Krapper dan nu was de arbeidsmarkt nog nooit. En dus broeden werkgevers in het hele land op manieren om tóch nog aan goede mensen te komen. Welke ideeën komen daarbij zoal naar boven? Wat zijn de dingen die nu al gebeuren? Werkgeversvereniging AWVN ging recent op onderzoek uit, samen met VNO-NCW en MKB-Nederland, en kwam terug met 22 concrete ideeën en 32 praktijkvoorbeelden in 5 oplossingsrichtingen: meer werken, meer mobiliteit, meer opleiden, meer onbenut arbeidspotentieel gebruiken en slimmer werken. Welke oplossingen springen daarbij in het oog?
A. Meer uren werken
In plaats van méér mensen te laten werken, kun je natuurlijk ook proberen mensen méér te laten werken. En verschillende bedrijven pakken dat op verschillende manieren aan.
#1. IKEA: contractophoging
IKEA doet dat bijvoorbeeld door medewerkers die daarvoor openstaan, contractuitbreiding aan te bieden. Minimaal 1x per jaar wordt zo onder medewerkers met een contract van 13 tot 23 uur/week geïnventariseerd of zij contractuitbreiding wensen. Dit gebeurt ook bij medewerkers met een contract tussen de 24 en 32 uur/week.
#2. Groen, grond & infra: 40-urige werkweek
De sector Groen, grond en infrastructuur kent een cao met een 38-urige werkweek. Maar in de nieuwe cao staat ook de mogelijkheid van een 40-urige werkweek, met daarbij een aparte loontabel. In overleg kiezen werkgever en de werknemer voor een 38- of 40-urige werkweek. Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten op basis van 40 uur wordt direct ingeschaald op 40 uur.
#3. DSV Solutions: overuren uitbetalen
Bij transport- en logistiekbedrijf DSV Solutions hebben ze dan weer gekozen voor een opbouw van tijd-voor-tijduren die is gemaximeerd op 80 uur. Als een werknemer een saldo heeft van meer dan 80 uur, worden de meerdere uren automatisch uitbetaald (inclusief overwerktoeslag).
#4. Nationale Opera: verlofstuwmeren aangepakt
Werkgevers en werknemers bij de Nationale Opera & Ballet pakken het weer anders aan. Zij gaan met elkaar in gesprek over het voorkomen en oplossen van bestaande verlofstuwmeren. Het gaat zowel over de verlofregeling als zodanig als over de mogelijkheid om verlof op te (laten) nemen.
#5. Primo: ADV-dagen omgezet in salaris
Plasticbedrijf Enitor Primo, of Primo Netherlands, dat tot november 2019 bekend stond als Essentra Extrusion, kent in de nieuwe cao vanaf 1 januari 2022 een regeling waarbij ADV-dagen worden omgezet in salaris. Voor alle medewerkers geeft dit een hoger nieuw perspectief. Medewerkers in de dagdienst kunnen 13 ADV-dagen inleveren voor 5,26% loonstijging, maar alleen als je dat zelf wil. Je blijft dus altijd de baas over je eigen tijd of geld.
#6. Sappi: 48 uur per jaar extra
Het van oorsprong Zuid-Afrikaanse Sappi is ’s werelds grootste producent van houtvrij gestreken papier. Het heeft papier- en pulpfabrieken in Zuid-Afrika, de Verenigde Staten en West-Europa. In Nederland zit de papierproducent bijvoorbeeld in Maastricht. In de nieuwe cao is afgesproken dat alle medewerkers per jaar 48 uur meer gaan werken. De vergoeding voor deze dagen bedraagt 2,5%. Dit wordt doorgevoerd door salarissen en de cao-schalen met dit percentage te verhogen.
#7. SABIC: eigen roosters maken
Als eerste werkgever in de chemische industrie biedt SABIC in Bergen op Zoom medewerkers de mogelijkheid om hun eigen rooster samen te stellen. Het aantal overuren daalde hierdoor met bijna 50% en het ziekteverzuim verminderde met 20%. Het begon met een pilot; in 2015 werden de afspraken vastgelegd in de cao en konden de medewerkers hun eigen rooster samenstellen. Inmiddels wil 70% van hen niet meer terug naar de oude situatie.
B. Onbenut arbeidspotentieel
Ook in de huidige krappe arbeidsmarkt staan nog steeds veel mensen langs de kant. Hoe kun je dit zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’ toch inzetten? Verschillende werkgevers proberen daarvoor verschillende dingen:
#8. La Place: open hiring
La Place zette vorig jaar najaar de eerste vacatures uit via de principes van open hiring. De ervaringen zijn zo positief dat de restaurantketen deze manier van werven nu gaat uitbreiden naar 40 vestigingen door het hele land. Dit geeft La Place de kans om nog meer in te zetten op inclusief werkgeverschap én te werken aan de groei van hun bedrijf en de medewerkers.
#9. Schoonmaakbedrijven: job carving
Schoonmaakbedrijven kijken steeds vaker naar taken en werkomgeving, in plaats van naar functies, meldt de AWVN-publicatie. Zo ontstaat jobcarving ‘op een organische manier’. Om dit te ondersteunen en ook ontwikkelperspectief te kunnen bieden aan medewerkers, heeft de sector dit jaar de Routekaart Ontwikkeling gelanceerd. Ontworpen voor medewerkers met een beperking, maar geschikt voor iedereen in de branche.
#10. Amsterdam UMC: statushouders
Op de afdeling Cardiothoracale chirurgie van het Amsterdam UMC werken tegenwoordig statushouders als zorgondersteuners, die voorheen in het land waaruit ze zijn gevlucht als verpleegkundige werkten. Daarmee is er tot 30% minder inzet van gediplomeerde verpleegkundigen nodig en ervaren de verpleegkundigen minder werkdruk. De statushouders leren intussen professioneel Nederlands en krijgen de gelegenheid hun BIG-registratie te halen.
#11. McDonald’s: bieb op de werkvloer
De McDonald’s in Utrecht en Amersfoort zijn samen met de Bibliotheek Eemland en het Bibliotheek Service Centrum Utrecht (BiSC) een aantal samenwerkingspilots gestart: ‘Bieb op de Werkvloer’. Deze zijn gericht op de versterking van (digitale) basisvaardigheden van medewerkers van McDonald’s én van de klanten. Elke dinsdagavond heeft de McDonald’s Utrecht een inloopspreekuur voor werkzoekenden. Gemiddeld komen daar zo’n 15 mensen per keer op af, van wie er zeker 5 worden aangenomen.
#12. Eindhoven: huurders aan het werk
In Eindhoven hebben woningcorporaties, de gemeente, een uitzendorganisatie en maatschappelijke partners contact gezocht met huurders die gemotiveerd waren om te werken. De combinatie van wonen, welzijn en werken vergroot ook de kans dat zij aan het werk blijven. In de pilot ging 40% van de deelnemers aan het werk; 30% stroomde door naar scholing, vrijwilligerswerk of een andere vorm van dagbesteding.
#13. Randstad Groep: objectiever selecteren
De Randstad Groep Nederland is een kleine 3 jaar geleden met de pilot objectief selecteren gestart, met als belangrijkste doel iedere kandidaat zich welkom te laten voelen. Vanuit de ‘change’-gedachte is Randstad Groep Nederland klein begonnen met objectief selecteren in het algemeen, en gestructureerd interviewen in het bijzonder. Dat leidde niet alleen tot positievere reacties van kandidaten (vanwege het gevoel van gelijke behandeling), maar ook nog eens tot meer snelheid en helderheid in het selectieproces, vanwege minder discussie achteraf.
#14. Achmea: multiculti
Verzekeraar Achmea wil graag een afspiegeling van de samenleving zijn, maar culturele diversiteit, hoe pak je dat aan? Daarvoor is het bedrijf eerst gaan kijken hoe recruitment te werk ging. Zaten in de werkwijze – onbewuste – denkfouten waardoor er mensen werden uitgefilterd?
Inmiddels werkt Achmea samen met multiculturele studentenverenigingen, heeft het content op de website en sociale media aangepast en ook vacatureteksten onder de loep genomen. In gesprek met mensen met een andere culturele achtergrond bleek bijvoorbeeld dat individualistische teksten hen niet zo aanspraken. Achmea traint nu ook managers op multicultureel vakmanschap, zodat zij leren hoe je op een andere manier naar talent kunt kijken. Zo haal je niet alleen multicultureel talent sneller binnen, maar kun je het ook behouden…
#15. Schoonmakers: jobcoaches
Schoonmakend Nederland heeft dan weer jobcoaches uit de branche ingezet. Zij hielpen bij het invullen van het skillspaspoort, het voorstellen van mensen met een beperking en de begeleiding op de werkvloer. Een aantal organisaties in de schoonmaak, zoals Vebego, Facilicom en Asito, hebben zulke jobcoaches inmiddels in dienst genomen.
C. Meer mobiliteit
Ja, elke werkgever wil in deze arbeidsmarkt vooral zijn mensen behouden. Maar meer beweging op de arbeidsmarkt kan ook bijdragen aan minder tekorten, aldus de werkgeversverenigingen. Want wendbaarheid van werkenden zorgt ervoor dat zij het werk kunnen doen dat het best bij hen past (en dus productiever zijn) en dat zij niet (lang) in de WW terechtkomen. Wat zien we op dit gebied zoal gebeuren?
#16: Defensie: HR-ecosysteem
In plaats van elkaar beconcurreren, slim samenwerken op het gebied van schaars personeel. Dat is wat Defensie en het bedrijfsleven doen in het HR-ecosysteem. Inmiddels werken er militairen bij bedrijven en zijn andersom mensen uit het bedrijfsleven aan de slag bij Defensie. Het HR-ecosysteem telt inmiddels 70 deelnemende bedrijven en de organisatie streeft ernaar om het aantal nog dit jaar uit te breiden tot 100.
#17: Luchtvaart Community: banenmarkten
De Luchtvaart Community Schiphol is een netwerk van bedrijven in verbinding met onderwijs en overheid. Zij vertalen actuele arbeidsmarktthema’s naar programma’s en projecten op het gebied van onderwijs, ontwikkeling, inzetbaarheid, instroom en inclusie. Onder meer met banenmarkten en een digitaal platform proberen de betrokken werkgevers op de nationale luchthaven nieuw personeel te werven.
#18: Gelderland: actieplan vakmanschap
De provincie Gelderland wil het tekort aan technisch personeel aanpakken. Om dat te bereiken, verbindt de provincie Gelderse bedrijven en scholen met landelijke brancheorganisaties, vakbonden en techniekfondsen. Al die krachten zijn gebundeld in het actieplan Leve(n)lang Gelders Vakmanschap. Daarmee ontwikkelt de regio gesubsidieerde om-, bij- en herscholingstrajecten om de technische arbeidsmarkt in Gelderland beter te laten functioneren.
D. Leven lang ontwikkelen
Een mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt is natuurlijk ook op te lossen door meer in te zetten op scholing. Ook daarvoor vinden allerlei initiatieven plaats. Wat zien de werkgevers zoal gebeuren dat anderen kan inspireren?
#19: STAN Partners: eigen rijschool
Uitzendbureau STAN Partners (ook bekend van PDZ Uitzendbureau) leidt met zijn eigen rijschool logistieke krachten op tot chauffeur. De uitzender probeert met opdrachtgevers afspraken te maken over opvolgende werkperiodes. Tijdens de opleiding tot chauffeur werkt iemand als logistieke kracht of bijrijder bij de opdrachtgever en stroomt daarna door als chauffeur bij dezelfde of een andere opdrachtgever. Dit concept wordt momenteel doorontwikkeld, met het achterliggende doel loopbaanpaden te creëren met verschillende opdrachtgevers.
#20: Medtech: samen opleiden
‘Beyond’ is een opleidingstraject dat de medtech-bedrijven Medtronic, Abbott, Boston Scientific en DocMorris samen met een opleidingsinstituut hebben opgezet. Via Beyond kunnen mensen een mbo 1-, 2- of 3-diploma halen. Een opleidingsprogramma voor zij-instromers is ook mogelijk. In de toekomst volgt mogelijk een uitbreiding in functies en opleidingen op hbo-niveau.
#21. Ricoh: samen met scholen
Ook IT- en printerbedrijf Ricoh werkt intensief samen met scholen en werkgevers in de omgeving. Zo zijn er plannen om met een vmbo-school een transport-/logistiek leertraject op te zetten. ‘We stellen onze kennis en kunde graag beschikbaar om jongeren kennis te laten maken met de veelzijdigheid aan beroepen in de logistieke sector’, stelt een woordvoerder van bedrijf. Dit doet Ricoh niet alleen om zelf goed gekwalificeerde mensen binnen te halen, maar ten behoeve van de regio. ‘De hele regio is gebaat bij goede opleidingen en goed opgeleide vakkrachten.’
#22. Smart Makers Academy: nanoleren
De Smart Makers Academy in de regio Amsterdam gebruikt het concept van nanoleren: je ontwikkelt de benodigde (basis)kennis en vaardigheden in slechts een paar uur per week. Ze maken gebruik van een metrolijn: deze metrolijn structureert het aanbod en biedt de mogelijkheid de sessies te kiezen die voor een persoon of bedrijf relevant zijn. Hierdoor worden de specifieke ICT-kennis en skills die nodig zijn voor een persoon snel aangeleerd.
#23. Thuiswinkel.org: e-learnings
Meer rechttoe-rechtaan zijn de e-learnings van de e-Academy die Thuiswinkel.org aanbiedt waarmee werknemers van (web)winkeliers op een eenvoudige manier zichzelf kunnen bijscholen op verschillende onderwerpen. In plaats van een lange opleiding, biedt Thuiswinkel.org werknemers korte e-learnings, ongebonden aan een locatie. Werknemers leren alleen die specifieke onderwerpen, waar ze extra kennis over behoeven. Inmiddels nemen al 4.200 bedrijven deel aan de e-Academy met in totaal zo’n 20.000 gebruikers.
#24. De Nationale Zorgklas
De Nationale Zorgklas is in 2020 opgericht om tijdens de coronacrisis verkorte leertrajecten aan te bieden. Samen met onder andere het A+O-fonds VVT, het Ministerie van VWS, ruim 30 private en publieke opleiders, en gesteund door vakbonden en werkgeversorganisaties, werden deze trajecten in snel tempo ontwikkeld om mensen met en zonder ervaring in de zorg inzetbaar te maken. De Nationale Zorgklas heeft inmiddels duizenden online trainingen gefaciliteerd via private opleiders die maatwerk konden bieden en vele (nieuwe) zorgmedewerkers naar erkende mbo-certificaten opgeleid. En gaat daar gewoon mee door, ook ná corona.
#25. Dreamdeveloper: duale opleiding
Ook in de IT gebeuren tal van initiatieven op het gebied van opleiden. Zo is er Dreamdeveloper / Jobinthecloud, een samenwerkingsverband tussen branches (zoals NL Digital) en de Hogeschool van Utrecht voor duale Bachelor opleidingen Cloud Engineer en Software Developer. Daarnaast is er ook de Stichting Cloud IT Academy (CITA), die specialisten op het gebied van Cyber Security en Cloud Engineering op HBO niveau opleidt. Studenten werken in de praktijk en volgen tegelijkertijd de opleiding.
#26. Transport en Logistiek: BBL-traject
In de transportsector stimuleert het Sectorinstituut Transport en Logistiek (STL) een BBL-traject. Vier dagen per week werk mét salaris en één dag naar school, grotendeels gefinancierd door STL. Ook de Bollen- en Veenstreek Transport & Logistiek Academy verricht een nieuwe manier van opleiden, waarbij deelnemers niet meer naar school hoeven, maar les op een bedrijf krijgen. Vier dagen per week aan het werk, één dag per week les, maar dat dan dus allemaal op de werkplek.
E. Slimmer werken
En dan komen we uit bij die o zo lastige categorie: innovatie. Want als je niet méér mensen kunt vinden, kun je natuurlijk ook proberen met je huidige mensen méér werk te verrichten. Welke ideeën kun je daarvoor nu al in de praktijk zien gebeuren?
#27. Fibrant: meer bevlogenheid
Bij Fibrant, wereldwijde producent en leverancier van hoogwaardige chemische producten en technologie, gevestigd op de campus van Chemelot, was opgevallen dat er in één fabriek een hoger aantal fysieke klachten was dan in andere plants. Fibrant heeft actief collega’s betrokken bij de oplossing door ze aan te spreken op de bevlogenheid die ze hebben voor hun fabriek. Zo zijn medewerkers, ondersteund door Fibrant, met handvatten en uitgangspunten, zelf aan de slag gegaan om met oplossingen te komen om het verzuim aan te pakken.
#28. Resato: familiewaarden
Machinefabriek Resato is geen familiebedrijf, maar na een management buy out hebben de twee nieuwe directeuren bij het bedrijf in Assen wel ‘familiewaarden’ geïntroduceerd: openheid, om elkaar geven, blijven leren, eerlijkheid en gezondheid. Steeds meer verantwoordelijkheden zijn naar de werkvloer gedelegeerd. Medewerkers krijgen de ruimte om binnen bepaalde kaders en in lijn met de koers van het bedrijf met nieuwe ideeën te komen. In de eerste jaren na deze koerswijziging zijn enorme verbeteringen gerealiseerd in doorlooptijden, leverbetrouwbaarheid en productiviteit.
#29. Senzer en Dorel: Operator Support Systeem
Bij de Helmondse Dorel Juvenile Group Europe produceren ze kinderveiligheidsstoeltjes in grote volumes. Zo’n 25.000 worden er elke week gemaakt in samenwerking met Senzer, dat werk biedt aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. In een pilot (van voor de coronacrisis) hebben ze samen het zogenoemde Operator Support Systeem getest: een nieuwe technologie die medewerkers ondersteunt bij het uitvoeren van assemblagetaken.
Met OSS worden op exact het juiste moment de gewenste werkinstructies (qua vorm en inhoud afgestemd op de medewerker) geprojecteerd op de werkplek. OSS is daarnaast uitgerust met een pick-to-light-module en de mogelijkheid om feedback te geven bij bij foutieve handelingen. Medewerkers die normaal gesproken niet vaardig genoeg zijn voor het werk op een productielijn leren nu werken met begeleiding van een OSS. Het doel is dat zij met de ondersteuning in staat zijn complexer werk uit te voeren, waardoor hun kansen op de arbeidsmarkt toenemen.
#30. ASML: augmented reality
Door het stopzetten van het vliegverkeer van Europa naar de VS ten tijde van de coronacrisis moest ASML op zoek naar nieuwe mogelijkheden voor de dienstverlening op afstand. Dankzij augmented reality konden ingenieurs in Eindhoven toch meekijken bij een klant in de VS. Na dit initiële succes is deze technologie breder toegepast. Naast het bundelen van kennis en het productiever werken heeftdit grote voordelen voor de duurzaamheid en het welzijn van medewerkers, die niet meer de halve wereld hoeven over te vliegen. En het scheelt dus ook wervingsbehoefte.
#31. Bouw en infra: samenwerking ketenpartners
De bouw- en infrasector staat voor grote maatschappelijke opgaven die alleen gerealiseerd kunnen worden als opdrachtgevers, aannemers en ingenieursbureaus de onderlinge scheidslijnen doorbreken. Ontwikkelprogramma De Verbinders stimuleert dit soort samenwerking tussen alle ketenpartners.
#32. Bouwcampus: seriematig werken
Seriematig werken maakt dat er minder menskracht nodig is. De Bouwcampus werkt samen met opdrachtgevers en andere (markt)partijen uit de infraketen aan concrete plannen voor een meer seriematige aanpak. En bespaart dus zo op de behoefte aan het recruiten van nieuw talent.
Meer weten?
Lees hier de hele publicatie van de werkgevers met oplossingen voor de krapte:
