Recruiters die meer resultaat willen boeken, moeten niet hárder werken, maar slímmer. Dat begint door jezelf 5 essentiële vragen te stellen.

Dat stelt een nieuwe whitepaper van Carerix en de Intelligence Group samen schreven. De vragen in de whitepaper, samengevat:

• Wat zou er gebeuren als je 20 procent van je recruitmentcapaciteit (tijd/mankracht) vrijmaakt voor alleen maar referral?
• Wat zou er gebeuren als de volgende persoon in je team niet ‘opnieuw’ een sourcer of recruiter is, maar een arbeidsmarktcommunicatiespecialist?
• Wat zou er gebeuren als je je team echt zou opleiden in de basics van recruitment?
• Wat zou er gebeuren als je met een recruitmentsysteem niet je oude proces automatiseert, maar een nieuw recruitmentproces optimaliseert?
• Wat zou er gebeuren als je niet meer zou selecteren en simpelweg de selectiegesprekken door sollicitanten zelf zou laten inplannen?

Meer resultaat

Volgens de auteurs van de whitepaper zijn de methoden die zij beschrijven inmiddels getest in de praktijk en succesvol gebleken. Ze hebben het bijvoorbeeld over een grote Amerikaanse supermarktketen die jaarlijks recruitmentweken organiseert, waarin tijdslots beschikbaar worden gesteld waarop sollicitanten die zichzelf geschikt achten voor de vacature kunnen intekenen. Als de tijdslots zijn gevuld, sluit de recruitmentperiode en kunnen er niet meer kandidaten in het proces worden opgenomen.

Geen chaos, integendeel

Hoewel je misschien zou verwachten dat dit tot chaos leidt, en minder kwaliteit van de kandidaten, blijkt in de praktijk het omgekeerde.

• De zelfselectie van kandidaten is erg groot.
• Het aantal ‘mismatches’ is kleiner dan verwacht
• Het recruitmentproces is sneller, en
• Recruiters hoeven geen tijd te steken in (pre-)selectie
• Administratie/inplannen afspraken kost geen tijd meer
• Het creëert urgentie bij de doelgroep

10 tips om beter te werven

De whitepaper geeft recruiters ook nog 10 tips om zelf slimmer te werven. ‘Daarvoor is het namelijk nú het moment.’

#1. Gebruik CV-databases

78% van de Nederlandse beroepsbevolking maakte in 2014 bewust een online profiel met het oog op de arbeidsmarkt. Daar kunnen we meer gebruik van maken dan nu gebeurt.

#2. Gebruik matchingtechnologie om databases automatisch te ontsluiten

Er is steeds meer geavanceerde matchingstechnologie om databases te doorzoeken (denk aan producten van bijvoorbeeld Textkernel, Actonomy, 6Sense en WCC). Die helpt om beter te sourcen dan handwerk zou doen.

#3. Ontsluit alle CV’s (van de wereld)

Naast bekendere people aggregators zoals Connectifier, Entelo, 3Sourcing, Talentbin en AminzingHire bestaat ook Talentwunder, een relatief nieuwe Duitse people aggregator die meer dan 1 miljard profielen wereldwijd weet te ontsluiten. Da’s best veel…

#4. Benader mensen die ook echt beschikbaar zijn

Om slimmer te werven is het goed om een indicatie te hebben of mensen ‘in de markt’ zijn. Om dat te voorspellen zijn (vooral in Amerika) al algoritmes beschikbaar, maar er zijn ook apps zoals Timebox waarmee flexwerkers zelf hun beschikbaarheid kunnen aangeven en het daarmee recruiters makkelijker maken om hen effectief te werven.

#5. Werf met de juiste boodschap en via de juiste kanalen

In de praktijk krijgen aantrekkelijke wervings- en vacatureteksten nog (te) weinig aandacht en prioriteit, net zoals de kanalen waarop die teksten worden ingezet.

#6. Raak de juiste snaar in de persoonlijke communicatie

Een plug-in als Crystalknows maakt het – op basis van het social-media-gedrag van een kandidaat – recruiters makkelijk om te weten of ze iemand het beste kunnen benaderen via de mail, telefonische of face-to-face. Zeker binnen LinkedIn een handige tool, omdat je direct suggesties krijgt om je mailteksten aan een kandidaat te verbeteren.

#7. Gebruik video in de selectiefase

Tools als Flipbase of Cammio, geïntegreerd in het recruitmentsysteem en onderdeel van het recruitmentproces, worden steeds normaler. Video is vooral slim en effectief als die doelgroepgericht wordt ingezet, bijvoorbeeld bij representatieve functies zoals in de horeca, sales of detailhandel. Het voegt een extra selectie- en matchmogelijkheid toe die de kans op het aannemen van de juiste personen vergroot.

#8. Zorg voor een warm welkom

Mensen verliezen die net begonnen zijn, is één van de kostbaarste ‘losses’ die je kunt maken. Zorg dus voor goede onboarding: een combinatie van introductieactiviteiten en het leerproces dat een werknemer doormaakt om zijn rol binnen een organisatie succesvol in te vullen.

#9. Definieer wat je wilt meten in je recruitmentsysteem

De praktijk leert ons echter dat de meeste werkgevers al jaren een recruitmentsysteem hebben gevuld met CV’s en profielen, maar dat de onderliggende datastructuur niet consistent is gebruikt of gedefinieerd, waardoor er een suboptimaal resultaat wordt gehaald. Maar hoe eerder je begint de juiste (verplichte) velden te definiëren en daadwerkelijk in te vullen, hoe sneller je geniet van de voordelen.

#10. Stuur op reductie van het aantal ‘bad hires’

Sturen op het reduceren van ‘bad hires’ is feitelijk sturen op de ‘quality of hire’. Daardoor neemt het verloop af, is er minder vervangingsvraag, en wordt de participatie binnen de organisatie vergroot.

Meer lezen?

• Download de totale whitepaper

Of lees eerst de eerdere whitepapers van Carerix en de Intelligence Group:

• Bijna 80% laat online profiel achter
• Big Data levert steeds meer voorspellende recruitmentwaarde
• De beste mensen binnenhalen? Reduceer dan eerst de bad hires

Meer van zulke verhalen?

Lees twee keer per week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!