Waar een kandidaat gewerkt heeft, waar hij of zij naar school is geweest, of de motivatiebrief; Amerikaanse recruiters interesseert het nauwelijks meer.
Dat stelt althans Fast Company na een kleine rondgang onder 4 recruiters.
#1. De motivatiebrief
Een motivatiebrief? ‘Ik heb er lang geen meer gelezen’, bekent Judi Kruger, director of talent acquisition for global sales and services bij Cisco.
Het is geen efficiënte manier om door een grote stapel sollicitanten heen te gaan, en levert bovendien bias op, zo stelt Fast Company. Steeds meer bedrijven vertrouwen in plaats daarvan op intelligente software voor preselectie van kandidaten, zoals in Nederland bijvoorbeeld Harver die aanbiedt. Ook uit onderzoek blijkt dat het belang van de motivatiebrief afneemt.
Tip voor sollicitanten: benoem in je CV acroniemen, zowel in letters als uitgelegd. Dat helpt je opvallen in zoekopdrachten van werkgevers, die steeds vaker door middel van tekstanalyse plaatsvinden.
#2. De universiteit of hogeschool waar hij/zij studeerde
In Nederland was dit altijd minder belangrijk dan in Amerika, maar wáár je gestudeerd hebt, wordt steeds minder doorslaggevend in selectieprocedures. ‘Hiring managers letten meer op pure vaardigheden, minder op een indrukwekkende alma mater‘, aldus Susan Vitale, CMO bij ATS-dienstverlener iCIMS.
#3. Waar iemand gewerkt heeft
Mensen gaan tegenwoordig makkelijker dan ooit van de ene bedrijfstak naar de andere. Designers kom je bijvoorbeeld in elke industrie tegen, en content maken is ook al lang niet meer alleen voorbehouden aan journalisten. Vroeger waren dat misschien werkgebieden met afgebakende grenzen, zo is het allang niet meer.
Recruiters letten tegenwoordig meer op wát iemand gedaan heeft, dan wáár, aldus Fast Company. Ook belangrijk: hoe goed iemand het gedaan heeft, en wat hij of zij geleerd heeft in het proces.
En waar geven recruiters dan nog wel om?
Wat zijn in deze tijd dan nog wel de dingen die recruiters belangrijk vinden? Fast Company noemt er hier ook 3.
#1. Is het huiswerk gedaan?
Jim Stroud, al bijna 20 jaar recruiter, onder meer voor Microsoft, Google en Siemens, en nu werkzaam voor Randstad Sourceright, zegt dat hij verwacht dat kandidaten hun huiswerk doen. ‘Vroeger deden kandidaten een salarisvoorstel op basis van wat ze daarvoor verdienden.’ Maar nu er veel salarisinformatie beschikbaar is, bijvoorbeeld op Glassdoor, verwacht hij dat mensen zichzelf beter benchmarken.
Stroud raadt kandidaten ook aan op te zoeken met welke recruiters ze zullen praten, zodat ze slimmere vragen kunnen stellen tijdens het interview. Kandidaten die dat doen, hebben namelijk een streepje voor.
#2. Is hij/zij jobhopper of niet?
Vroeger was het een ‘rode vlag’ als een kandidaat elk jaar een andere werkgever had, tegenwoordig niet meer, aldus de recruiters die Fast Company sprak.
Stroud: ‘In een start-up omgeving doen mensen meer dan één functie. Recruiters verwachten dat mensen met ervaring in zo’n omgeving een groot probleemoplossend vermogen hebben en kunnen communiceren in teamverband.’
Maar er zijn ook recruiters die nog wel betrokkenheid en loyaliteit zien als goed teken. ‘Het maakt een kandidaat een veiliger investering als hij of zij ergens langer heeft gewerkt’, aldus Kruger.
#3. Hoe praat hij/zij over zijn/haar carrière?
‘Een kandidaat moet in staat zijn zijn of haar verhaal te vertellen en duidelijk te maken hoe het een met het ander samenhangt’, zegt Kruger. Dat is altijd al van belang geweest, maar nu meer dan ooit.
Vooral mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheden worden tegenwoordig node gemist door hiring managers, blijkt ook uit recent onderzoek.
Beeld boven via Flickr.com
