In 3 stappen naar een effectiever selectieproces (volgens Prezi)

Peter Boerman Op 04 augustus 2016
Gem. leestijd 3 min 1957x gelezen
Deel dit artikel:
In 3 stappen naar een effectiever selectieproces (volgens Prezi)

Het standaard sollicitatiegesprek is overschat. Meer en gerichter testen, en ook met meer structuur interviewen levert veel betere kandidaten op.

Dat stelt in elk geval Peter Arvai, een van de oprichters van presentatietool Prezi, in een artikel op de site van Forbes.

Behoorlijk misleidend

Een sollicitatiegesprek kan behoorlijk misleidend zijn, zegt hij. ‘Werving en selectie zou minder over interviews moeten gaan, en meer over samen werken, schouder aan schouder.’

‘Werving en selectie zou minder over interviews moeten gaan, en meer over samen werken’

Vergissing begaan

peter arvai sollicitatiegesprek assessment prezi Arvai: ‘Toen we bij Prezi onze eerste medewerker aannamen buiten de vriendengroep met wie we waren begonnen, zette ik een advertentie online. Ik kreeg een reactie van een enthousiaste, gekwalificeerde kandidaat. Na ons eerste gesprek nam ik hem aan, maar al na 3 dagen merkte ik dat ik een vergissing had begaan. Onze persoonlijkheden en werkstrategie bleken niet overeen te komen. Op dag 4 probeerde ik er het beste van te maken. Op dag 5 wist ik: dit gaat niet werken. Ik moest hem ontslaan.’

Stap 1: Het assessment van 1 week

Die ervaring zette Arvai aan het denken. En ze besloten het bij Prezi voortaan anders aan te pakken. Er kwam een assessment van een week lang, ontworpen voor topkandidaten, met opdrachten die leken op de functie die de kandidaat zou gaan uitvoeren. En tegelijk met de opdrachten werkten de kandidaten meteen samen met de mensen met wie ze in de praktijk ook een team zouden vormen.

Ook de werkgever assessen

‘Het doel was om via echt werk erachter te komen of de kandidaat de vaardigheden had en bij ons paste’, aldus Arvai. En dat lange testen had nog een voordeel. ‘De kandidaat kon ook erachter komen of hij of zij het wel leuk vond bij ons. Dat is cruciaal, denken wij. Ook al geven de meeste bedrijven hun kandidaten niet de kans om ook hun toekomstige werkgever te assessen.’

Stap 2: Het inkorten

Iedere kandidaat tekende een geheimhoudingsverklaring en kreeg echte praktijkopdrachten. Prachtig toch? Nou, dat bleek toch niet helemaal zo te zijn, geeft Arvai toe. En zo kwamen ze toe aan stap 2: het inkorten van het assessment. ‘Vijf werkdagen vragen van verschillende kandidaten, dat bleek toch lastig. Bijna niemand kon zolang vrij krijgen van zijn huidige baan. Bovendien waren de interne effecten negatief: ons team was er erg veel tijd aan kwijt om de kandidaten nuttig aan het werk te houden.’

‘Vijf werkdagen vragen van verschillende kandidaten, dat bleek toch lastig’

peter arvai prezi sollicitatiegesprek selectie assessmentNog maar 2 dagen

De oplossing: ‘We besloten het assessment in te korten tot 2 dagen, en nodigden alleen de topkandidaat of de twee topkandidaten nog uit. Sinds dat besluit gaat het beter. De kandidaat schijnt het nu minstens even prettig te vinden om ons uit te proberen als wij het vinden om de kans te krijgen de kandidaat te leren kennen.’

Stap 3: Een interviewtraining erbij

Bovenop de kortere assessments bedacht Prezi nog een maatregel: er werd voortaan ook interviewtraining gegeven aan huidige medewerkers. Twee à drie keer per jaar konden medewerkers – vrijwillig – een halve dag tot een hele dag worden bijgeschoold in hoe effectief een sollicitatiegesprek te voeren.

Beter talent herkennen

‘Deze evenementen zorgen voor betere samenwerking in onze teams, en verbeteren de beleving voor onze kandidaten. Maar het belangrijkste is: deze trainingen zorgen ervoor dat we beter gekwalificeerde potentiële medewerkers kunnen herkennen, voordat we hen vragen om op assessment bij ons te komen.’

‘Zelfs met een perfect proces is het nog steeds lastig de vinger te leggen op iemands potentieel’

Het blijft lastig

De maatregelen hebben het werving- en selectieproces bij Prezi flink verbeterd, aldus Arvai. Maar het blijft lastig, zegt hij. ‘Recruiters vergelijken werving en selectie vaak met dating. Daar geloof ik ook wel in. Zelfs met een perfect proces is het nog steeds lastig precies de vinger te leggen op het potentieel van iemand. Dat komt ook omdat potentieel altijd afhangt van de context. Maar als je een goed framework neerzet voor een assessment, kun je wel de goede beslissing een handje helpen.’

Foto via Flickr.com

 

 

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners