Het is bijna 2017, maar veel bedrijven recruiten nog alsof het 2010 is. Welke 3 punten moeten ze écht aanpakken willen ze volgend jaar meedoen om de prijzen?
Er is de afgelopen jaren veel gebeurd in de wereld van werving en selectie. Lars Schmidt (Amplify Talent) somt voor Fast Company drie aspecten op die voor elke recruiter volgend jaar het verschil kunnen – en eigenlijk ook: moeten – maken.
#1. Mobile first
Het is misschien niet erg verrassend, maar mobiel moet tegenwoordig echt altijd op 1 komen. Al 3 jaar geleden overtrof het mobiele internetverkeer het ‘gewone’ desktopverkeer. Inmiddels zoekt ruim drie kwart van de kandidaten mobiel naar een nieuwe uitdaging.
Eerste voorwaarde: content mobielvriendelijk
Een mobielvriendelijke website en een responsive design alléén is niet meer genoeg om de mobiele kandidaat tevreden te houden. Er moet in elk geval aan nog twee randvoorwaarden worden voldaan. De eerste is je content. Elk snippertje informatie dat je op je site zet, moet ook mobiel leesbaar zijn. En het liefst ook zo dat de werkzoekende zich niet suf scrollt voordat hij of zij een solliciteerknop aantreft.
Tweede voorwaarde: de hele end-to-end technologie mobiel
De tweede voorwaarde is technologie. Want niet alleen je werkenbij-site moet worden geoptimaliseerd voor mobiel. Je ATS mag bijvoorbeeld ook niet achterblijven. Als je niet ervoor zorgt dat de hele keten een mobiele ervaring biedt, houd je altijd zwakke schakels. En dat kan je net die ene droomkandidaat kosten.
‘Een mobielvriendelijke site alléén is niet genoeg om de mobiele kandidaat tevreden te houden’
#2. Je Candidate Experience
Ook zo’n term waar de mond vol van is, maar de praktijk nog vaak achterblijft, is de Candidate Experience, ook wel eens kortweg ‘CX’ genoemd. Het begint met de vraag: heb je zelf wel eens bij je eigen organisatie gesolliciteerd? En eerlijk antwoorden: hoe soepel verliep dat hele proces eigenlijk?
Zo simpel mogelijk voor kandidaten
Je doel zou moeten zijn het zo simpel mogelijk maken voor kandidaten om te solliciteren. Selectie kun je altijd nog daarna doen, maar je wilt in elk geval geen goede kandidaten verliezen door een slechte ervaring in het begin. Hoe minder frictie in het proces (oftewel: hoe minder kostbare tijd van de kandidaat), hoe beter.
15 minuten is echt genoeg om te solliciteren
Indeed heeft recent het sollicitatieproces van de grootste Amerikaanse bedrijven onderzocht. Bij Apple, Netflix, en Salesforce kostte het minder dan 15 minuten om een volledige sollicitatie in te leveren. De mediane tijdsduur van een sollicitatie was bij de grootste bedrijven 13 minuten. Dat is natuurlijk een aardige graadmeter. Wie meer tijd van zijn sollicitanten vraagt, loopt dikke kans ze te verliezen (aan de concurrent).
Pas op voor het zwarte gat
Een ander CX-aspect waar je volgend jaar echt niet mee kunt aankomen is het gevreesde ‘zwarte gat‘ waar de sollicitant in kan vallen nadat hij of zij bij jou een sollicitatie heeft achtergelaten. Helemaal niets meer van je laten horen na een sollicitatie? Dat kan eigenlijk al niet. Maar geen inhoudelijke feedback geven waarom je iemand afwijst, wordt ook steeds meer not-done. Een sollicitatie moet geen ja/nee-spelletje worden, maar een leerproces. En degene die dat proces niet wil bieden, kan daar op sociale media steeds vaker voor worden afgestraft. Met alle (ook negatieve financiële) gevolgen van dien.
‘Niet inhoudelijk vertellen waarom je iemand afwijst, wordt steeds meer not-done‘
#3. Je Employer Brand
Of je nu wil of niet, elke organisatie heeft een employer brand, oftewel: een imago hoe het er is om te werken. Niet gek dus dat employer branding door meer dan 60 procent van de recruiters als topprioriteit wordt gezien.
Slechte branding, slechte kandidaten
Toch lukt het er slechts weinigen om actief aan het werkgeversmerk te bouwen. Ook hier: dat kan ten koste gaan van het aantal sollicitaties dat binnenkomt. En met name ook aan de kwaliteit van die sollicitaties. Nu lijkt employer branding altijd iets voor clubs met grote budgetten. Maar dat hoeft helemaal niet.
Weinig geld, toch resultaat
Ook met weinig geld is veel leuks mogelijk. Probeer bijvoorbeeld je eigen medewerkers erbij te betrekken. Gebruik hun authentieke verhalen om aan de markt te laten zien en kandidaten lekker te maken voor hetgeen jij te bieden hebt. Het enige dat je daarvoor nodig hebt is een paar actieve medewerkers, die zich bereid tonen verhalen van binnenuit via hun eigen sociale media naar buiten te brengen.
Employer Value Proposition
En als je het nog niet hebt: maak dan volgend jaar zeker werk van een Employer Value Proposition (of EVP). Zo’n stelling maakt niet alleen voor de kandidaat duidelijk wat je te bieden hebt, en wat je huidige en toekomstige collega’s belooft, ook voor jezelf helpt het in het recruitmentproces. Het EVP is namelijk altijd een mooie toetssteen voor je eigen beslissingen.
‘Het EVP is altijd een mooie toetssteen voor je eigen beslissingen’
Conclusie
Zijn alle drie de punten bij jou al tiptop geregeld? Dan kun je volgend jaar mooi andere dingen gaan doen. Maar zijn er bij deze punten nog verbeteringen mogelijk? Dan zit er maar één ding op. Werk aan de winkel! Een grote opgave ligt volgend jaar in het verschiet.
Meer van zulke verhalen?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Benieuwd naar nog meer trends?
Kom dan op donderdagmiddag 16 februari 2017 naar het seminar arbeidsmarkttrends in Amersfoort. Direct inschrijven kan hier.
