5 dingen die we op de arbeidsmarkt kunnen leren van de landen om ons heen

We denken in Nederland vaak dat we voorop lopen qua (flexibele) arbeidsmarkt. Toch kunnen we ook nog veel opsteken van de landen om ons heen. We pikken er 5 interessante ontwikkelingen uit.

Peter Boerman Op 09 januari 2024
Gem. leestijd 6 min 435x gelezen
Deel dit artikel:
5 dingen die we op de arbeidsmarkt kunnen leren van de landen om ons heen

In Nederland is de werkloosheid nog steeds record-laag, en de arbeidsparticipatie record-hoog. Maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat alles op rolletjes loopt. Wet-en regelgeving rond vast en flex liggen ver uit elkaar, de productiviteit groeit niet tot nauwelijks, de arbeidsmarkt is nauwelijks transparant. Ondertussen zitten de landen om ons heen ook niet stil. Welke 5 trends en ontwikkelingen zouden hier tot inspiratie kunnen dienen? Een rondje langs de internationale velden.

#1. Denemarken: flexicurity voorop

Grote verschillen tussen vast en flex? In Denemarken hebben ze de oplossing gevonden in een zogeheten ‘flexicurity-model’, dat zowel flexibiliteit biedt voor werkgevers als zekerheid voor werknemers. Werkgevers kunnen werknemers redelijk snel aannemen en ontslaan, terwijl werknemers (én zzp’ers) hier een uitgebreid vangnet van sociale zekerheid tegenover gezien, met daarin onder meer ook hoge investeringen in constante scholing en begeleiding van werk naar werk, en een modern sociaal verzekeringsstelsel (pensioen, WW en arbeidsongeschiktheid) voor alle werkenden.

Juist die constante scholing en begeleiding van werk-naar-werk onderscheidt het land van Nederland. Werkloosheidsuitkeringen worden gekoppeld aan begeleiding en ondersteuning bij het vinden van nieuw werk. Een belangrijke rol hierin is weggelegd voor de ‘Arbeidscentra’, die in elke gemeente actief zijn. Het helpt werknemers minder bang te zijn voor ontslag en sneller een nieuwe baan te vinden, en werkgevers om meer risico te durven nemen in hun recruitmentproces. Wat ook blijkt uit de cijfers. Waar in Nederland jaarlijks ongeveer 1 op de 5 mensen van baan wisselt, is dat in Denemarken zo’n 27%.

#2. Zweden: baanzekerheidsbureaus

Een min of meer gelijkende investering in nieuw werk is te vinden in Zweden, waar ze werken met zogeheten Arbetsförmedlingen (arbeidsbureaus) en een stuk of 15 Omställningsfonden, of – in goed Nederlands: baanzekerheidsbureaus. Ben je ontslagen, dan krijg je in Zweden gratis loopbaanbegeleiding, leggen Eva Wikström en Johanna Eliasson van het in Stockholm gevestigde Omställningsfonden uit aan LoopbaanPro.

Ben je ontslagen, dan krijg je in Zweden gratis loopbaanbegeleiding.

Tegenwoordig wordt zelfs preventieve hulp geboden. ‘Mensen die nu nog gewoon een leuke baan hebben, mogen van ons geld gebruik maken om in zichzelf te investeren’, aldus Wikström. ‘De werkgever die ons premies betaalt, heeft daar direct wat aan – hij krijgt er immers beter geschoolde werknemers voor terug. Maar mocht zo’n werknemer ooit ontslagen worden, dan kan-ie door al zijn skills ook makkelijk bij een nieuwe werkgever terecht.’

Vakbonden en werkgevers maken maandelijks een bepaald bedrag over aan de baanzekerheidsbureaus over in ruil voor loopbaanbegeleiding voor ontslagen medewerkers. In totaal heeft 90% van de Zweedse werknemers recht op bijstand van zo’n bureau, aldus Eva Wikström. ‘De hulp die wij bieden is geheel afhankelijk van de hulpvraag’, vult Eliasson haar aan. ‘Sommige mensen hebben behoefte aan uitgebreide loopbaangesprekken: ze willen onderzoeken waar hun werkgeluk vandaan komt en hoe ze dat in een nieuwe stap kunnen najagen. Anderen weten al precies wat ze willen: we kunnen hen hoogstens helpen een cv op te poetsen.’

‘Werkzoekers weten zich vanwege de loopbaanbegeleiding beter te presenteren, waardoor werkgevers ze makkelijker kunnen matchen.’

De dienstverlening gaat ver: van het regelen van stageplaatsen in eventueel heel andere sectoren tot het opstellen van een competentieprofiel, en van een eventueel traject met een psycholoog tot aanvulling op de uitkering of een startkapitaal voor een eigen bedrijf, of vergoeding van opleidingskosten. Dat zorgt voor een soepele arbeidsmarkt, legt Wikström uit. ‘Dat heeft alles te maken met werkzoekers die zich vanwege de loopbaanbegeleiding beter weten te presenteren, waardoor werkgevers ze makkelijker kunnen matchen’, vertelt ze.

#3. Duitsland: migratie met punten

In Nederland verwordt migratie steeds meer tot een taboe, en het onderwerp lijkt er met de recente verkiezingen ook bepaald niet makkelijker op geworden. In Duitsland stelden ze vorige zomer een voorbeeld hoe het ook kan, met de invoering van Fachkräfteeinwanderungsgesetz, de naar eigen zeggen ‘modernste migratiewet ter wereld‘, die de komst van zo’n 400.000 nieuwe geschoolde arbeidsmigranten per jaar in goede banen moet leiden, nodig om de industrie draaiende te houden. Net als Canada gaan de Duitsers werken met een puntensysteem dat bepaalt of potentiële migranten voldoende aan de Duitse samenleving ‘toevoegen’.

De Fachkräfteeinwanderungsgesetz is niet helemaal nieuw, maar vorig jaar zomer wel ingrijpend gewijzigd. Het puntensysteem waarop de Duitsers potentiële arbeidsmigranten gaan werven, berust op selectiecriteria als talenkennis, werkervaring, leeftijd en ‘binding met Duitsland’. Wie voldoende scoort, mag maximaal een jaar naar Duitsland komen om werk te zoeken – dus ook zónder dat er een concreet baanaanbod op tafel ligt.

Wie voldoende punten scoort, mag een jaar in Duitsland naar werk zoeken – dus ook zónder dat er een concreet baanaanbod op tafel ligt.

In de ICT-sector zijn voortaan zelfs ook buitenlanders welkom die geen diploma hebben, maar tóch aantoonbaar goed zijn. Ook wordt het makkelijker om de Duitse nationaliteit te verkrijgen. Zelfs reeds aanwezige asielzoekers kunnen – beperkt – een beroep doen op de wet. Nieuw is ook dat immigranten die op afstand al werk gevonden hebben niet langer bij voorbaat een door Duitsland erkende opleiding nodig hebben. Relevante beroepservaring van 2 jaar en een baanaanbod van een Duitse werkgever kunnen voldoende zijn om te komen. Erkenning en eventuele aanvullende opleiding kunnen dan in Duitsland plaatsvinden.

#4. België: iedereen een WorkID

In Nederland wil het nog niet echt vlotten met CompetentNL, dat hét informatiefundament moet worden voor beroepskeuze en loopbaanontwikkeling op basis van skills, en waarvoor het UWV, in opdracht van het ministerie van SZW en OCW, samenwerkt met onder meer CBS, SBB en TNO. Het blijft vooralsnog bij pilots, en iets minder dan 300 beroepen in een ‘Dashboard Skills‘, dat volgens het UWV zelf ook nog ‘volop in ontwikkeling’ is.

In België gaat de aanpak ondertussen iets sneller en heeft de gezamenlijke uitzendsector (via Federgon) vorig jaar WorkID geïntroduceerd, een digitaal paspoort met persoonlijke, werkgerelateerde informatie van flexkrachten. Op het platform kunnen kandidaten eenvoudig relevante persoonlijke gegevens ter beschikking stellen aan door henzelf geselecteerde uitzendbureaus. Zo gaat een deel van de onboarding snel en digitaal. Ook voor de kandidaat betekent werken met WorkID gemakkelijker solliciteren, minder administratie, alle informatie op één plaats en minder kans op fouten.

‘WorkID is een centraal toegankelijk en neutraal platform waar zowel kandidaat als bureaus baat bij zullen hebben.’

Het is de ambitie om via het platform straks ook overheidsdata te ontsluiten zodat iedereen die werkt, toegang heeft tot persoonlijke werkgerelateerde informatie, handig samen op één plaats. ‘Met WorkID willen we mensen nog sneller en nog vlotter aan een job helpen’, zegt Rika Coppens, voorzitter van de commissie Uitzendarbeid bij Federgon en CEO van het bekende uitzendbureau House of HR. ‘Kiezen voor het WorkID-platform is kiezen voor een centraal toegankelijk en neutraal platform waar zowel de kandidaat als de uitzendbedrijven baat bij zullen hebben.’

#5. Engeland: 4-daagse werkweken

Kijken we bij de landen om ons heen naar het westen, dan zien we ook hier bijzondere ontwikkelingen. In Engeland vallen vooral de vele initiatieven rondom de 4-daagse werkweek op. In 2022 begonnen ze hier met een aantal proeven, waarvan de resultaten een groot succes te noemen zijn. Maar liefst 92% van de deelnemende bedrijven besloot de proef door te zetten, bijna 30% maakte er meteen permanent beleid van om mensen 4 dagen in de week te laten werken, met volledig behoud van inkomen. De bedrijven meldden verbeteringen in de productiviteit, het algemene moreel en de teamcultuur.

Het enige land dat tot nu toe een beetje lijkt achter te blijven? Nederland…

Het onderzoek, gestart door belangengroep 4 Day Week Global, en ondersteund door onderzoekers van de universiteiten van Cambridge en Oxford en Boston College, heeft inmiddels geleid tot de uitbreiding van soortgelijke programma’s in Schotland, Wales, de VS, Ierland, en zelfs Zuid-Afrika, met plannen voor meer in Canada, Australië en Nieuw-Zeeland. Ook in België, Portugal en Duitsland vinden er inmiddels volop experimenten mee plaats. Het enige land dat tot nu toe eigenlijk een beetje lijkt achter te blijven? Nederland

Sterker nog: in Nederland startte vorig jaar bijvoorbeeld doodleuk het project Meer uren werkt!, ondersteund door 75 miljoen van het Nationaal Groeifonds, om mensen die in deeltijd werken in staat te stellen langere weken te gaan maken. Volgens de initiatiefnemers van het project, dat zich met name richt op zorg, onderwijs en kinderopvang, zouden langere werkweken juist bijdragen aan ‘het verdienvermogen van Nederland en de economische zelfstandigheid van mensen die in deeltijd werken’.

Lees ook

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners