Het artikel gaat hieronder verder.
De geopolitiek lijkt tegenwoordig al het nieuws te beheersen. Dus is het ook niet gek dat het een onderwerp is dat snel ter tafel komt als 5 experts in recruitment met elkaar in gesprek gaan over wat 2026 te bieden heeft. ‘Veel Amerikaanse bedrijven hebben meer data van ons dan wij zelf hebben’, merkt bijvoorbeeld Joeri Everaers (founder van de Selection Lab) op een gegeven moment op. Maar tegelijk denkt hij dat we ook niet moeten geloven dat we een achterstand hebben op Amerika, omdat zij A.I.-ontwikkelingen minder in de weg zouden leggen. ‘Amerika heeft ook heel veel wetgeving op dit gebied, alleen is die meer versnipperd.’
‘Amerika heeft ook veel wetgeving op A.I.-gebied, alleen is die meer versnipperd.’
Het is iets dat Laurens Waling (chief evangelist bij 8vance) zegt te herkennen. ‘De A.I.-wetgeving in Europa is groot en zwaar. Het zorgt ervoor dat bedrijven op de rem trappen, terwijl ze misschien eigenlijk gas moeten geven. Tegelijkertijd ben ik heel blij met die wetgeving, omdat ik ook denk dat in ons voordeel kan werken. Het is op dit moment veel gedoe, en is het hard werken voor A.I.-bedrijven om compliant te zijn, ook omdat er nog nauwelijks jurisprudentie is op dit gebied. Maar de essentie is: in Europa vindt de A.I.-wetgeving op één plek plaats. En dat is wel heel fijn, omdat het duidelijkheid biedt.’
Loontransparantie
Waling en Everaers waren aangeschoven, samen met Marelle Beune (recruitment director bij HeadFirst Group), Adam Sydor (Business Unit Directeur bij OTTO Work Force) en Ralph Brasker (CEO en partner bij staffing-ATS Byner). Samen bespraken ze alle onderwerpen die de recruitmentmarkt momenteel bezig houden, van de Wet op de Loontransparantie tot de uitzend-cao en de opkomst van het skills based werven. In dit derde en laatste deel van een drieluik nog een paar van de hoogtepunten uit dat gesprek.
> Wat zien jullie als het grootste probleem op dit moment?
Waling: ‘Engagement. Kijk gewoon naar de mensen om je heen. Zijn ze blij in hun baan? Sommigen hebben natuurlijk niet eens een baan. Of ze zitten in een verkeerde baan, of ze zitten vast in een baan. Het is minder dan 13% of zo, de mensen die echt engaged in hun baan zitten. Dat hebben we dus niet goed georganiseerd. Ik hoop dat A.I. ons gaat helpen om meer kleur te geven aan wie we zelf zijn, om meer duidelijkheid te geven aan wat voor werk moet gaan gebeuren, en meer vrijheid gaan geven om nieuwe combinaties mogelijk te maken tussen mensen en werkzaamheden, zodat mensen gelukkiger worden.’
‘Ik hoop dat A.I. ons gaat helpen om meer kleur te geven aan wie we zelf zijn.’
Everaers: ‘Dat is ook wat ons op de been houdt. Het gaat er nu wel om dit schaalbaarder te maken. We hebben bijvoorbeeld 20.000 verschillende uitzenders,dat zorgt ervoor dat informatie heel erg verspreid is. Als je zorgt dat dat geen 20.000 bureaus zijn, maar 20.000 A.I.-agents die met elkaar gaan communiceren, dan ga je opeens zinvolle informatieverspreiding krijgen. Het klinkt misschien heel abstract, maar ik hoop dat het over 5 tot 10 jaar wel zorgt voor betere matching, omdat de informatie beter wordt verspreid dan het nu is.’
Sydor: ‘Ben je dan niet bang dat je die menselijke kant van recruitment kwijt gaat raken?’
Everaers: ‘Het is net als met de zelfscankassa’s. Als de kassamedewerker lief naar me lacht vind ik dat prima. Maar als ik in de helft van de tijd bij de zelfscankassa mijn boodschappen kan afrekenen, vind ik dat ook helemaal goed. Omdat ik dan weer vroeger thuis ben, bij mijn familie. Zo denk ik dat die kandidaat ook helemaal niet zoveel behoefte heeft om met die junior recruiter te spreken. Ik zou zelf ook nooit iemand aannemen die ik zelf niet gesproken heb. Maar dat gesprek van een half uur met iemand die je daarna nooit meer ziet, dat hoeft van mij dan weer niet. En dat geldt denk ik voor de meeste kandidaten.’
‘Dat gesprek van een half uur met iemand die je daarna nooit meer ziet, dat hoeft van mij niet.’
Sydor: ‘Ik snap wat je zegt. Voor de eerste screening ben ik het sowieso met je eens. Maar ik denk aan de andere kant dat de menselijke kant ook gewoon nog steeds het belangrijkste onderdeel van recruitment is. Juist die menselijke relatie is cruciaal voor mensen.’
Zelfscankassa
Everaers: ‘Dat ontken ik zeker niet. Hoe meer tijd we kunnen besteden aan mensen met wie we echt een relatie willen, hoe fijner dat is. Met de zelfscankassa kan ik meer tijd besteden thuis met mijn vrienden. Met A.I.-automatisering van het recruitmentproces kan ik meer tijd besteden met de hiring manager. Of met mijn collega’s. Daar is nu bijna geen tijd meer voor.’
‘Als kandidaat is het superfijn als je uit die enorme hoeveelheden banen de perfecte baan krijgt voorgeschoteld.’
Waling: ‘Vanuit de kandidatenkant is het superfijn als je uit die enorme hoeveelheden banen gewoon de perfecte baan voorgeschoteld krijgt, zodat je de tijd kunt nemen om je voor te bereiden op het gesprek met degene voor wie je straks gaat werken. En dat je dan bijvoorbeeld maar 3 gesprekken hoeft te voeren, want je weet: in die gevallen ben ik de beste kandidaat. En andersom geldt het ook: die hiring manager weet straks dat-ie alleen om tafel zit met mensen die echt goed gekwalificeerd zijn. Dus door die datagedreven aanpak kun je uiteindelijk makkelijker met die mensen waar het om gaat contact hebben.’
Brasker: ‘Ik geloof niet zo in problemen. Het klinkt een beetje flauw misschien, maar er is altijd wat in die arbeidsmarkt. Ik zie het juist nu positiever in dan zeg een jaar of 2 geleden. Toen kabbelde het allemaal een beetje voort. Nu zie je aan de agency-kant veel technologische ontwikkeling. Er is wet- en regelgeving. Er zijn macro-economisch een aantal ontwikkelingen. Dat zorgt alles bij elkaar ervoor dat je je anders moet gaan organiseren. Ik vind het ook wel goed dat er even wat opschudding in de markt plaatsvindt. Dat zorgt ervoor dat we misschien over 2, 3 jaar ook echt anders kijken naar het aanbieden van onze diensten.’
‘Het gaat steeds minder om het poppetje, maar meer om het resultaat dat die klant wil halen.’
‘De problemen zijn er, die zie ik ook wel. Maar het betekent ook dat organisaties zich opnieuw moeten uitvinden. Van het schuiven met het cv’s en aanbieden van kandidaten naar een ander type dienstverlening die ook op een andere manier met een klant gaat samenwerken, met misschien meer resultaatverantwoordelijkheid. Een aantal klanten zijn nu heel nadrukkelijk bezig met Statements of Work. Zij begrijpen dat de markt aan het bewegen is, en het steeds minder gaat om het poppetje, maar om het resultaat dat die klant wil halen. En aan ons om dan de technologie te bieden om dat ook goed te ondersteunen.’
Beune: ‘We denken vanuit een platformgedachte. Dus: waar gaan wij heen als platform? Maar ook: hoe verandert A.I. zo meteen de wereld van werken? Voeren wij ons werk nog wel zelf uit? Of is het een soort van agent-landschap rondom jou als werknemer, en word je veel meer regisseur? Ondertussen denk ik dat wet- en regelgeving onwijs veel impact op onze branche gaat hebben. Ik hoop dat het helpt om onze branche wat te professionaliseren. Maar ondertussen is het wel een soort van pressure cooker waar je nu in zit, met allerlei lijntjes of ballen die je hoog moet houden.’
Sydor: ‘Wet- en regelgeving gaat sowieso voor een bepaalde revolutie zorgen. Laat maar alsjeblieft gebeuren. Er zijn veel meer richtlijnen nodig. Nog steeds opereren er veel malafide bureaus in Nederland. Hoe kan dat? Waarom is die wet daarvoor verplaatst naar 2027? Misstanden moeten in ons perspectief sneller en harder aangepakt. Maar sowieso denk ik dat uitzenders er over 5 jaar heel anders uitzien dan zoals ze nu doen. Minder een leverancier van uren, meer een partner. Zorgen voor gezamenlijke resultaten. Dat vraagt een heel andere businesscase. Meer zoals het nu al in veel andere landen in Europa gewoon is, denk ik.’
> Stel, je bent minister van SZW. Wat zou je als eerste aanpakken?
Sydor: ‘Dat heb ik denk ik al geroepen. Vanuit onze perspectief zijn nu de pakkansen voor malafide gedrag te klein, de boetes te laag. Er is nog steeds heel veel ruimte om misstanden te laten voortbestaan. Dat zou dus als allereerste op mijn agenda staan. Meer regelgeving, meer controles. Nu wordt er pas vanaf 2028 handhaving aangekondigd. Waarom pas zo laat? Maar de branche moet er zelf natuurlijk ook bij helpen om de branche gezond te houden.’
‘We zijn nu te veel bezig met pleisters plakken.’
Beune: ‘We zijn nu te veel bezig met pleisters plakken. Ik denk dat een heel duidelijke set spelregels nodig is, en dat we in één keer – vanuit holistisch perspectief – het stelsel moeten redesignen. De juridische kaders laten nu nog vaak te wensen over.’
Brasker: ‘Ik merk dat we vaak nog vastzitten in het denken in contractvorm. Terwijl dat minder belangrijk is dan het werk dat gedaan moet worden en waar we de goede match bij zoeken. Ik heb het gevoel dat we nu heel veel dingen aan het veranderen zijn, maar dat we dat nog steeds doen via een oude manier van denken. Maar als het gaat om bijvoorbeeld zekerheid te bieden, zou je dat ook op een andere manier moeten kunnen bekijken dan alleen vanuit het vaste contract. Misschien los je dat echter alleen op door het hele stelsel opnieuw te tekenen. Daar zou ik me als minister graag aan wagen.’
Europese eenwording
Everaers: ‘Ik zou vol inzetten op meer Europese eenwording, ook op de arbeidsmarkt, met Europese arbeidsvoorwaarden. Dat gaat zorgen voor meer welvaart. We moeten als Europa steeds meer onze eigen broek ophouden, en moeten daarom ook naar één Europese markt toe. En dat begint volgens mij hier, op de arbeidsmarkt. Als je dat meer gelijk trekt, zorgt dat ervoor dat je sneller internationaal kunt schalen.’
‘Cru gezegd: hoe minder recruiters we nodig hebben, hoe beter het is.’
Waling: ‘Dat betekent ook het redesignen van het sociale stelsel natuurlijk. Een basisinkomen misschien, gezamenlijk verzekeren, gezamenlijke pensioenen. Het is een flinke puzzel. Maar ook ik denk dat je die wel een keer moet leggen. Je wil niet naar een oneindig aantal verschillende contractvormen toe. Je wilt gewoon één vorm die zowel maximale flex als maximale zekerheid in één hand kan hebben.’
‘Daarbovenop zou ik nog graag iets leuks willen ontwikkelen; een carrière-navigatie-app, een soort Google Maps voor de arbeids- en opleidingenmarkt. De studiekeuze kan veel slimmer, de traditionele carrièrepalen gaan er nu steeds meer uit. Je kunt opeens met je skills veel meer doen. Samen met een skillspaspoort denk ik dat je daar mooie resultaten mee kunt bereiken. Cru gezegd: hoe minder recruiters we nodig hebben, hoe beter we het doen. Want: hoe transparanter de arbeidsmarkt, en hoe makkelijker we in beweging komen. Dan kunnen recruiters uiteindelijk iets gaan doen waar ze betekenisvoller zijn.’
Dit was het derde en laatste deel van dit drieluik.
Lees ook
- 5 experts over 2026: ‘De combinatie A.I. en skills, dat resoneert bij iedereen’ (1/3)
- 5 experts over 2026: ‘De juiste data hebben is belangrijker dan A.I.’ (2/3)
- Wat valt dit jaar te verwachten in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie? (deel 1/3)
- Wat valt dit jaar te verwachten op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie? (deel 2/3)
- Wat valt dit jaar te verwachten als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie? (deel 3/3)