Capaciteitentests, persoonlijkheidsvragenlijsten, interviews, rollenspellen, serious games, videopitches, groepsopdrachten; assessments komen tegenwoordig in soorten en maten. Hoe bereid je je hier nou het beste op voor? Arbeids- en organisatiepsycholoog Nicoline Hermans behandelt het uitgebreid in haar nieuwe boek Succes met je assessment. ‘Die titel is bewust zo gekozen’, zegt ze. Want ja, het klopt dat het boek zich vooral richt op tips voor mensen die zich voorbereiden op assessments, in welke vorm dan ook. Maar die goede voorbereiding is volgens haar dus net zo goed nodig aan de kant van de werkgever of recruiter.
30.000 tot 50.000 assessments op 1,8 miljoen baanwisselingen, is dat niet extreem weinig?
Niet voor niets sprak ze voor haar boek zelf bijvoorbeeld met de assessmentpsychologen van de Belastingdienst, het Ministerie van Defensie, en de Nationale Politie, naast een twintigtal medewerkers van assessmentbureaus. Daarvan leren we bijvoorbeeld dat er naar schatting jaarlijks 30.000 tot 50.000 assessments worden afgenomen (is dat nou veel, of extreem weinig, op zo’n 1,8 miljoen baanwisselingen?) En dat in het VK een assessmentrapport bijvoorbeeld altijd naar de opdrachtgever wordt gestuurd, terwijl het in Nederland goed gebruik is dat de kandidaat zélf eerst inzage krijgt en dan pas bepaalt of het doorgestuurd mag.
Minder star is niet oké
Hermans constateert ook dat het tegenwoordig erop lijkt alsof in sollicitatiegesprekken minder gebruik wordt gemaakt van de STAR(R)-methodiek. ‘Dat vind ik niet oké’, zegt ze daarover. ‘Assessmentpsychologen hebben de taak om te bewaken dat een assessment zo objectief mogelijk is. Daar hoort bij – vind ik – dat je zorgvuldig de stappen van een interviewmethode doorloopt.’ Maar welke tips en adviezen heeft ze qua assessments nog meer voor werkgevers en recruiters? Ze noemt er in elk geval 3:
Tip 1. Gooi het niet over de schutting
‘Gooi de opdracht voor het assessment niet over de schutting, maar investeer tijd en energie vooraf, zodat het assessmentbureau écht weet wat er nodig is in de functie. Alleen een functieprofiel of een rijtje competenties doorsturen is niet voldoende, er is minstens een intakegesprek nodig tussen hiring manager en assessmentbureau. Dat levert de meest waardevolle inzichten op.’
Tip 2: Besef: het is maar één bron
‘Beschouw het assessment als één van de bronnen om de beslissing over aanname of doorgroeien op te baseren, niet als een bindend advies. Zorg dat er altijd nog een vervolggesprek gepland staat nadat het assessment geweest is. Met de regel: “bij een negatief assessment stopt de procedure” doe je mensen echt tekort.’
Tip 3: Denk aan de employee experience
‘Zorg ook bij assessments voor een goede employee experience, zowel bij selectie- als ontwikkelvragen. Wees transparant over het doel van het assessment, geef de medewerker invloed op de planning en indien mogelijk de vraagstelling. Zorg dat sollicitanten (of medewerkers, als je het hebt over een ontwikkelassessment) van tevoren weten uit welke onderdelen het assessment bestaat en help ze op weg met een goede voorbereiding. Bijvoorbeeld door ze mijn boek cadeau te doen.’
Geen doktersjassen meer
Toen voor het eerst assessments in Nederland werden afgenomen, werd er nog behoorlijk mysterieus over gedaan. ‘De testpsychologen, die vaak zelfs witte doktersjassen droegen, waren ervan overtuigd dat dat de beste en eerlijkste resultaten zou opleveren. Je werd als deelnemer eerder benaderd als onderzoeksobject dan als mens.’
‘Vroeger werd je als deelnemer bij een assessment eerder benaderd als onderzoeksobject dan als mens.’
Daar zijn we inmiddels vanaf, aldus Hermans. En gelukkig maar, zegt ze. ‘Assessments zijn tegenwoordig veel transparanter dan vroeger. Dat is gunstig voor de deelnemer, maar ook voor de opdrachtgever en de assessmentpsycholoog. Goed geïnformeerde deelnemers die met meer ontspanning beginnen aan een assessment, kunnen immers beter laten zien wat zijn in huis hebben.’