Meer diversiteit en inclusiviteit staan momenteel bij veel organisaties hoog op de agenda. Niet zo gek, want organisaties met mensen van verschillende achtergronden boeken meer resultaat, blijken innovatiever en flexibeler, en bereiken doorgaans ook meer klanten, zo stelt onderzoek.
Maar hoe geef je dat nou vorm, zo’n organisatie waar jong en oud, man en vrouw, oorspronkelijke en import-Nederlander en alle andere perspectieven elkaar aanvullen en tot grote hoogte weten te stimuleren? Recruitmentsoftware-start-up Homerun ging op onderzoek uit, en publiceerde de bevindingen recent in een handzaam gidsje. Wat nemen we daaruit mee? Deze 5 lessen:
#1. ‘Divers’ is nog niet ‘inclusief’
Diversiteit gaat over het samen brengen van verschillen, of het nu gaat om religie, culturele achtergrond, leeftijd, geslacht of hobby’s. Maar een divers samengestelde organisatie is daarmee nog geen inclusieve organisatie. Je bent als organisatie inclusief als iedereen in het team het gevoel heeft ‘zijn hele zelf’ naar het werk te kunnen brengen. Dus dat niemand een deel van zijn identiteit hoeft te verbergen op het werk, uit angst om gepest te worden. ‘In een inclusief team vier je elkaars verschillen, in plaats van elkaar erom uit te lachen.’ En ook als recruiter kun je daar natuurlijk aan bijdragen.
#2. Hoe meer vrouwen, hoe meer radicale innovatie
Dat je beter een team kunt hebben met mannen én vrouwen erin, dat wist je waarschijnlijk al. Beter voor de sfeer, maar ook beter voor de resultaten. Maar wist je ook dat meer vrouwen juist bijdragen aan meer innovatie? Zo blijk uit Spaans onderzoek onder ruim 4.200 bedrijven dat organisaties met meer vrouwen significant meer radicale innovaties weten te brengen (gemeten over een periode van 2 jaar).
#3. Het zit vaak in kleine dingen
Heb je al genderneutrale toiletten? Stilteplekjes waar mensen privacy kunnen hebben? Roep je bij binnenkomst nog quasi-nonchalant: ‘Hallo jongens!’? Of zitten je vacatures nog vol met bulletpoints met functie-eisen?
Voelt iedereen zich wel comfortabel bij jouw vrijmibo?
Een inclusieve organisatie worden zit hem vaak in de kleine dingen. Begin daarom met een anonieme enquête onder je eigen medewerkers om de grootste pijnpunten over je cultuur te inventariseren. Daar kunnen verrassende dingen uitkomen. Gebruik dit ook als nulmeting, zodat je later je voortgang kunt bijhouden. En kijk vervolgens naar de quick fixes. Welke 3 punten kun je nu al meteen aanpakken? Denk bijvoorbeeld aan de vrijmibo. Voelt iedereen zich daar wel comfortabel bij? Zijn er voldoende non-alcoholische opties beschikbaar? En zorg je ervoor dat mensen niet ‘saai’ of een ‘spelbreker’ worden genoemd als ze niet meedrinken?
#4. Geen culture fit, maar value fit
In selectiebeslissingen draait het nog vaak om culture fit, oftewel: past iemand in het team? Maar dit resulteert er vaak in dat mensen kandidaten aannemen die op henzelf lijken. Daarom kun je beter eerst gezamenlijke waarden vaststellen, en dan bepalen hoe je die waarden bij kandidaten wil toetsen. Zo baseer je je uiteindelijke beslissing niet op een culture fit, maar juist op een value fit. Die laatste is belangrijk, want die zorgt ervoor dat je dezelfde dingen waardeert, de eerste is minder belangrijk, want die zit diversiteit en een eerlijke selectie in de weg.
#5. Doe het niet alleen
Een meer diverse organisatie worden kun je nooit alleen. Zorg voor draagvlak van de hoogste bestuurders, en stel het liefst een taskforce samen: een groep collega’s die regelmatig bijeenkomt om de voortgang te bespreken, ook nadat de eerste quick wins zijn bereikt. ‘En bonuspunten als je daar ook een hoge bestuurder bij weet te betrekken.’
‘Bonuspunten als je hier ook een hoge bestuurder bij weet te betrekken.’
Ook een goed idee: zoek een mentor in een andere organisatie, die eerder met dit diversiteits-bijltje heeft gehakt. Tijdens het proces zul je namelijk niet alleen successen vieren, maar ook frustratie tegenkomen. Als je iemand hebt met wie je die tegenslag kunt delen, is dat een stuk makkelijker.
Meer weten?
Download hier het e-book. Illustratie: Olf de Bruin
