Veel nieuwe werknemers vertrekken even snel als ze gekomen zijn. Valt er iets tegen te doen? Ja, zegt Ardiënne Verhoeven.
‘Waarom heb je niks gezegd? Ik ben zo enthousiast over je…’ De teleurgestelde manager is oprecht verbaasd als de nieuwe medewerker aankondigt dat hij voortijdig vertrekt. Logisch, iedereen baalt van een regretted loss die aangeeft dat ‘het toch tegenvalt’. Zeker als een talent vertrekt dat je net met veel moeite aangetrokken hebt. En helemáál als je het niet zag aankomen. Dan is het tijd om te investeren in onboarding, zegt Ardiënne Verhoeven, auteur van het net verschenen boek Onboarding, blijvend succes van nieuwe medewerkers.
Hoe zit het met die verwachtingen?
Bij 60 procent van de nieuwkomers vallen verwachtingen in een nieuwe baan tegen, blijkt uit onderzoek van Workwonders en Intelligence Group. ‘Stel je eens voor dat dat gebeurt bij alle mensen die een nieuwe stofzuiger kopen, dat 2 van de 3 klanten er niet helemaal blij mee is. Alle alarmbellen zouden afgaan bij de afdeling sales van Miele of Philips’, zegt Verhoeven
Praatje voor de vaak
Maar bij veel recruiters gebeurt dat blijkbaar niet als ze nieuwe medewerkers aantrekken. ‘Sterker nog: vaak weten ze niet eens hoe een nieuwkomer zijn baan vindt. En of hij goed is geland. Verder dan een praatje bij het koffiezetapparaat – ‘Hoe gaat het nu?’ – komt het niet.’
Afknapper
En dat terwijl recruiters best weten dat valse verwachtingen een belangrijke afknapper zijn. Bijna de helft van de recruiters in de wereld geeft aan dat medewerkers voortijdig vertrekken omdat voorgehouden toekomstverwachtingen niet overeenkomen met de werkelijkheid, volgens een onderzoek van Hay Group.
Onboarding start met realistische werving
Een goede start en goede onboarding begint bij het managen van die verwachtingen, aldus Verhoeven. ‘Dat vraagt dus ook om een goede werving. Want tijdens de werving creëer je als recruiter verwachtingen bij een kandidaat. Wat ga ik doen? Hoe is de sfeer? Wat ga ik verdienen? Hoe loyaal moet ik zijn? Tijdens de onboarding komt een kandidaat vervolgens erachter of die verwachtingen uitkomen. Als verwachtingen niet uitkomen, raakt iemand gedemotiveerd, weet hij niet goed wat hij moet doen, wordt onzeker.’
3 tips
Verhoeven heeft 3 tips voor een betere onboarding:
1. Start met een Realistic Job Preview (RJP)
‘Geef elke kandidaat het goede beeld van een baan, oftewel: een Realistic Job Preview: alle beschikbare informatie over de verschillende dimensies van verwachtingen: de baan, de sfeer, het gedrag, de loyaliteit, de flexibiliteit die je als organisatie geeft en verwacht te krijgen.
Talya Bauer deed in 2007 wetenschappelijk onderzoek naar zo’n Realistic Job Preview (RJP). Zij beschrijft een experiment waarbij een bedrijf nieuwe medewerkers selecteert, die zij vervolgens random indeelt bij een groep mét en zónder een RJP. Uit de resultaten blijkt dat uit de eerste groep meer mensen de baan niet accepteerden, maar dat binnen deze groep er ook 50 procent minder ongewenst voortijdig vertrek is. Oftewel: nieuwkomers mét een RJP ervaren minder te maken te krijgen met niet waargemaakte verwachtingen. Dat vergt moed van de recruiter, omdat het soms minder kandidaten oplevert.’
2. Toets verwachtingen na binnenkomst
‘Zorg in elk geval voor een ‘aftersalesgesprek’, kort na binnenkomst (na 3 weken) en na een paar maanden. Tijdens die gesprekken sta je stil bij de verwachtingen die je hebt gecreëerd tijdens de werving en selectie en of die verwachtingen zijn uitgekomen. Zodat je tijdig wat eraan kunt doen als er een mismatch blijkt te zijn. En je de beeldvorming over banen en de organisatie op de externe markt kunt aanpassen.’
3. Zorg voor peer-support
‘Nieuwe medewerkers blijken hun managers niet snel te informeren over zaken die tegenvallen: uit angst hun baan te verliezen, omdat ze ‘zeuren’. Of uit angst om een slechte indruk te maken op degene die hen uiteindelijk ook beoordeelt. Een op de drie medewerkers houdt teleurstelling sowieso stil.
Een lage drempel om tegenvallers te bespreken helpt. Dat is over het algemeen niet een mentor op afstand, maar een directe collega op gelijk niveau. Zorg dus dat je iemand in de directe omgeving voorbereid om deze steun te verlenen. Dat is meer dan een buddy die je de weg wijst, maar iemand in de directe omgeving die een coachende en adviserende rol invult.’
Klik hier voor een voorproefje van het boek van Verhoeven, dat is uitgegeven bij BoomNelissen. Het boek is een zogeheten slidin’book, wat wil zeggen dat het de theoretische diepgang van een boek combineert met de overzichtelijkheid van een slideshowpresentatie.
Of bekijk hier een kort filmpje over het slidin’book:
Foto boven via Flickr.com