4 stappen gepresenteerd naar een meer inclusieve arbeidsmarkt

Schaarste op de arbeidsmarkt? Helemaal niet! Nederland heeft juist een overschot aan onbenut talent, blijkt uit een nieuw whitepaper. Al zijn er wel 4 stappen nodig om dat te leren benutten. Welke zijn dat dan precies?

Peter Boerman Op 01 juli 2021 Gem. leestijd 3 min343x gelezen
Deel dit artikel:
4 stappen gepresenteerd naar een meer inclusieve arbeidsmarkt

Personeelstekorten? Waar Nederland mee te maken heeft is eerder een ‘inclusietekort’, stellen hoogleraar Ton Wilthagen en freelance onderzoeker Marieke Stolp. ‘Zo’n 1 tot 2 miljoen mensen willen en kunnen op enige manier werken, maar slagen er niet in om aan duurzaam en betaald werk te komen. Daarom moet worden ingezet op een arbeidsmarkttransitie, en moeten ook de regels op de arbeidsmarkt worden aangepast.’

‘Een personeelstekort? Waar Nederland mee te maken heeft is eerder: een ‘inclusietekort’.’

In de whitepaper De arbeidsmarkttransitie: naar meer waarde en meer werk, geschreven voor de NSvP, hebben ze hun recente bevindingen neergezet. Ze merken daarbij op dat de Participatiewet niet tot verbetering van de arbeidsmarkt leidt, en pleit daarom voor 4 ‘systemische stappen’:

  • De brede waarde van werk en het meedoen aan werk moeten uitgangspunt worden;
  • De maatschappelijke baten van werk moeten beter inzichtelijk worden gemaakt;
  • De arbeidsmarkt moet meerdere vaarwegen krijgen naar zinvol werk en
  • De menselijke maat en het (er)kennen van talent zijn cruciaal.

Nederland scoort matig

Nederland scoort ten opzichte van de rest van Europa matig tot gemiddeld waar het gaat om de arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking. En ook veel andere groepen hebben het moeilijk, constateren Stolp en Wilthagen. ‘De uitstroom uit de langdurige bijstand is erg laag. Nederland investeert in vergelijking met omringende landen zeer beperkt in publieke arbeidsmarkt- en scholingsprogramma’s voor mensen die buiten de arbeidsmarkt staan. De Participatiewet heeft aan deze situatie weinig verbeterd.’ En corona heeft het volgens hen ook al niet beter gemaakt.

‘Elk talent verdient het om te worden ontwikkeld en benut.’

Ton Wilthagen
Ton Wilthagen

De twee pleiten er daarom allereerst voor ‘de brede individuele en maatschappelijke waarde die zinvolle en betaalde arbeid vertegenwoordigt’ meer centraal te stellen. ‘Elk talent verdient het om te worden ontwikkeld en benut. De herwaardering van werk vereist een opvatting van contributieve in plaats van distributieve rechtvaardigheid, met ingrijpende consequenties voor zowel het arbeidsmarkt- als socialezekerheidsbeleid, en bovendien voor de economie als geheel.’

Brede welvaart

Vanuit het perspectief van de ‘brede welvaart’ willen ze ook de waarde van werk in zijn algemeenheid zo concreet mogelijk maken. ‘Zodat we er meer en beter rekening mee kunnen houden.’ Veel gemeenten komen er nu bijvoorbeeld financieel slecht uit als ze nieuw werk en nieuwe werkvormen willen creëren voor mensen die langdurig langs de kant staan (zoals met basisbanen). Deelname van het bedrijfsleven is daarom een noodzakelijke voorwaarde, stellen de auteurs.

Daarnaast constateren de twee dat Nederland ‘weinig vaarwegen’ kent naar zinvol en betaald werk. Ze halen het concept aan van de ‘parallelle arbeidsmarkt’. ‘Dat concept richt zich op nieuw werk voor mensen die de stap naar de reguliere arbeidsmarkt niet kunnen maken en speelt in op zogenoemde maatschappelijke tekorten: producten en diensten die nu niet worden gemaakt en geleverd, maar waaraan wel waarde wordt toegekend.’ Ook staan ze stil bij zogenoemde ontwikkelbedrijven en de methode van Open Hiring, die ook in Nederland steeds meer lokaal van de grond komt.

(Er)kennen en waarderen van talent

Marieke Stolp

De vierde stap die volgens de auteurs moet worden gezet is het (er)kennen en waarderen van talent. ‘Momenteel wordt een grote groep mensen die buiten het arbeidsproces staat niet gekend’, schrijven ze. ‘Van daadwerkelijk contact, maatwerk en op vertrouwen gebaseerde dienstverlening is nauwelijks sprake. Daarover vindt intussen politiek en maatschappelijk een fel debat plaats. Terecht. Ook is nu niet inzichtelijk over welke competenties en vaardigheden mensen beschikken. Een systeem van skills-paspoorten kan uitkomst bieden. Daarbij is het uiteraard essentieel dat we ook in de skills van werkzoekenden willen investeren.’

‘Het is uiteraard essentieel dat we ook in de skills van werkzoekenden willen investeren.’

Het goede nieuws, zo stellen de twee, is dat deze arbeidsmarkttransitie in feite al min of meer is begonnen. ‘In de huidige systemen zijn veranderingen al merkbaar. En in veel arbeidsmarktregio’s, gemeenten, bedrijven en instellingen bruist het van energie en betrokkenheid. Wethouders staan op, net als mensen zelf. Ze accepteren de bestaande situatie niet langer.’ De auteurs besluiten dan ook met een oproep aan een nieuw kabinet. ‘Als we ook in Nederland de brede welvaart willen vergroten en willen herstellen van de impact van de ongekende coronacrisis, dan kan dat niet zonder inclusie en participatie.’

Download hier de hele whitepaper

Download

Lees ook

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
ToTalent.eu
WBNRS