De beste manier om interne kandidaten te vinden: het prikbord

Peter Boerman Op 14 juli 2015 Gem. leestijd 3 min1918x gelezen
Deel dit artikel:
De beste manier om interne kandidaten te vinden: het prikbord

Het (al dan niet digitale) prikbord blijkt nog steeds de beste manier om interne kandidaten te vinden.

Je vindt er betere kandidaten mee dan als je zelf op zoek gaat naar bekenden in de organisatie. Dat mag althans opgemaakt worden uit het onderzoek van JR Keller van Wharton Business School, waarover hij schrijft op Harvard Business Review.

Betere kandidaten

Volgens Keller blijkt uit eerder onderzoek van zijn universiteit dat interne kandidaten over het algemeen stukken beter presteren dan externe hires. Maar hoe je dat dan moet doen, die interne kandidaten vinden, daarover bestond tot nog toe weinig wetenschappelijk bewijs.

Posting en sponsorship

Keller besloot daarom een onderzoek te doen waarbij hij twee methodes van interne werving benoemde: posting en sponsorship.

  1. De eerste, posting, is voor hem een formeel, marktgericht proces waarbij een hiring manager een functie openzet op een intern jobboard en daarbij geïnteresseerde kandidaten oproept om te reflecteren. Het is een in veel organisaties bekende methode, die echter meestal niet veel resultaat oplevert, stelt Keller.
  2. De tweede, sponsorship, is zo mogelijk nog bekender. Het is de informele methode, waarbij een hiring manager een vacature vult met een interne kandidaat uit het eigen netwerk, iemand met wie dus al een persoonlijke relatie bestaat.

Verrassing!

Kellers verwachting was dat de tweede groep kandidaten beter zou presteren, omdat over die kandidaten al meer informatie beschikbaar is, een principe waarop ook het succes van referral is gebaseerd. Maar, verrassing: uit zijn onderzoek blijkt juist het tegenovergestelde.

Overklassen

Uit data van 11.000 interne sollicitatieprocedures, tussen 2007 en 2012, in de 100 grootste bedrijven van Amerika, blijkt dat kandidaten van interne jobboards op bijna elk aspect de gesponsorde kandidaten overklassen. Zo krijgen ze hogere waarderingen, worden ze eerder gezien als topperformer en minder snel als slechte performer, en bovenal: ze hebben 20 procent minder kans op verloop gedurende de eerste 2 jaar in hun nieuwe functie.

Waarom is dat zo?

Keller ziet een paar oorzaken voor deze prestatie. ‘In de eerste plaats kent niet één manager elke potentiële kandidaat voor een functie. Door een interne posting verklein je de kans dat een exceptionele kandidaat over het hoofd wordt gezien.’

Meer informatie is niet altijd: betere beslissingen

Daarnaast is het wel zo dat er meer informatie is over ‘gesponsorde’ kandidaten, maar dat die extra informatie nog niet automatisch tot betere beslissingen leidt. Bij een posting worden hiring managers gedwongen goed na te denken over de functiebeschrijving, en komen er ook meestal heldere prestatiecriteria bij, terwijl dat bij sponsorship meestal allemaal veel informeler is geregeld. Die heldere criteria helpen de kandidaat vervolgens ook beter te presteren.

Irrelevante informatie

Informatie is bovendien vaak irrelevant, maar wordt wel gebruikt om een keuze te rechtvaardigen. Dat een kandidaat dezelfde hobby’s heeft als de hiring manager, leuk, maar maakt hem of haar dat ook meteen geschikter? Natuurlijk niet… Posting vermindert de kans dat zulke informatie een rol speelt in het wervingsproces. En mooie bijkomstigheid: het vermindert ook meteen de kans dat andere medewerkers een gevoel van onrechtvaardigheid krijgen.

Nog meer voordelen

En zo zijn er nog meer voordelen aan het interne prikbord, schrijft Keller. ‘Posting houdt een grote belofte in om waardevolle kennis door de hele organisatie te laten heendringen. Het interne prikbord biedt meer kans om mobiliteit te creëren tussen divisies, regio’s, functies en verschillende kantoren, zelfs in dezelfde stad.’

Weerstand kan positief zijn

Meer gebruik van het interne prikbord kan op weerstand stuiten, weet Keller ook. Zoals Cisco ervoer, toen het begin deze eeuw het systeem Pathfinder startte. Veel managers klaagden destijds dat ze hierdoor hun beste mensen zagen vertrekken. Maar, zo reageerde de top van het bedrijf toen: als een manager niet wil dat hun beste mensen vertrekken, moeten ze hen maar beter managen. Volgens Keller is de conclusie daarmee duidelijk: ‘Het interne prikbord kan zo ook nog eens helpen betere bazen te creëren.’ Altijd doen dus, die vacatures ook intern kenbaar maken…

Foto via Flickr.com

 

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS