5 héél goede redenen om op de candidate experience te focussen

Peter Boerman Op 26 september 2018 Gem. leestijd 4 min1089x gelezen
Deel dit artikel:
5 héél goede redenen om op de candidate experience te focussen

Aandacht voor de candidate experience is niet alleen iets wat sympathiek is ten opzichte van de kandidaat. Het is ook iets waar je juist als werkgever beter van wordt, blijkt uit deze 5 héél goede redenen.

Aandacht voor een goede kandidaatervaring is niet alleen iets voor tijden van een krappe arbeidsmarkt. En het is ook niet alleen iets voor héél schaarse doelgroepen. Het is ook zeker geen nice-to-have. Eigenlijk is het altijd en voor iedereen belangrijk. Een musthave dus. En niet alleen omdat het fijn is als de kandidaat je een beetje aardig vindt, en een slechte ervaring juist pijn doet. Maar ook:

#1. … Omdat het klanten kan kosten

Uit onderzoek van de Talent Board blijkt dat 49 procent van de sollicitanten op een of andere manier een relatie met jou als werkgever heeft. Hetzij als klant dus, hetzij als leverancier of anderszins. Veel kandidaten solliciteren bij jou omdat ze op een of andere manier een goede ervaring met je hebben (gehad). Datzelfde principe werkt echter ook andersom: een slechte ervaring zorgt dat ze minder snel klant zullen blijven.

een slechte ervaring zorgt ervoor dat kandidaten minder snel klant zullen blijven

Een bekende case study van Virgin Media uit 2015 liet zien dat ongeveer 18% van de 150.000 sollicitaties die zij jaarlijks ontvingen afkomstig was van klanten. De slechte ervaring die het sollicitatieproces toen nog aan kandidaten bood, kostte het bedrijf op die manier ongeveer 6 miljoen dollar per jaar.

Candidates are customers too

Volgens recent onderzoek van IBM is slechts 25 procent van de ontevreden sollicitanten van plan nog eens klant te worden. Van de tevreden kandidaten is dat ruim twee keer zoveel: 53 procent.

Onderzoek van Talent Board liet zien dat 47% van de kandidaten soms tot meer dan twee maanden moet wachten voordat ze een reactie krijgen. Een telefoontje volgt in minder dan 10 procent van de gevallen. Dit slechte communicatiegedrag heeft meteen invloed op of kandidaten geneigd zijn nog eens bij je te solliciteren.

Als de organisatie hen niet op de hoogte houdt van de vorderingen in het proces, zegt 80% dat het onwaarschijnlijk is dat ze het hier nog eens zullen proberen. Als de recruiter via een mailtje of belletje zou melden dat een kandidaat is afgewezen, zou de kans dat hij of zij nog eens zou solliciteren 3,5 keer zo groot worden.

In 2017 kon slechts 43% van de kandidaten de voortgang in het proces bijhouden

In 2017 kon slechts 43% van de kandidaten de voortgang in het proces bijhouden. Simpele maatregelen (een progress bar, automatische mails, next-step-reminders) zouden daarbij al veel kunnen oplossen.

#3. … Omdat slechte ervaringen als bosbranden zijn

Met dank aan sociale media en reviewsites grijpen slechte ervaringen snel om zich heen, als ware het bosbranden. Zo’n 72% van de kandidaten met een slechte ervaring zegt dat te hebben gedeeld in een online forum of op een reviewsite.

Employer research channels

En dat is niet zonder gevolgen: reviewsites nemen namelijk rap toe in belang voor kandidaten. En zo’n 35% zegt dat een slechte review op zo’n site een reden voor hen kan zijn om de hele sollicitatie maar te laten zitten.

#4.Omdat het je kans van slagen beïnvloedt

De cost-per-hire kan gemiddeld oplopen tot zo’n 4.000 euro, blijkt uit onderzoek van Glassdoor. En deze kosten stijgen snel. Dus is het belangrijk dat áls je eenmaal een goede kandidaat binnen hebt, dat je dan ook de kans vergroot dat hij of zij uiteindelijk jouw contract tekent.

Accepted offers

IBM vond in zijn onderzoek dat kandidaten die tevreden zijn met het recruitmentproces 38 procent meer geneigd zijn om een aanbod te aanvaarden dan ontevreden kandidaten. Van de tevreden kandidaten accepteerde 54 procent een aanbod, terwijl van de meer ontevreden kandidaten slechts 39 procent dat deed.

#5. … Omdat het al je prestaties als recruiter bepaalt

Hetzelfde IBM-onderzoek liet zien dat de ervaring van de kandidaat op bijna alles betrekking heeft in hoe je als recruiter presteert. Minder dan twee derde stemde in met de stelling “Ik was (zeer) tevreden met mijn ervaring als kandidaat”. Zo’n 24 procent stond hier neutraal tegenover, en 12 procent was het hier niet mee eens. De belangrijkste dissatisfiers (ook hier): gebrek aan informatie (22%) en een te langzaam proces (18%).

Accepted offers

Door daar meer op te focussen, kun je jezelf als organisatie onderscheiden van de concurrentie, aldus de onderzoekers. En dat kan dus vrij makkelijk, concluderen ze. Alleen al zorgen dat de tijd tussen sollicitatie en gesprek minimaal is, helpt al een heel eind. Net zoals het delen van informatie over het hele proces.

De candidate experience heeft impact op je omzet, op je kosten en op jouw aantrekkingskracht op het beste talent dat er rondloopt

Of je nu groot of klein bent maakt dan eigenlijk niet zoveel uit, zeggen ze. In een krappe arbeidsmarkt is het hoe dan ook belangrijk tijdig en helder te communiceren en persoonlijke interacties met de kandidaat aan te gaan. Dat heeft impact op je omzet, op je kosten en op jouw aantrekkingskracht op het beste talent dat er rondloopt. Kortom: op eigenlijk al je prestaties als recruiter dus…

Dit artikel is een bewerking van een artikel van Google Hire.

Lees ook:

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Adver-Online Group
BRANDMANNEN
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
OTYS
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
RecruitNow
Timetohire
ToTalent.eu
WBNRS