Home Praktijk 5 rijke vijvers aan goede kandidaten die je zo (kosteloos) kunt benaderen

5 rijke vijvers aan goede kandidaten die je zo (kosteloos) kunt benaderen

924 keer
0
vijvers

Goede kandidaten vinden hoeft helemaal niet duur of lastig te zijn, stelt Dr. John Sullivan. Als je maar goed om je heen kijkt, en dingen durft die anderen niet doen. Hij heeft daarvoor 5 tips die iedereen kan toepassen.

Er mag dan heel veel technologie voor recruitment beschikbaar zijn, de beste manier om geschikte kandidaten te vinden berust nog steeds bij mensen, aldus Sullivan. Juist referrals van anderen laten telkens weer zien de beste kandidaten op te leveren. En deze manieren kunnen je bovendien behoeden voor de inzet van (veel te) dure post & pray-technieken. Die trouwens ook nog eens zelden bevredigend resultaat opleveren, aldus de Amerikaanse recruitmentgoeroe. ‘Gelukkig zijn er 5 heel effectieve, simpele, logische, goedkope, snelle en meer intuïtieve manieren om talent aan te trekken.’

#1. Boemerang-medewerkers

Wil je weten wat voor vlees je in de kuip hebt als je een kandidaat spreekt? Waarom zou je dan niet eens beginnen met je oud-medewerkers? Het blijkt al jaren een heel succesvolle strategie, zegt Sullivan. Je krijgt er nieuwe medewerkers door van wie jij zelf al de kwaliteiten en prestaties kent en naar behoren kunt inschatten. Het scheelt ook inwerktijd, en er is zelfs nóg een voordeel aan boemerang-medewerkers: nu ze in een ander bedrijf hebben gewerkt, hebben ze nóg meer kennis en ervaring die ze bij jou te gelde kunnen maken. Zijn ze moeilijk te werven? Het is meestal een gedachte in de hoofden van de managers, maar de praktijk kan wel eens anders uitpakken, zegt Sullivan.

sullivan vijvers#2. Zilverenmedaillewinnaars

Een groep die nog niet eerder bij je heeft gewerkt, maar die al wel bekend met je is zijn de ‘zilverenmedaillewinnaars‘, oftewel: de kandidaten die ooit bíjna zijn aangenomen, maar op het allerlaatst buiten de boot zijn gevallen. Ze kunnen nu – een tijdje verder – natuurlijk ineens heel goede kandidaten zijn (mits je de afwijzing niet op een vervelende manier hebt gedaan).

kijk eens naar de kandidaten die op het moment van de vorige vacature nog te weinig ervaring hadden

Begin eens te kijken naar zilverenmedaillewinnaars die gewoon de pech hadden dat ze tweede werden achter een ‘superster’. En kijk vervolgens ook eens naar de kandidaten die op het moment van de vorige vacature nog te weinig ervaring hadden. Zouden ze die ervaring nu wel hebben opgedaan? En probeer het ook eens bij mensen die in een vorige procedure op eigen initiatief zijn afgehaakt. Zouden ze nu wellicht wel te overtuigen zijn?

vijf#3. De ‘geef me er 5’-referrals

Aan al je medewerkers vragen ‘of ze nog iemand weten’, dat heeft meestal niet zoveel zin, zegt Sullivan. In de aanpak die hij voorstelt, benader je echter alleen je allerbeste mensen, en vraag je hen actief om hulp. Je legt eerst uit hoe belangrijk ze zijn voor het team, en gebruikt vervolgens de methode van de ‘geholpen herinnering’ (bekend geworden van Google).

Vraag bijvoorbeeld:

  • Wie waren technisch de 5 beste mensen met wie je ooit gewerkt hebt?
  • Welke 5 personen waren de meest innovatieve met wie je ooit gewerkt hebt?
  • Wie waren de 5 beste teamspelers met wie je ooit hebt samengewerkt?

Komt een bepaalde naam bij zulke vragen een paar keer naar boven, probeer dan contact met hem of haar te leggen. Of beter nog: vraag het aan de medewerker die de kandidaat heeft voorgedragen. Zij kunnen hem of haar misschien het best overtuigen.

referenten#4. Je top-referenten

Jouw eigen medewerkers zijn natuurlijk niet de enigen in de branche die toptalent kennen. Maar ga eens na: welke referenten ken je, en kun je vragen om kandidaten aan te dragen? Je kunt natuurlijk niet elke referentie vertrouwen, maar als ze al hebben ingestemd met de medewerkers die je recent hebt aangenomen, waarom zou je ze dan niet vrijblijvend kunnen benaderen of ze nog meer mensen kennen? En als ze echt goed zijn, kun je natuurlijk ook overwegen de referenten zelf ook weer te benaderen voor een vacature…

manieren #5. Je nieuwe medewerkers

De beste referrals? Die komen meestal niet meer van mensen die al lang bij je werken, maar vooral van je meest verse medewerkers. Zij zijn immers net op de arbeidsmarkt actief geweest, en brengen daarvandaan een nieuw netwerk met zich mee.

Vergeet dus vooral niet om al tijdens de onboarding te vragen of ze nog andere namen van talent kennen. Nieuwe medewerkers zijn namelijk meestal ook nog eager om een goede eerste indruk achter te laten en te helpen. En ze hebben meestal ook nog een relatief jonge relatie met deze potentiële referrals, die een waardevolle aanvulling kunnen zijn.

De oplossing ligt vaak dichterbij dan je denkt…

Het geheim van het vinden van topkandidaten ligt dus niet in jobboards, goede vacatureteksten, of carrièrebeurzen, zegt Sullivan. Al deze bronnen kunnen behoorlijk aan de prijs zijn. Terwijl de oplossing vaak dichterbij huis ligt, zegt hij. Als je maar durft, en je ogen niet sluit voor degenen die je al kent. Op wat voor manier dan ook. En als je je geen verkeerde hire kunt veroorloven, vraagt hij zich af: waarom zou je dan niet meer vertrouwen op namen van wie je al weet dat ze kwaliteit kunnen leveren?

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here