4 aanbevelingen om ook vacaturehouders de nieuwe realiteit in te loodsen

Hoewel goede kandidaten steeds moeilijker te vinden zijn, is dit besef nog zeker niet bij alle vacaturehouders goed doorgedrongen. 4 aanbevelingen om ook hen de nieuwe realiteit in te loodsen.

Peter Boerman Op 08 juli 2021 Gem. leestijd 3 min350x gelezen
Deel dit artikel:
4 aanbevelingen om ook vacaturehouders de nieuwe realiteit in te loodsen

De juiste kandidaat vinden wordt steeds moeilijker. Vacatures all over the place, maar de bron aan sollicitanten droogt snel op. Het gebeurt dan nogal eens dat vacaturehouders aan recruiters vragen harder te gaan lopen en meer hun best te doen. Maar is dat wel terecht, vraagt recruitmentgoeroe Kevin Wheeler zich af in een recente Memo to A Hiring Manager. Hij doet vacaturehouders dan ook 4 aanbevelingen om met de nieuwe realiteit om te gaan:

#1. Erken de schaarste

‘Laten we allereerst erkennen dat er minder gekwalificeerde mensen zijn die een baan willen’, stelt Wheeler. ‘De arbeidsparticipatie van volwassenen daalt al 25 jaar. Organisaties hebben over de hele wereld de ontwikkeling van hun medewerkers verwaarloosd en hebben ervoor gekozen om talent van elkaar te stelen. Er zijn ook minder mensen die afstuderen aan universiteiten met de specifieke vaardigheden die je nodig hebt, en er zijn veranderende opvattingen over werk die hebben bijgedragen aan een steeds beperkter aanbod van talent.’

‘Mensen zijn op zoek naar meer flexibiliteit en minder hiërarchie.’

Demografische verandering is een belangrijke oorzaak ervan dat minder mensen in de rij staan voor een baan bij jou dan je mogelijk had gedacht. Maar ook de coronapandemie speelt in de nieuwe realiteit een rol, aldus Wheeler. ‘Die heeft de houding ten opzichte van werk veranderd; mensen zijn op zoek naar flexibiliteit en minder hiërarchie.’ Dat erkennen, of het gevoel laten staven door onderzoek naar hoeveel kandidaten je kunt verwachten, geeft al meer besef van de werkelijke situatie, stelt Wheeler.

#2. Weet wat je écht wilt

Een tweede aanbeveling die hij doet is: weet wat je écht wilt. Klinkt simpel? Dat is het zelden. Want wat bedoel je bijvoorbeeld als je zegt ‘de beste mensen’ te zoeken? Welke criteria hanteer je dan? Welke vaardigheden zijn echt essentieel voor wat je nodig hebt en welke zijn gewoon nice to have? Hoeveel tijd besteed je aan het bepalen van de functie-eisen? En ben je bereid in opleiding en ontwikkeling te investeren?

nieuwe realiteit

‘In mijn vele jaren als recruiter en als consultant merk ik dat dit het gebied is dat het vaakst over het hoofd wordt gezien of waarop wordt beknibbeld in het wervingsproces’, stelt Wheeler. ‘De meeste vacaturehouders met wie ik werk, eisen vaak dat kandidaten talloze sollicitatiegesprekken ondergaan. Toch zijn ze minder duidelijk over wat ze eigenlijk zoeken. Juist dit vergt vooraf hard denken en analyseren.’

‘Veel vacaturehouders zijn niet erg duidelijk over wat ze eigenlijk zoeken.’

Jezelf vertellen dat je de ‘beste kandidaat’ wel herkent als je hem of haar ziet? Wheeler zegt er niet in te geloven. ‘We zijn allemaal onbewust op zoek naar bepaalde eigenschappen bij mensen, en we zijn meestal erg bedreven in het bepalen of een kandidaat die eigenschappen heeft of niet. Wat jammer is, is dat we ze zelden kunnen verwoorden. En hoewel we misschien geloven dat we kandidaten uitsluitend kiezen op basis van aantoonbare vaardigheden, beïnvloedt ons onbewuste de beslissing.’

#3. Ken je beste presteerders

Een punt dat nauw aansluit op het vorige. Besteed wat tijd aan het nadenken over wie momenteel het beste presteert, en wat zijn of haar eigenschappen zijn. Wie zijn de mensen op je afdeling die je zou willen klonen als je dat kon? En waarom? ‘Probeer dat zo precies mogelijk onder woorden te brengen. Welk positief gedrag zie je regelmatig waarvan je denkt dat het hen succesvol maakt? Hoe meer je een recruiter daarover kunt vertellen, hoe beter de kandidaten die je zult zien’, aldus Wheeler.

#4. Ken je recruiter

Een vierde, belangrijke aanbeveling van Wheeler is: ken je recruiter. ‘Als je recruiter nieuw is of nog niet eerder met je heeft gewerkt, is het voor hem of haar onmogelijk om te weten wat je écht zoekt. En zelfs een ervaren recruiter die je specialiteit grondig kent, zal de subtiele eigenschappen moeten leren die jíj als vacaturehouder aantrekkelijk vindt.’

Laat de recruiter daarom gerust een dag met de vacaturehouder meelopen.

Laat de recruiter daarom gerust een dag met je meelopen, adviseert Wheeler. ‘Laat ze een meeting met medewerkers bijwonen, of een dagelijkse briefing. Hoe beter jij en de recruiter elkaar kennen, hoe groter de kans dat je geweldige kandidaten gepresenteerd krijgt. Door een paar minuten de tijd te nemen om je recruiters te helpen, zul je dat het wervingsproces sneller en bevredigender verloopt, omdat je kandidaten zult zien die aan ál je vereisten voldoen.’ En laat dat dus nou net een gezamenlijk belang zijn, in de huidige nieuwe realiteit.

Lees ook

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS