Recruiten is tegenwoordig onvergelijkbaar met hoe het pakweg 10 jaar geleden ging. Het bewijs zit hem in de volgende 31 punten.
Softwarebedrijf iCims bracht recent een ‘manifesto’ uit over ‘de toekomst van talent acquisition’. Wat daarbij vooral opvalt is in hoeverre het werk van de moderne recruiter veranderd is, met links de oude manier van recruiten, en rechts de nieuwe…
Zeg eens eerlijk: in hoeveel vakjes kun jij of jouw organisatie het vinkje al aan de rechterkant zetten?
Werving: toen en nu
| #1. Dezelfde boodschap voor iedereen. | Segmentering van kandidaten en gepersonaliseerde boodschappen, toegepast op verschillende fasen van de candidate journey. |
| #2. Saaie vacatures. | Leuke en spannende vacatureteksten met heldere functiebeschrijvingen, gebracht met video en/of andere marketingtechnieken. |
| #3. Communicatie met kandidaten alleen als er een functie open is. | Een continue interactie met alle geïnteresseerden. |
| #4. Generieke e-mailcampagnes. | Gepersonaliseerde mailcampagnes, met in elk geval aan het begin en het eind persoonlijke informatie. |
| #5. ‘Post&pray’: vacatures ‘pompen’ op jobboards of sociale media. | Een interne sourcing-strategie, die een integrale aanpak gebruikt om kandidaten te vinden. |
Employer branding: toen en nu
| #6. Het employer brand als zelfstandig, apart merk. | Het employer brand als resultaat van een samenwerking tussen de afdelingen marketing, communicatie, en recruitment, en gecommuniceerd met alle medewerkers, afgestemd op de rest van de marketingactiviteiten. |
| #7. Eén employer brand voor alle regio’s, vacatures en kandidaten. | Een meer dynamisch employer brand, waarmee kan worden gevarieerd, al naar gelang de regio of functie. |
| #8. Eén statische employer brand-propositie gedurende het hele jaar. | Een meer dynamisch employer brand, continu aangepast aan (het corporate merk van) de organisatie. |
| #9. Employer branding alleen bestemd voor het proces voorafgaand aan de sollicitatie. | Employer branding gedurende de hele cyclus van talent acquisition, waarbij medewerkers ambassadeurs van het merk zijn en verbinding maken met kandidaten en referrals. |
Candidate Engagement: toen en nu
| #10. Communiceer met kandidaten als er een vacature is. | Meer constante communicatie, ook met bijvoorbeeld open sollicitanten en andere geïnteresseerden. |
| #11. Zorg ervoor dat kandidaten alleen met recruiters communiceren. | Stimuleer kandidaten met iedereen in de organisatie contact te zoeken. |
| #12. Wacht tot het aanbod is geaccepteerd voordat je een kandidaat laat wennen aan je cultuur. | Laat alle kandidaten (vaak zelf ook klanten) zoveel mogelijk van je cultuur proeven. |
Sourcing: toen en nu
| #13. Gebruik altijd een bureau om voor jou te sourcen. | Sourcen kan iedereen (deels) zelf. Gebruik bureaus voor waar ze goed in zijn, maar houd zelf de regie. |
| #14. Gebruik alleen maar job boards. | Gebruik alle moderne technische mogelijkheden om met talent in contact te komen. |
| #15. Ga eerst sourcen, daarna werven en selecteren. | Integreer sourcing en recruiting. |
Screening: toen en nu
| #16. Screen alleen voor bepaalde posities. | Screening voor elke positie in de organisatie. |
| #17. Screen kandidaten alleen als ze al ver in de funnel zijn. | Screen kandidaten zo vroeg mogelijk, bijvoorbeeld met video in plaats van telefonische screening-interviews. |
| #18. Overweeg alleen de voordeligste screening-aanbieders. | Kies voor een achtergrondcheck die gevalideerd en betrouwbaar is, uit oogpunt van compliance. |
Assessments: toen en nu
| #19. Tijdsintensieve tests met de hand, die voor de kandidaat voelen als een examen. | Inzichtrijke multidimensionale tests, die vaardigheden, fit en potentieel in kaart brengen. |
| #20. Managers die het assessmentproces belemmeren. | Samen met hiring managers kijken naar welke vragen te stellen, en samen de inzichten uit het assessment bekijken en beoordelen. |
| #21. Een one size fits all-benadering. | Verschillende assessmentmethodes op verschillende momenten in het proces, en voor verschillende functies, gebaseerd op de behoeftes van de organisatie. |
| #22. Test geslaagd? Klaar! | De resultaten van de assessments worden gebruikt tijdens het onboardingproces, om training en teambuilding te verbeteren. |
Interviews: toen en nu
| #23. Ad hoc interviews. | Gestandaardiseerde interviews, aan de hand van objectieve ‘gidsen’, op basis van data van (voormalige) collega’s. |
| #24. Afgaan op een “buikgevoel”. | Tests en assessments tijdens de interviewfase. |
| #25. Meerdere face-to-face interviews. | Via digitale platforms, waaraan meerdere interviewers kunnen deelnemen, beperken van het aantal benodigde bezoeken. |
De aanname: toen en nu
| #26. Stoppen met communiceren als het aanbod is aanvaard. | Juist na de handtekening doorgaan met communiceren en inwerken voor zover mogelijk, zodat dag 1 meteen nuttig is. |
| #27. De kandidaten die het niet zijn geworden (nagenoeg) negeren. | In verbinding blijven met alle kandidaten, onder meer door continu transparant te zijn over het proces. |
| #28. Lang wachten met een kandidaat vertellen dat hij/zij aangenomen is. | Een communicatieplan voor alle kandidaten, aangenomen of niet. |
Onboarding: toen en nu
| #29. ‘Onboarden? Dat doen we bij ons in 1 week…’. | Geïntegreerde onboardingprogramma’s, afgestemd om persoonlijke ontwikkeling en de organisatiedoelen. |
| #30. Laat het onboarden maar over aan de hiring managers. | Gebruik peers voor teambuilding, zet een mentorprogramma op en introduceer een buddy-systeem. |
| #31. Alle te tekenen formulieren komen in de eerste week. | De kandidaat heeft alle te tekenen formulieren al voordat hij/zij begint. |
Foto boven via Flickr.com
