Was 2017 al een flinke uitdaging te noemen, in 2018 wordt het voor recruitend Nederland alleen nog maar spannender. Met welke 5 megatrends moeten we rekening houden om de uitdaging aan te kunnen?

De beste werknemers aantrekken, behouden en inspireren, het blijft een grote klus. Wat zijn de grote megatrends die dit jaar gaan bepalen?

1: Betrokkenheid wordt breder

‘Betrokkenheid’ was de afgelopen jaren een buzzword. Toch zagen maar weinig organisaties hierin echt grote verbeteringen. Dat komt doordat ze nog vaak focussen op het individu, terwijl het ook gaat om factoren als teamdynamiek en werksfeer in de hele organisatie. Bij de werving letten organisaties dus steeds meer erop dat nieuwe werknemers goed passen bij de teamdynamiek en de algehele bedrijfscultuur. Persoonlijkheidstests als de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) kunnen hierbij helpen.

2: Het begrip ‘beloning’ verandert

Hoewel salaris een belangrijk issue blijft, hechten medewerkers vanaf een bepaald niveau er steeds minder waarde aan. Een werknemerservaring die emotionele en mentale tevredenheid combineert met een eerlijk loon is voor hen meer waard. Ze willen samenwerken met gemotiveerde collega’s en inspirerende managers, en het gevoel hebben dat het bedrijf investeert in hun welzijn. In 2018 worden deze veranderende ‘beloningen’ belangrijker dan ooit om de beste mensen aan te trekken (en te behouden).

3: Selectie op skills, niet op zelfverzekerdheid

Kundige medewerkers zijn in 2018 natuurlijk net zo hard nodig als in 2017. Maar de manier waarop bedrijven naar kandidaten zoeken, is meestal behoorlijk ouderwets. En daarbij ontstaan vaak onbewuste vertekeningen. Ook het sollicitatieproces is vaak scheef; te vaak nog worden mensen aangenomen vanwege hoe ze overkomen en niet vanwege hun competenties.

Te vaak worden mensen aangenomen vanwege hoe ze overkomen en niet vanwege hun competenties

Dat vraagt om nieuwe recruitmentstrategieën, liefst op basis van data en standaardisatie. Gebruik bijvoorbeeld voor elke kandidaat eenzelfde feedbackformulier om ze zo objectief mogelijk te beoordelen, en beoordeel kandidaten met meerdere mensen, zodat het resultaat niet van de voorkeur van één persoon afhangt.

4: Meer balans tussen mens en machine

Software en robots nemen steeds meer routinetaken over, zodat medewerkers hun hersenen kunnen inzetten voor andere uitdagingen. Op basis van artificial intelligence zijn kandidaten te werven op basis van bijvoorbeeld hun gedrag op social media, zoekgedrag en online voorkeuren. Zo krijgen werkzoekenden alleen nog vacatures te zien die echt bij hen passen, en zijn ook latent werkzoekenden beter te bereiken. Dit maakt ook de kans op een goede match uiteindelijk veel groter, als de – menselijke – recruiter hen vervolgens ook nog eens weet te overtuigen.

5: Total Talent Management breekt door

De gig economy, waarbij werknemers op projectbasis werken in plaats van op een vaste taak, blijft maar groeien. Meer dan de helft van de Nederlandse HR-managers verwacht de komende jaren meer tijdelijke werknemers in te schakelen. In 2018 komen de werving van vast en tijdelijk personeel ontegenzeglijk dichter bij elkaar te liggen, oftewel: Total Talent Management breekt door. Ook de HR-systemen die beide processen ondersteunen zullen daardoor beter (moeten) integreren.

In 2018 komen de werving van vast en tijdelijk personeel dichter bij elkaar te liggen

Daar is ook de medewerking van recruiters voor nodig. Door hun unieke inzicht in menselijk gedrag aan te vullen met een groeiende hoeveelheid werknemersdata, kunnen zij organisaties helpen nieuwe programma’s te ontwikkelen en managementbenaderingen om de medewerker op de eerste plaats te zetten. Waar hij natuurlijk ook thuishoort.

Dit blog is geschreven door Oscar Lausegger, HCM Strategy Director bij Oracle.