4 vragen die helpen voorkomen dat de ideale kandidaat voortijdig afhaakt

Een efficiënt recruitmentproces is belangrijker dan ooit. Hoe zorg je dat het ideale talent niet voortijdig afhaakt? Door jezelf de volgende 4 vragen te stellen.

Peter Boerman Op 07 juni 2022 Gem. leestijd 3 min618x gelezen
Deel dit artikel:
4 vragen die helpen voorkomen dat de ideale kandidaat voortijdig afhaakt

Hoe langer de krapte aanhoudt, hoe belangrijker elke schakel in het recruitmentproces wordt. En hoe harder er aan talenten getrokken wordt, hoe minder geduld ze hebben met (onnodig) omslachtige wervingsprocessen. Tijd om je processen eens goed nader onder de loep te nemen, schrijft Brad Chambers, global head of talent acquisition solutions bij BTS, in Harvard Business Review. En wel aan de hand van 4 vragen.

#1. Beslis je snel genoeg?

Natuurlijk, het kan best wat tijd kosten om erachter te komen of iemand geschikt is voor je bedrijf. Maar je kunt tegenwoordig ook makkelijk (goede) kandidaten verliezen aan bedrijven met snellere wervingstijden als je te lang aan het treuzelen bent, aldus Chambers. De gemiddelde time-to-hire duurt ongeveer 43 dagen. Maar tegelijkertijd zegt 62% van de professionals dat ze twee weken na een eerste sollicitatiegesprek al hun interesse verliezen als ze dan nog niets hebben gehoord.

62% zegt zijn interesse te verliezen als ze twee weken na een eerste gesprek niets hebben gehoord.

Om dit te voorkomen, kun je manieren zoeken om het wervingsproces te versnellen en tijdverspilling te voorkomen. Verlang je bijvoorbeeld van kandidaten dat ze bepaalde assessments voltooien? Probeer die dan te integreren met het ATS van je bedrijf. Dat kan ervoor zorgen dat de kandidaten de assessments al vroegtijdig maken, in plaats van dat een recruiter ze dagen na een eerste gesprek nog eens opstuurt.

#2. Deel je info over je bedrijfscultuur?

Een recruitmentbeslissing is tegenwoordig meer dan ooit tweerichtingsverkeer. De kandidaat informeren over het bedrijf en de functie is daarom net zo belangrijk als het leren over hun vaardigheden. Communiceer daarom met werkzoekenden ook volop over je bedrijfscultuur, en je commitment om mensen op één lijn te brengen met banen waar ze het goed zullen doen, adviseert Chambers. Zorg dus ook dat elke stap van het wervingsproces de cultuur weerspiegelt. Bijvoorbeeld door werkelijke gevallen uit de praktijk te gebruiken in je situationele beoordelingstests en assessments.

#3. Hoe verloopt je feedback?

Volgens onderzoek van The Talent Board hebben kandidaten die tijdig feedback krijgen 52% meer kans om opnieuw in contact te komen met een werkgever. Echte (persoonlijke) feedback is een relatief makkelijke manier voor werkgevers om voor kandidaten unieke waarde toe te voegen in het sollicitatieproces, zegt Chambers. En het zal volgens hem in de nabije toekomst zelfs de norm worden voor het aannemen van personeel. ‘Want omgekeerd hebben afgewezen kandidaten die nooit feedback hebben gekregen meer dan 2 keer zoveel kans om een slecht imago van je bedrijf over te houden.’

Bij afgewezen kandidaten die nooit feedback kregen, houd je een ruim 2 keer zo grote kans op een slecht imago over.’

Als werkgevers kunnen aantonen in het succes van kandidaten te investeren, levert dit een grote bijdrage aan de opbouw van een toekomstige relatie, stelt hij. ‘Je kunt kandidaten bijvoorbeeld neutrale feedback geven die hun voorkeuren en capaciteiten benadrukt en nuttige suggesties geven zonder hun scores voor de functie in kwestie te hoeven vermelden.’

#4. Lever je vooraf waarde?

LinkedIn’s 2022 Workplace Learning Report meldt dat bedrijven die uitblinken in interne mobiliteit, werknemers gemiddeld 5,4 jaar in dienst kunnen houden, wat bijna 2 keer zo lang is als bedrijven die minder hameren op doorstroming en interne kansen. Aangezien voortdurende groei nu essentieel is voor veel kandidaten, moet je ervoor zorgen dat ze van tevoren weten dat (en hoe) je in hun ontwikkeling zult investeren, aldus Chambers.

‘Geef iedere kandidaat waarde die ze overal mee naartoe kunnen nemen.’

En dat kan al in je recruitmentproces, zegt hij. Wil je bijvoorbeeld sales managers selecteren? Dan kan het een mogelijkheid zijn kandidaten toegang te bieden tot interessante content. Bijvoorbeeld een masterclass die hen meer over cold-calling-technieken leert, of strategieën om drempelvrees bij het bellen te overwinnen. De sleutel hier is om kandidaten iets in ruil voor hun tijd te geven, behalve de mogelijkheid van een baanaanbod. Chambers: ‘Geef iedere kandidaat waarde die ze overal mee naartoe kunnen nemen.’

Meer weten?

Op 13 juni start weer de Leergang Strategisch Recruitment. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak leert beheersen. Je kunt voor deze opleiding ook gebruik maken van een STAP-budget.

Meteen inschrijven

Lees ook

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
ToTalent.eu
WBNRS