,18) koploper, maar ook Duitsland, Canada, Singapore, Japan, Groot-Brittannië en Zweden scoren beter dan Nederland.

‘Logisch om te investeren in schaars personeel’

Bedrijven die zeggen last te hebben van de krapte scoren in het onderzoek trouwens (significant) beter op 3 van de 6 scores, te weten: talent ontwikkelen, onderscheidend werkgeverschap en personeel behouden. Niet zo heel verrassend, vinden de onderzoekers dat. ‘Want bedrijven die arbeidsmarktkrapte ervaren doen er natuurlijk alles aan om talent dát ze hebben ook daadwerkelijk te behouden en hen een prettige werkomgeving te bieden. Bovendien is het logisch dat je als arbeid schaars is investeert in het ontwikkelen van de zittende werknemers. Personeel waarnaar je op zoek bent, kan misschien wel intern worden opgeleid.’

Advies: beloon medewerkers die talent van buiten halen

Als je krapte ervaart wordt je door de onderzoekers onder meer aangeraden om je eigen medewerkers meer te belonen als ze talent van buiten ‘signaleren en binnenhalen’. Referral dus. Dit zorgt trouwens niet alleen voor beter personeelsmanagement, meldt het onderzoek. ‘De blik van buiten’ leidt doorgaans ook tot betere bedrijfsprestaties.

‘Het aanbod van personeel hebben bedrijven niet zelf in de hand. Maar ze kunnen wel meer doen om de krapte het hoofd te bieden’

Niet dat ‘optimaal ingerichte personeelsmanagementpraktijken de krapte doen verdwijnen’. Dat beseffen de onderzoekers naar eigen zeggen ook wel. ‘Het aanbod van vaardig personeel hebben bedrijven met hun personeelsbeleid natuurlijk niet zelf in de hand. Maar wel kunnen ze zelf meer doen om de krapte het hoofd te bieden én te werken aan een hogere productiviteit.’