De afgelopen maanden zijn er steeds meer interim vacatures en aanvragen voor het evalueren van selectieprocessen. Ik merk wel dat de aanleiding hiervoor van organisatie tot organisatie verschilt. Grofweg zie ik 3 hoofdredenen waarom zoveel organisaties op dit moment indringend naar hun selectieproces kijken.
#1. Krappe arbeidsmarkt
Bij een krappe arbeidsmarkt hoor je vaak roepen dat je zo min mogelijk drempels moet opwerpen, anders solliciteert er helemaal niemand meer. Dat is niet waar; je moet alleen geen onnodige drempels opwerpen. Zo zie ik momenteel verschillende organisaties cv’s vervangen door testen.
Je mag in een krappe arbeidsmarkt best drempels opwerpen, alleen geen onnodige drempels.
Bijvoorbeeld de Gemeente Roosendaal (vorig jaar genomineerd voor de ‘Innovatie in Selectie‘-award), die een DIV medewerker zocht. Een typische functie waar niet echt een opleiding voor bestaat en de hele populatie snel vergrijst. Via slimme testen hebben ze dit nu opengezet voor iedereen die zich aangetrokken voelde tot de functie zonder te vragen naar een cv, vooropleiding of ervaring. Het gevolg hiervan: er blijken genoeg mensen die het vak willen leren, van wie je het op papier misschien niet zou zeggen.
Hetzelfde geldt voor de case van Defensie, die vorig jaar gepresenteerd werd op DW Digitaal. Defensie gebruikt gamedata van het Steam-gameprofiel (een soort Netflix voor games) en matcht deze vervolgens met functieskills. Op basis hiervan kunnen ze ook een cv-selectie overslaan.
#2. Diversiteit en inclusiviteit
Een tweede belangrijke reden om je selectieproces te herzien is diversiteit en inclusiviteit. Waar hierover al velen jaren gesproken werd, zagen we in 2021 in Nederland dat het echt is gaan leven en dat er stappen zijn gezet. Er is eindelijk erkenning gekomen voor het fenomeen unconscious bias. Een aantal jaar geleden hoorde ik recruitment-businesspartners nog zeggen: ‘Ik denk niet dat er ook maar 1 hiring manager bewust discrimineert. Als we naar de data kijken zijn we wel heel wit. Maar ja, wat doe je daaraan?’ Nu zegt men eerder: ‘Het is misschien niet bewust, maar laten we het proces zo inrichten dat we ook niet onbewust kunnen discrimineren.’
Dat het selectieproces misschien onbewust diversiteit tegenhoudt is doorgedrongen tot veel organisaties.
Ook om deze reden wordt menig selectieproces momenteel opnieuw onder het vergrootglas gelegd. Soms kan technologie hierbij helpen – en soms is het juist nodig om technologie eruit te halen. Dat het selectieproces misschien onbewust diversiteit tegenhoudt is het afgelopen jaar doorgedrongen tot veel organisaties en voor veel dus ook een belangrijke reden om het selectieproces te evalueren.
#3. Hogere kwaliteit selectie
Een derde belangrijke drijver om het selectieproces nader te beschouwen is de betere kwaliteit die je ermee kunt bereiken. Interessant is dat dit veel voorkomt bij start-ups, die een mishire niet zien als ‘part of the game’, maar als een leermoment. Hun agile mindset betekent dat je fouten mag maken, maar dan wel altijd moet kijken hoe je die de volgende keer kunt voorkomen. Deze mindset zorgt ervoor dat veel start-ups en scale-ups serieus anders naar hun selectieproces kijken dan grote organisaties. Waarbij ze veel meer gebruik maken van datgene waarvan we al jaren weten dat het de hoogste voorspellende waarde heeft: testen. Of dat nu psychometrische testen zijn, work sample-testen of een combinatie van beide.
Veel start-ups gebruiken datgene waarvan we al jaren weten dat het de hoogste voorspellende waarde heeft: testen.
Doordat er meer en meer succesverhalen komen over dit soort partijen zie je dat ook grotere organisaties langzaam kijken naar de mogelijkheden om hun proces aan te passen om een betere kwaliteit medewerker te selecteren. Ook dit is een driver om het selectieproces te evalueren. En wat momenteel ook bij veel organisaties meespeelt is dat ze vaak internationaal zijn gaan werven. Het gevolg is dat recruiters niet meer precies weten wat een functie inhoudt of hoe goed een opleiding in India of Zambia of Vietnam echt is. Ook dit is een reden die met kwaliteit te maken heeft. Om deze talenten toch een eerlijke kans te geven, hetzij voor relocation, hetzij voor remote werk, herzien veel organisaties hun selectieproces momenteel.
Cases gezocht
Maar welke drijfveer er ook achter het herzien van het selectieproces zit, als het goed is spelen natuurlijk alle 3 verklaringen een rol. Als je het goed doet kun je zowel je doelgroep verbreden en daarmee dus makkelijker mensen aantrekken, als wel de kwaliteit van die mensen verhogen én tegelijk je diversiteit laten toenemen. Gelukkig zijn er ook steeds meer inspirerende voorbeelden hiervan te vinden.
Gelukkig zijn er ook steeds meer inspirerende voorbeelden van innovatie in selectie te vinden.
Vijf van die voorbeelden waren vorig jaar genomineerd voor de allereerste DW Innovatie in Selectie-award, een prijs met als doel om dergelijke cases onder de aandacht te brengen. Want goed voorbeeld doet volgen. Dus: heb jij of ken jij een goede case van innovatie in een selectieproces? De inschrijving voor 2022 is geopend.
Over de auteur
Voor zijn initiatief Digitaal-Werven en het DW selectie event doet Bas van de Haterd al jaren onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring biedt en waar innovaties plaatsvinden in de selectie van kandidaten.
Case insturen
